1.2.2.1. Tuyển dụng nguồn NL kỹ thuật tại doanh nghiệp:
a/ Các nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân sự:
Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân sự, các tổ chức có thể tuyển nhân sự từ lực lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Nguồn bên trong thường được ưu tiên hơn.
* Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương pháp thu hút sau:
- Thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng.
- Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.
- Thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng” mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức.
* Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng phương pháp thu hút sau:
- Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức; - Thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông.
- Thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.
- Thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm.
- Thu hút ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển dụng trực tiếp tại các Trường Đại học, Cao đẳng, dạy nghề.
b/ Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng:
Theo tác giả Trần Thị Kim Dung, 2018. Quản trị nguồn NL, Nhà xuất bản Tài chính. Các bước của quá trình thực hiện tuyển dụng tại doanh nghiệp gồm:
* Chuẩn bị tuyển dụng; * Thông báo tuyển dụng; * Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ; * Phỏng vấn sơ bộ;
* Kiểm tra, kiểm tra trắc nghiệm;
* Phỏng vấn lần 2;
* Xác minh, điều tra;
* Khám sức khỏe;
1.2.2.2. Đào tạo nguồn NL kỹ thuật tại doanh nghiệp
a/ Các phương pháp đào tạo và phát triển NL
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn NL. Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình. Các phương pháp đào tạo và phát triển NL chủ yếu đang được áp dụng ở nước ta hiện nay, cụ thể:
* Đào tạo trong công việc: Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại
nơi làm việc, trong đ người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm các phương pháp đào tạo như sau: - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
- Đào tạo theo kiểu học nghề. - Kèm cặp và chỉ bảo.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
* Đào tạo ngoài công việc: Là phương pháp đào tạo trong đ người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp - Cử đi học ở các Trường chính quy.
- Đào tạo theo kiểu chương trình h a với sự trợ giúp của máy tính. - Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.
- Đào tạo theo phương thức từ xa.
b/ Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển NL:
Theo nhóm tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2013. Quản trị NL. Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân. Việc xây dựng chương trình đào tạo hoặc phát triển c thể thực hiện theo 7 bước, cụ thể:
* Xác định nhu cầu đào tạo: Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện c của người lao động.
* Xác định mục tiêu đào tạo: Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng c được sau đào tạo; số lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo.
* Lựa chọn đối tượng đào tạo: Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
* Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, khi thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được đào tạo và đào tạo trong bao lâu. Trên cơ sở đ lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
* Dự tính chi phí đào tạo: Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
* Lựa chọn và đào tạo giáo viên: C thể lựa chọn giáo viên từ những người đang làm việc trong tổ chức hoặc thuê ngoài. Tổ chức nên kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người c kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức, việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với những kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
* Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo:
Chương trình đào tạo c thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo c đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đ so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh vực được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực… Để đo lường các kết quả trên, c thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.