doanh nghiệp
Có nhiều tiêu chí đánh giá kết quả tạo nguồn NL kỹ thuật của doanh nghiệp, tuy nhiên các tiêu chí này phải bám sát mục tiêu trong chiến lược đào tạo và phát triển nguồn NL của doanh nghiệp, trong đ c các mục tiêu tạo nguồn NL kỹ thuật của doanh nghiệp, mục tiêu này được xác định trong từng giai đoạn để đáp ứng tốt nhất yêu cầu, đòi hỏi từ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Mục tiêu chiến lược tạo nguồn NL kỹ thuật trong từng giai đoạn sẽ cụ thể về cơ cấu, số lượng, chất lượng, tiến độ,… tạo nguồn NL kỹ thuật của doanh nghiệp.
Với mục đích hoạt động vì lợi nhuận, lợi ích thu được từ tạo nguồn NL kỹ thuật cũng là tiêu chí để đánh giá kết quả tạo nguồn NL kỹ thuật của doanh nghiệp. Lợi ích của cá nhân người lao động được tạo nguồn (kiến thức, kỹ năng, tiền lương, thu nhập, ..) sẽ phục vụ lại cho doanh nghiệp; lợi ích của
doanh nghiệp là đáp ứng nhu cầu NL trong từng giai đoạn nhằm đạt được mục tiêu kinh doanh thể hiện qua chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận, ….
Tóm lại, tiêu chí đánh giá kết quả tạo nguồn NL kỹ thuật là các mục tiêu tạo nguồn NL kỹ thuật và lợi ích mà tạo nguồn NL kỹ thuật đem lại.
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo nguồn NL kỹ thuật
1.2.4.1. Các nhân tố bên ngoài
a/ Thị trường lao động
Thị trường lao động là tập hợp các hoạt động nhằm trao đổi, mua bán hàng hóa sức lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động; qua đ giá cả, điều kiện và các quan hệ hợp đồng lao động được xác định.
Cung lao động và cầu lao động tạo nên thị trường lao động; trong đ c nhiều nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cung lao động và cầu lao động trên thị trường lao động.
Bên cạnh đ , các nhân tố giáo dục đào tạo, chăm lo sức khỏe và dinh dưỡng, hội nhập quốc tế,.. cũng g p phần không nhỏ tác động đến hoạt động chất lượng nguồn NL trên thị trường lao động.
Chất lượng của cầu lao động phụ thuộc vào quy mô, trình độ kỹ thuật, quản l … Ngoài ra, còn phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế, các chính sách của nhà nước và chất lượng cung lao động.
b/ Đối thủ cạnh tranh
Áp lực cạnh tranh đòi hỏi các doanh nghiệp phải nâng cao hiệu quả hoạt động, giảm giá thành, nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ... Một trong những lợi thế cạnh tranh chính là nguồn NL c chất lượng, năng suất lao động cao và chủ động trong công việc.
c/ Hệ thống các cơ sở đào tạo:
Hệ thống các cơ sở đào tạo ảnh hưởng tới chất lượng cung ứng nguồn lao động cho thị trường, ảnh hưởng gián tiếp tới nâng cao chất lượng nguồn NL tại doanh nghiệp. Khi chất lượng nguồn NL tại các trường Đại học, Cao đẳng, Dạy nghề… được nâng cao đồng nghĩa với việc doanh nghiệp c cơ hội tuyển dụng được những nhân viên c trình độ chuyên môn tốt, giảm thiểu chi phí đào tạo lại của mỗi doanh nghiệp.
d/ Nhân tố khác:
Đường lối chủ trương của Đảng và Nhà nước sẽ c tác động định hướng đến chiến lược NL của quốc gia liên quan đến vấn đề đào tạo NL và phát triển nhân tài.
Pháp luật, chính sách của Nhà nước: Pháp luật của Nhà nước mà tiêu biểu là Luật lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy định… Còn chính sách của Nhà nước mà điển hình là chính sách hội nhập kinh tế, chính sách đổi mới doanh nghiệp nhà nước đã tác động mạnh đến vấn đề cạnh tranh thu hút nguồn NL cũng như tác động làm thay đổi tư duy và cách thức, lề lối làm việc trong nhiều doanh nghiệp.
Khoa học công nghệ: Sự phát triển về khoa học công nghệ hiện nay đang là thách thức lớn đối với các doanh nghiệp. Làm thế nào để đội ngũ công nhân, kỹ sư lành nghề đặc biệt là các chuyên gia nắm bắt kịp thời sự thay đổi của khoa học công nghệ để quản lý vận hành các máy móc, công nghệ tiên tiến mà doanh nghiệp đầu tư. Khi khoa học công nghệ thay đổi, một số công việc hiện tại hoặc một số kỹ năng không còn phù hợp nữa làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí, sắp xếp NL phù hợp với tình hình mới.
1.2.4.2. Các nhân tố bên trong
Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, quyết định nội lực phát triển nguồn NL của doanh nghiệp.
a/ Chính sách thu hút nguồn NL: Tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh và tình hình thực tế, doanh nghiệp sẽ có chính sách thu hút nguồn NL cụ thể cho từng thời kỳ nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp c đủ số lượng và chất lượng nguồn NL với cơ cấu phù hợp để thực hiện các công việc, mục tiêu, nhiệm vụ của mình.
Việc hoạch định NL chính xác và khoa học giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách thu hút nguồn NL phù hợp và hấp dẫn tạo tiền đề cho doanh nghiệp tuyển dụng được NL có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn NL tại doanh nghiệp. Bên cạnh đ , n cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn NL của doanh nghiệp.
b/ Đào tạo và đào tạo lại: Là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn NL của doanh nghiệp một cách toàn diện. N giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đ thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lại trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết. Đây chính là nền tảng để phát triển nguồn NL trong doanh nghiêp.
c/ Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động (lương, thưởng, kỷ luật, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động, nghỉ mát…) là một trong những yếu tố cốt lõi để thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu
công việc của doanh nghiệp, giữ gìn và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất. Đây là nền tảng để duy trì và phát triển nguồn NL doanh nghiệp.
d/ Môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp: Một doanh nghiệp không thể tồn tại bền vững và thịnh vượng nếu không xây dựng được một môi trường làm việc với những nề nếp đặc thù và tiến bộ. Chỉ khi nào mà doanh nghiệp xây dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện thì khi đ bản thân người lao động sẽ cảm nhận đây là cơ hội rất tốt để khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ của mình để phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp.
Chính vì vậy, việc tạo lập được môi trường làm việc để người lao động thấy được môi trường làm việc của doanh nghiệp cũng như là môi trường sống của họ là yếu tố rất quan trọng mà doanh nghiệp cần hết sức chú ý trong việc phát triển nguồn NL của đơn vị. Hay n i cách khác đ là sự cần thiết phải xây dựng và phát triển văn h a tổ chức hay văn h a doanh nghiệp.
Văn h a doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn h a được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp; chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mỗi thành viên trong doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp. Chính những yếu tố khác biệt và truyền thống riêng của văn h a doanh nghiệp sẽ là động lực thúc đẩy sự thành công của mỗi doanh nghiệp.
e/ Tiềm lực tài chính: Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Là nhân tố quyết định vấn đề thu hút, giữ chân NL giỏi. N là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các chế độ đãi ngộ, đào tạo nhằm phát triển nguồn NL trong doanh nghiệp.
Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp còn quyết định đến dự toán, chi phí cho công tác tạo nguồn NL kỹ thuật, mức độ đầu tư vào con người của doanh nghiệp.
f/ Năng lực công nghệ: Công nghệ của doanh nghiệp như thế nào thì nhân lực phải c trình độ chuyên môn, kỹ năng và tác phong lao động tương ứng với n . Như vậy, phát triển nguồn NL phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp.
1.3. Kinh nghiệm t o nguồn NL t i một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm cho PV Power
1.3.1. Kinh nghiệm tạo nguồn NL tại một số doanh nghiệp 1.3.1.1. Kinh nghiệm của EVN
- Đào tạo cán bộ lãnh đạo/cán bộ nhân sự: Cán bộ lãnh đạo/chiến lược đào tạo đổi mới tư duy để ứng dụng trong quản trị thay đổi/tái cơ cấu EVN. Cán bộ nhân sự c thể triển khai các chiến lược nhân sự đáp ứng nhu cầu thay đổi Hệ thống quản trị theo các giai đoạn tái cấu trúc của EVN, sử dụng mô hình công cụ quản trị nhân sự hiện đại và hiệu quả;
- Xây dựng và rà soát các hệ thống các tiêu chuẩn về chức danh viên chức nghiệp vụ, khung năng lực và tiêu chuẩn kỹ năng nghề: Hệ thống vị trí chức danh hoàn thiện cho toàn bộ các vị trí của hệ thống nhân sự, đầy đủ mô tả công việc, yêu cầu tiêu chuẩn chức năng nhiệm vụ, khung năng lực, tiêu chuẩn kỹ năng nghề để xây dựng lộ trình phát triển cá nhân;
- Xây dựng hệ thống giảng viên đào tạo nội bộ của EVN: Để thực hiện các chương trình đào tạo cố vấn, huấn luyện…
- Thực hiện bộ chỉ tiêu đánh giá nguồn NL: Kết thúc năm, đánh giá kết quả thực hiện công tác quản trị nguồn NL thông qua bộ chỉ số để thấy tổng
chi phí cho nguồn NL, sự thay đổi của nguồn NL về số lượng và chất lượng, tác động của nguồn NL lên hiệu quả sản xuất kinh doanh;
- Thành lập trung tâm đào tạo và nghiên cứu khoa học: Xây dựng trung tâm phát triển bền vững kết nối các nền khoa học công nghệ hiện đại với EVN và đào tạo phát triển tài năng trong các lĩnh vực của EVN;
- Hoàn thiện và triển khai hệ thống quy hoạch luân chuyển cán bộ nhân viên: Quy hoạch, luân chuyển và hệ thống đào tạo xây dựng trên cơ sở lộ trình cá nhân, quy hoạch nhân viên, đánh giá nhu cầu, đánh giá năng lực, đánh giá kết quả đào tạo đã thực hiện;
- Xây dựng khung chương trình khung đào tạo trong các lĩnh vực: Hệ thống khung chương trình đào tạo cho các lĩnh vực theo các cấp độ thống nhất trong toàn Tập đoàn, đẩy mạnh đào tạo E-learning;
- Xây dưng hoàn thiện Hệ thống lương: Hệ thống lương theo mô hình 3P, đảm bảo khuyến khích người lao động nâng cao năng suất, hiệu quả, lương c tính cạnh tranh với thị trường, thu hút nhân tài;
- Xây dựng hoàn thiện hệ thống đào tạo: Hệ thống đào tạo xây dựng trên cơ sở lộ trình cá nhân, quy hoạch nhân viên, đánh giá nhu cầu, đánh giá năng lực, đánh giá kết quả đào tạo đã thực hiện dựa trên công cụ phần mềm;
- Xây dựng văn h a công bằng/chính trực, Bộ định nghĩa hành vi, …
1.3.1.2. Kinh nghiệm của PVN
- Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn NL: Phải nhanh chóng tiến hành xây dựng hệ thống quản trị nguồn NL dựa trên năng lực nhằm tạo nền tảng vững chắc cho công tác đào tạo và phát triển nguồn NL, phát huy hết tiềm năng của người lao động, đ ng g p vào thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược, nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh, sức cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Xây dựng đồng bộ các chính sách về nhân sự theo mô hình phát triển nghề nghiệp: Cần xây dựng đồng bộ các chính sách nhân sự như chính sách về tiền lương, chế độ đãi ngộ tương ứng với các vị trí công việc, các chương trình đạo tạo khung về kỹ thuật/chuyên môn và kỹ năng quản l , kỹ năng lãnh đạo tương ứng; Chính sách đào tạo luân chuyển; Chính sách bổ nhiệm, đề bạt…
- Xây dựng hệ thống học trực tuyến, hệ thống quản l tri thức và một số hệ thống thông tin khác phục vụ đào tạo và phát triển nguồn NL: Để nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo – phát triển thông qua một hạ tầng chung, tận dụng các cơ hội của công nghệ thông tin, học hỏi kinh nghiệm từ các doanh nghiệp trong nước, cũng như các công ty dầu khí nước ngoài, giải pháp xây dựng hệ thống học trực tuyến cần được đầu tư và triển khai.
- Xây dựng đội ngũ chuyên gia cho một số lĩnh vực mang tính chiến lược: Nhằm giúp cho việc xử l các vấn đề kỹ thuật, công nghệ phát sinh trong hoạt động sản xuất, giải quyết các thách thức công nghệ, quản l mà EVN đang phải đối mặt trên con đường thực hiện chiến lược.
- Tăng cường đầu tư: Tăng chi phí thông qua đầu tư vào xây dựng khung năng lực, xây dựng các chương trình đào tạo, tổ chức thực hiện đào tạo - phát triển chuyên gia, hệ thống công nghệ thông tin phục vụ đào tạo… sao cho mức chi phí trên đầu người tăng hàng năm theo mức tăng doanh thu và lợi nhuận; Đẩy mạnh việc trích và sử dụng Quỹ phát triển khoa học công nghệ của các đơn vị sản xuất, kinh doanh cho mục đích đào tạo, nghiên cứu hoặc thuê chuyên gia nước ngoài để đào tạo - phát triển chuyên gia Việt Nam.
- Tăng cường hợp tác trong nước, quốc tế: Tích cực tìm kiếm cơ hội triển khai các dự án hợp tác quốc tế nâng cao năng lực nghiên cứu, đầu tư trang thiết bị, phần mềm, chuyển giao công nghệ và kinh nghiệm; Hợp tác với các Trường đại học trong nước để tranh thủ cơ sở vật chất đào tạo, tranh thủ lực lượng thỉnh giảng…; Hợp tác với đối tác đào tạo trong nước và quốc tế để
tranh thủ nguồn học liệu, giải pháp đào tạo trực tuyến sẵn c , nhanh ch ng xây dựng hệ thống học trực tuyến; Lựa chọn đối tác đào tạo quốc tế chiến lược để hợp tác đào tạo chuyên sâu, xây dựng đội ngũ chuyên gia, đào tạo đội ngũ lãnh đạo đạt trình độ quốc tế…
1.3.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho PV Power
- Xây dựng và phát triển được một đội ngũ cán bộ quản l cấp cao, c tầm hoạch định và tổ chức thực hiện thành công chiến lược cho Tổng công ty...:
Tổ chức các chương trình đào tạo cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp cao nhằm cập nhật tư tưởng mới nhất về chiến lược kinh doanh, xu thế tiên tiến nhất về công nghệ, quản l , thông tin kịp thời nhất về môi trường kinh doanh trong nước và quốc tế cho lãnh đạo Tổng công ty và đội ngũ kế cận; Hình thức đào tạo tham quan, hội thảo, gặp gỡ trao đổi với các chuyên gia, nhà quản l cao cấp, CEO nổi tiếng trong nước và nước ngoài...
- Xây dựng đội ngũ cán bộ kỹ thuật theo hướng chuyên sâu định hướng