3.2.3.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Bảng 3.8. Kết quả tuyển dụng của Công ty thông qua nguồn tuyển dụng giai đoạn 2016 – 2018
Đơn vị: lượt người
TT Nguồn tuyển dụng 2016 2017 2018 Số lƣợng Tỷ trọng % Số lƣợng Tỷ trọng % Số lƣợng Tỷ trọng % 1 Nội bộ 18 62,07 17 62,96 11 64,71 2 Bên ngoài 11 37,93 10 37,03 6 35,29 3 Tổng số 29 100 27 100 17 100 Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính VECS
Trên quan điểm của Ban giám đốc Công ty trong công tác tuyển dụng giai đoạn 2016 – 2018 là:“ Thực hiện tìm kiếm ứng viên bên ngoài Công ty sau khi đã kiểm tra toàn bộ khả năng các nhân viên trong nội bộ Công ty có phù hợp với vị trí cần tuyển dụng hay không”. Điều này chứng tỏ, Công ty có chính sách ƣu tiên tuyển dụng nhân lực từ nguồn nội bộ trong Công ty.
Phạm vi áp dụng đối với nguồn tuyển dụng nội bộ trong Công ty thƣờng là các vị trí then chốt nhƣ giám đốc ban, trƣởng phòng, phó phòng bộ phận của Công ty. Tại Công ty, các vị trí các bộ phận thƣờng đƣợc đề bạt từ những nhân viên cấp dƣới lên cấp cao hơn. Phƣơng pháp tuyển dụng mà Công ty áp dụng đối với nguồn nội bộ là thông qua bảng theo dõi kết quả thực hiện công việc của từng nhân viên trong quá trình làm việc. Đối với việc thăng chức, tài năng và thành tích của nhân viên đƣợc Công ty quan tâm, chính điều này sẽ tạo động lực cho mọi nhân viên không chỉ hoàn thành tốt công việc mà còn phải đạt kết quả cao.
Với thị trƣờng lao động hiện nay thì việc tìm kiếm ngƣời xin việc là không mấy khó khăn, lực lƣợng lao động lớn sẽ giúp công ty thuận lợi trong vấn đề tìm kiếm để đảm bảo về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng ứng viên cho công ty. Đối với nguồn ứng viên của Công ty có 2 nguồn: nguồn bên trong và nguồn bên ngoài.
- Nguồn bên trong với nhân lực chất lượng cao:
Công ty thu hút, tuyển mộ đƣợc một lực lƣợng không nhỏ cán bộ công nhân viên của mình tham gia tuyển dụng vào vị trí công việc mới trong tổ chức. Những ứng viên tham gia tuyển dụng hoặc là do giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong Công ty hoặc do tự ứng tuyển. Đây là những ngƣời đã có kinh nghiệm làm việc trong công ty, hiểu quen với môi trƣờng làm việc, văn hóa của công ty nên việc hòa nhập vào công việc mới thuận lợi hơn rất nhiều.
Yêu cầu đối với nguồn tuyển mộ này: Ngƣời lao động phải có ít nhất 2 năm kinh nghiệm làm việc trong Công ty, trong vòng 1 năm trở lại không bị vi phạm kỷ luật và bị xử phạt, đáp ứng yêu cầu về trình độ của vị trí cần tuyển mộ, có thành tích công tác tốt (do ngƣời quản lý trực tiếp nhận xét). Những cán bộ công nhân viên đáp ứng đƣợc yêu cầu trên thì có thể tham gia ứng tuyển vào vị trí công việc mới.
- Nguồn bên ngoài với nhân lực chất lượng cao: Các phƣơng pháp thu hút lao động chất lƣợng cao từ bên ngoài:
+ Qua giới thiệu của bạn bè ngƣời thân, cán bộ trong Công ty. + Qua các trung tâm giới thiệu việc làm hoặc công ty môi giới.
+ Cử cán bộ nhân sự trực tiếp tuyển mộ tại các trƣờng đại học trên địa bàn. + Qua các website việc làm nhƣ: vieclam.24h.com.vn, timvieclam.com, laodong.com.vn, ...
Việc Công ty ƣu tiên tuyển dụng nhân lực từ chính nguồn nội bộ Công ty đã giúp công tác tuyển dụng đƣợc rút ngắn lại, không phải tiến hành thứ tự nhƣ quy trình tuyển dụng, đồng thời, việc tuyển mộ nhân lực từ nguồn nội bộ Công ty giúp các nhân viên gắn bó với Công ty hơn.
Nếu trong quá trình làm việc phát sinh ra một vị trí nào đó phát sinh, cần phải có, hoặc một số vị trí vẫn còn thiếu hay ngƣời cũ đã luân chuyển đi nơi khác hoặc đã xin nghỉ; căn cứ vào yêu cầu riêng của công việc, Trƣởng phòng tiến hành xem xét, sàng lọc các nhân viên trong Công ty. Nếu thấy trong bộ phận của mình có nhân viên đáp ứng đầy đủ các điều kiện phù hợp với yêu cầu công việc thì trƣởng phòng sẽ có yêu cầu cất nhắc trình bộ phận Phòng Tổ chức – Hành chính, phòng này sẽ lập phiếu tiếp nhận, điều động để trình Giám đốc ký duyệt.
Trong trƣờng hợp ở phòng này có nhu cầu giảm nhân lực và đƣợc ký duyệt, bộ phận khác đang có nhu cầu tăng nhân lực và thấy nhân viên bị thuyên giảm kia phù hợp với yêu cầu công việc bộ phận mình thì cũng sẽ đề xuất để bộ phận phòng nhân lực lập phiếu tiếp nhận/điều động để chuyển nhân viên đó về bộ phận của mình.
Đối với trƣờng hợp, phiếu đề xuất nhân lực đã đƣợc xét duyệt, trong quá trình xem xét, phân tích không lựa chọn đƣợc nhân viên phù hợp để điều động, bổ nhiệm vào vị trí đang khiếm khuyết, trƣởng phòng Tổ chức – Hành chính sẽ đƣa quyết định tiến hành công tác tuyển dụng nhân lực mới từ nguồn bên ngoài.
Phạm vi áp dụng đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài Công ty thƣờng là vị trí của các nhân viên, công nhân. Công ty cũng khá lƣu tâm đến nguồn nhân lực đƣợc tuyển chọn từ sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong Công ty với ƣu điểm dễ dàng hòa nhập với môi trƣờng công việc trong Công ty.
3.2.3.2. Tìm kiếm người xin việc
Nhân viên tuyển dụng của phòng Tổ chức – Hành chính sẽ báo cáo Trƣởng phòng Tổ chức – Hành chính để lựa chọn phƣơng pháp tuyển mộ tốt nhất. Trƣớc khi đăng tin, nhân viên tuyển dụng phải thảo ra một bản quảng cáo tuyển dụng để trƣởng bộ phận xác nhận. Kiểu mẫu quảng cáo phải đi theo kiểu mẫu và văn hóa của Công ty. Trƣởng phòng Tổ chức – Hành chính là ngƣời quyết định cuối cùng.
Thông báo trên bảng tin Công ty hoặc đƣa các thông báo tới từng phòng ban chức năng của Công ty hoặc qua nội bộ Công ty để các nhân viên Công ty đƣợc biết và tham gia tuyển dụng, ứng cử, tiến cử. Công ty đƣa ra thông báo tuyển mộ với những nội dung chính sau:
- Bộ phận cần tuyển, chức danh công việc, số lƣợng cần tuyển
- Mô tả về công việc, bao gồm: Mục tiêu công việc, trách nhiệm chủ chốt, các chỉ số thực hiện chính.
- Yêu cầu đối với ứng viên về bằng cấp tối thiểu, kinh nghiệm làm việc, trình độ ngoại ngữ, vi tính và một số kỹ năng tùy thuộc vị trí.
- Hạn, hình thức và địa điểm nộp hồ sơ.
- Những bằng cấp, chứng chỉ, giấy tờ cần thiết trong hồ sơ….
Thông qua giới thiệu của ngƣời thân, bạn bè: Tại Công ty, tuyển mộ qua kênh này cũng tƣơng đối nhiều, nhân viên đang làm trong Công ty luôn giới thiệu ngƣời quen, bạn bè,… cho phòng Tổ chức - Hành chính mỗi khi có đợt tuyển nhân lực mới. Đó cũng là lợi thế cho Công ty vì đỡ tốn kém trong hoạt động tuyển mộ và ứng viên có ngƣời đảm bảo nên đáng tin cậy. Thuận lợi bao giờ cũng đi liền khó khăn, với kênh tuyển này khi Công ty có biến cố rất dễ xảy ra hiện tƣợng kéo bè, kéo cánh gây mất trật tự Công ty.
Thông báo tuyển dụng trên phƣơng tiện thông tin đại chúng: Internet, báo chí, tờ rơi. Công ty làm những mẩu thông tin nhỏ và liên hệ với các phƣơng tiện thông tin đại chúng trên để đăng ký trên các mục tuyển dụng, các trang tuyển dụng quen thuộc của ngƣời lao động Việt Nam.
Qua trung tâm, dịch vụ môi giới việc làm: Nhân viên tuyển dụng tìm tới các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm để sàng lọc ra các ứng viên có hồ sơ phù hợp với yêu cầu công việc Công ty đang cần tuyển. Phƣơng pháp này rất hiệu quả để tìm đƣợc ứng viên xuất sắc, nhƣng chi phí tuyển dụng lại khá cao.
Tới các trƣờng đào tạo: Kênh tuyển mộ này khá phát triển tại Công ty. Công ty đang mở rộng thị trƣờng nên cần rất nhiều nhân lực có tài năng thực sự nên Công ty đã tuyển cán bộ nguồn thông qua liên kết với các trƣờng đào tạo, dạy nghề uy tín.
Thông báo tuyển mộ gồm những nội dung chính sau: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Bộ phận cần tuyển, chức danh công việc, số lƣợng cần tuyển.
- Mô tả về công việc, bao gồm: Mục tiêu công việc, trách nhiệm chủ chốt, các chỉ số thực hiện chính.
- Yêu cầu đối với ứng viên về bằng cấp tối thiểu, kinh nghiệm làm việc, trình độ ngoại ngữ, vi tính và một số kỹ năng tùy thuộc vị trí.
- Hạn, hình thức và địa điểm nộp hồ sơ.
- Những bằng cấp, chứng chỉ, giấy tờ cần thiết trong hồ sơ….
18% 20%
52%
10%
Bạn bè người thân Đài, báo, internet Trung tâm giới thiệu việc làm
Các trường đại học
Hình 3.8. Kết quả về tỷ lệ các phƣơng pháp tuyển mộ tại Công ty về việc trong giai đoạn 2016 – 2018
Từ hình 3.8 ta thấy, phƣơng pháp tuyển mộ đạt hiệu quả cao nhất của Công ty là thông qua giới thiệu của ngƣời thân, bạn bè, cán bộ trong Công ty. Phƣơng pháp tuyển mộ đạt hiệu quả cao thứ 2 là tìm kiếm nhân lực qua các trƣờng đại học. Tỉ lệ tuyển mộ của phƣơng pháp này vào khoảng 20%. Theo quan điểm của Công ty, sau khi đƣa ra các phƣơng pháp tuyển dụng phổ thông: tuyển dụng qua ngƣời thân bạn bè trong Công ty, qua các trƣờng đào tạo mà không tìm đƣợc ứng viên phù hợp thì sẽ tiến hành phƣơng pháp tìm ứng cử viên qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Qua khảo sát cho thấy tỷ lệ nhân lực chất lƣợng cao đƣợc tuyển qua trung tâm môi giới thiệu việc làm chiếm khoảng 18%.
3.2.3.3. Đánh giá quá trình tuyển mộ
Về nguồn tuyển mộ: của Công ty cũng khá đa dạng, ngoài nguồn nội bộ Công ty cũng đã quan tâm đến một số nguồn bên ngoài, đặc biệt, Công ty có sự ƣu tiên đối với những ứng viên là ngƣời thân của các cán bộ nhân viên trong Công ty. Điều này có ƣu điểm là nhân viên mới sẽ dễ dàng thích nghi với môi trƣờng mới từ việc chia sẻ cách làm việc cũng nhƣ kinh nghiệm từ ngƣời thân. Bên cạnh đó, nguồn tuyển dụng đa dạng sẽ đảm bảo đủ số lƣợng ứng viên đáp ứng cho công tác tuyển dụng của Công ty. Việc ƣu tiên tuyển dụng đối với nguồn nội bộ trong Công ty có những ƣu điểm sau:
Đầu tiên, với quá trình làm việc dù dài hay ngắn tại Công ty thì họ cũng đã có hiểu biết về Công ty và đạt đƣợc những kinh nghiệm nhất định trong quá trình làm việc tại Công ty. Do đó, khi tuyển dụng những đối tƣợng này, Công ty sẽ giảm bớt đƣợc các chi phí cho công tác tuyển dụng, cũng nhƣ các chi phí liên quan đến đào tạo.
Tiếp theo, ngƣời lao động đó đƣợc giữ ở lại Công ty và có cơ hội thăng tiến, đƣợc chứng minh khả năng bản thân, từ đó, họ sẽ cảm thấy sự quan tâm, đãi ngộ hợp lý Công ty dành cho họ. Đây là yếu tố khiến họ công hiến khả năng của họ cho Công ty. Tuy nhiên, với chính sách ƣu tiên tuyển dụng nguồn nội bộ cũng có những hạn chế về mặt tiêu cực đối với những ứng viên không thành công, đồng thời, hạn chế về số lƣợng không ít các ứng viên có trình độ, khả năng từ nguồn bên ngoài Công ty.
Về phương pháp tuyển mộ: Công ty sử dụng chủ yếu phƣơng pháp nghiên cứu hồ sơ nhân lực của các ứng viên nội bộ trong trƣờng hợp tuyển dụng từ nguồn nội bộ Công ty hay thông báo trên bảng tin Công ty và đăng tin tuyển dụng trên Internet.