Căn cứ Chiến lược phát triển của PV Power đến năm 2025, định hướng đến năm 2035, PV Power xây dựng lại Chiến lược đào tạo và phát triển NL của PV Power đến năm 2025. Để Chiến lược đào tạo và phát triển NL của PV Power gắn kết chặt chẽ với Chiến lược phát triển chung của PV Power, c tính khả thi và đáp ứng nhu cầu phát triển của PV Power trong tương lai, PV Power cần triển khai:
- Phân tích, đánh giá thực trạng NL, xác định điểm mạnh, điểm yếu, các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn NL, xác định nhu cầu NL trong tương lai, đề ra các mục tiêu trung, dài hạn, trong đ c các mục tiêu cụ thể về tạo nguồn NL kỹ thuật cho từng giai đoạn, xây dựng các giải pháp cụ thể để đạt các mục tiêu chiến lược.
- Phân bổ ngân sách và xây dựng kế hoạch triển khai các giải pháp bằng các chương trình, hành động cụ thể. Giao trách nhiệm cho tổ chức giám
sát thực hiện các mục tiêu chiến lược, kịp thời đề xuất điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế.
- Định kỳ tổ chức họp tổng kết, đánh giá kết quả thực hiện, rút ra bài học kinh nghiệm và đưa ra những giải pháp nhằm thực hiện tốt mục tiêu đề ra.
4.2.2. Giải pháp về hoàn thiện cơ chế, chính sách, xây dựng văn hóa doanh nghiệp
- Hoàn thiện hệ thống quy chế, quy trình về tuyển dụng, đào tạo, tiền lương và chế độ chính sách đối với người lao động trên cơ sở đảm bảo nguyên tắc khách quan, minh bạch, là động lực thúc đẩy người lao động học tập, phấn đấu và nâng cao hiệu quả công việc.
- Xây dựng quy chế lương để chi trả một mức lương cho một vị trí chức danh công việc (bỏ tiền lương thâm niên), tiền lương của người lao động được chi trả căn cứ vào giá trị công việc, đánh giá năng lực và đánh giá thành tích nhằm đảo bảo tính khách quan, minh bạch, đảm bảo tiền lương là động cơ khuyến khích người lao động không ngừng nâng cao trình độ, chuyên môn và phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Tiếp tục hoàn thiện chính sách thu hút lao động chất lượng cao (cơ chế lương cho chuyên gia), tạo môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, phát huy năng lực của mỗi cá nhân.
- Cập nhật và hoàn thiện bộ tiêu chuẩn chức danh công việc. Xây dựng tiêu chuẩn chuyên gia dựa trên các tiêu chí sau:
+ Các tiêu chí cơ bản: Bằng cấp chuyên môn phù hợp; Kinh nghiệm công tác; Trình độ ngoại ngữ.
+ Các tiêu chí khác: Các chứng chỉ c liên quan; Khả năng giải quyết được các công việc kh khăn đòi hỏi c kỹ năng vượt trội; Các công trình nghiên cứu khoa học; Khả năng chủ trì biên soạn các tài liệu, hướng dẫn
chuyên môn, nghiệp vụ c liên quan, diễn giải các tài liệu chuyên ngành một cách chính xác; Nằm trong nh m nhân sự đầu ngành về lĩnh vực liên quan, …
- Kết hợp với các hội nghị, hội thảo, ngày văn h a gia đình, tổ chức các hội thi về chuyên môn… để đưa văn h a PV Power đi vào đời sống người lao động, đặc biệt PV Power cần tăng cường xây dựng văn h a tự nghiên cứu, tự học hỏi, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật thành nét đặc trưng của văn h a PV Power
4.2.3. Giải pháp về hoàn thiện tổ chức bộ máy tạo nguồn NL kỹ thuật
Với quy mô ngày càng lớn, yêu cầu ngày càng cao đối với chất lượng NL, trong đ c NL kỹ thuật cần được thường xuyên nâng cao trình độ để nắm bắt và làm chủ công nghệ mới, theo kịp cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đòi hỏi PV Power cần tổ chức một bộ máy chuyên sâu cho việc tạo nguồn NL kỹ thuật. PV Power cần sớm thành lập một trung tâm dịch vụ kỹ thuật với nhiệm vụ chính như sau:
- Thực hiện công tác đào tạo NL vận hành cho các nhà máy điện mới; tổ chức đào tạo NL kỹ thuật chất lượng cao, chuyên sâu trong lĩnh vực vận hành, bảo dưỡng các nhà máy điện;
- Sát hạch lực lượng vận hành; dịch vụ hỗ trợ, đánh giá quá trình chuẩn bị tiếp nhận vận hành; dịch vụ nghiệm thu chạy thử; dịch vụ thí nghiệm hiệu chỉnh, tối ưu tổ máy, lò hơi; dịch vụ theo dõi, tối ưu hiệu năng vận hành các nhà máy;
- Thực hiện công tác sửa chữa lớn, định kỳ (trung tu & đại tu) các nhà máy điện của Tổng công ty;
- Cung cấp dịch vụ kỹ thuật vận hành, bảo dưỡng sửa chữa cao cấp cho các nhà máy điện trong và ngoài nước;
- Nghiên cứu, phát triển công nghệ mới trong lĩnh vực vận hành và bảo dưỡng, sửa chữa các Nhà máy điện; phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật trong toàn Tổng công ty.
4.2.4. Giải pháp về nâng cao chất lượng nhân sự tham gia tạo nguồn NL
Xây dựng đội ngũ nhân sự làm công tác tuyển dụng và đào tạo, phát triển NL bài bản chuyên nghiệp: Xây dựng chương trình đào tạo khung cho cán bộ làm công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn NL của Tổng công ty; Thực hiện các chương trình nâng cao năng lực cho cán bộ làm công tác tạo nguồn NL trong toàn Tổng công ty thông qua việc lập kế hoạch hằng năm và thực hiện việc luân chuyển, đào tạo để đội ngũ làm công tác này không chỉ nắm chắc về kiến thức chuyên môn mà còn giàu kinh nghiệm thực tiễn.
4.2.5. Giải pháp về nâng cao hiệu quả triển khai tạo nguồn NL cho Tổng công ty Tổng công ty
Đối với các chương trình tạo nguồn NL, PV Power cần phân tích, đánh giá đối tượng, nội dung, thời điểm để đưa ra phương pháp, cách thức tổ chức sao cho khoa học, hiệu quả và tránh lãng phí như:
- Tuyển dụng học viên đào tạo cho các dự án điện mới: Với số lượng tuyển dụng lớn và đảm bảo sự gắn b lâu dài với đơn vị, PV Power cần thực hiện công tác tuyên truyền, ưu tiên tuyển dụng NL tại địa phương nơi đầu tư xây dựng Nhà máy điện mới, thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng, thực hiện sơ tuyển hồ sơ qua mạng để tiết giảm chi phí cho doanh nghiệp và cho các ứng viên,… Để chuẩn bị NL kỹ thuật vận hành Nhà máy điện khí Nhơn Trạch 3 năm 2022, Nhà máy điện khí Nhơn Trạch 4 năm 2023 với tổng số NL kỹ thuật cần tuyển dụng là 200 người. PV Power cần rút kinh nghiệm từ công tác tuyển dụng, đào tạo cho các dự án trước đây để triển khai thực hiện:
+ Phân tích, đánh giá đối tượng tuyển dụng, nhu cầu đào tạo để chia thành nhiều đợt tuyển dụng và đào tạo theo từng nh m đối tượng để tiết giảm tối đa chi phí.
+ Bám sát tiến độ dự án đầu tư xây dựng Nhà máy điện Nhơn Trạch 3, 4 để quyết định thời điểm tuyển dụng, đào tạo NL vận hành, bảo dưỡng cho dự án, không để rơi vào tình trạng dự án chậm tiến độ dẫn đến chi phí đào tạo phát sinh. Rút ngắn thời gian đào tạo từ 15 tháng xuống còn 12 tháng thông qua việc nâng cao chất lượng tuyển dụng đầu vào (Nguồn NL tại khu vực Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai, thu hút từ Thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận là nguồn NL dồi dào, c chất lượng, luôn đáp ứng được nhu cầu của dự án), kết hợp giữa đào tạo l thuyết với thực hành.
- Chủ động đào tạo, luân chuyển NL chủ chốt cho dự án như Giám đốc, Ph giám đốc phụ trách kỹ thuật, các chức danh Quản đốc/Ph quản đốc phân xưởng, Trưởng ca, trưởng kip vận hành.
- Tăng cường đào tạo e-learning: Với các Nhà máy điện trải dài từ Bắc vào Nam, PV Power cần tăng cường đào tạo theo hình thức e-learning nhằm đảm bảo cho người lao động vừa được tham gia đào tạo, vừa tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh tại đơn vị, hạn chế được chi phí đi lại cho các học viên.
- Đẩy mạnh đào tạo nội bộ: Xây dựng các cơ chế, chính sách cho đào tạo nội bộ, quy định rõ quyền và lợi ích của giảng viên nội bộ (quyền được tham gia các kh a đào tạo, được tham quan học hỏi trong nước và nước ngoài, được trả thù lao…), nhằm khuyến khích và phát huy tiềm năng của các cán bộ giỏi, c kinh nghiệm tham gia công tác đào tạo nội bộ tại đơn vị. Định kỳ hằng năm tổ chức đánh giá, tổng kết và khen thưởng để kịp thời khuyến khích, đẩy mạnh hơn nữa loại hình đào tạo nội bộ trong toàn Tổng công ty.
- Đào tạo cán bộ nguồn, cán bộ quản l kỹ thuật: Tiếp tục hợp tác với các trường Đại học c năng lực (Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Đại học Bách khoa...) để khảo sát, xây dựng chương trình, nội dung và tổ chức đào tạo nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng trong quản l , quản trị doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu về cán bộ quản l kỹ thuật cho các Nhà máy điện hiện tại và trong tương lai.
- Đào tạo chuyên gia: Xây dựng đội ngũ cán bộ kỹ thuật theo hướng chuyên sâu định hướng phát triển chuyên gia trên các lĩnh vực thiết yếu của Tổng công ty như lĩnh vực vận hành, bảo dưỡng sửa chữa các Nhà máy điện. Chương trình đào tạo chuyên sâu định hướng phát triển chuyên gia là một chương trình đào tạo dài hơi và cần c định hướng chiến lược rõ ràng. PV Power cần đưa điều kiện về hợp tác đào tạo chuyên gia với các Nhà chế tạo gốc khi lựa chọn nhà thầu cung cấp thiết bị, công nghệ cho các dự án của Tổng công ty. Đồng thời, xây dựng những giải pháp đồng bộ về chính sách, chế độ, tiêu chuẩn chức danh đối với chức danh chuyên gia. Trong trường hợp cần thiết, c thế tuyển dụng thêm NL chất lượng cao, thuê chuyên gia nước ngoài dẫn dắt.
4.2.6. Giải pháp ứng dụng công nghệ, phát huy nghiên cứu khoa học, sáng kiến cải tiến kỹ thuật
- Xây dựng phần mềm quản l NL để theo dõi và đánh giá chất lượng nguồn NL đảm bảo khoa học, kịp thời xác định nhu cầu NL của Tổng công ty, nhu cầu đào tạo của từng NL làm cơ sở xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển NL cho doanh nghiệp.
- Xây dựng phần mềm đào tạo nội bộ cho các nội dung đào tạo bắt buộc như đào tạo an toàn, đào tạo nhập ngành (các kiến thức cơ bản về Nhà máy điện)… và là yêu cầu bắt buộc phải trang bị, cập nhật, bổ sung đối với mỗi NL kỹ thuật của Tổng công ty.
- Ứng dụng, khai thác tối đa công nghệ thông tin nhằm tối ưu h a, nâng cao hiệu quả tạo nguồn NL kỹ thuật của Tổng công ty (tuyển dụng và đào tạo trực tuyến, đào tạo trên hệ thống máy tính mô phỏng,… áp dụng công nghệ 4.0 ….).
- Xây dựng App riêng của PV Power để kết nối giữa các đơn vị, người lao động của PV Power và là sân chơi để trao đổi về kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng trong vận hành, bảo dưỡng và xử l sự cố giữa các Nhà máy điện, các chuyên gia, NL kỹ thuật trong toàn Tổng công ty.
4.2.7. Tăng cường công tác đánh giá, kiểm tra, giám sát kết quả tạo nguồn NL kỹ thuật nguồn NL kỹ thuật
Cùng với việc triển khai đồng bộ các giải pháp nêu trên, PV Power cần tăng cường công tác đánh giá, kiểm tra, giám sát thực mục tiêu chiến lược, mục tiêu các đề án, chương trình, hoạt động tạo nguồn NL kỹ thuật để kịp thời điều chỉnh và c các giải pháp tốt nhất nhằm mang lại hiệu quả trong quá trình triển khai tạo nguồn NL kỹ thuật của Tổng công ty.
KẾT LUẬN
PV Power là một trong những doanh nghiệp lớn do Tập đoàn Dầu khí Việt Nam nắm giữ 80% vốn chủ sở hữu và nhà cung cấp điện năng với thị phần đứng thứ hai trong cả nước, với quy mô ngày càng mở rộng, PV Power sẽ phải đối mặt với sự cạnh tranh ngày càng lớn từ các doanh nghiệp khác trong nước và trong khu vực về NL kỹ thuật trong lĩnh vực điện năng.
Tạo nguồn NL kỹ thuật luôn là mục tiêu hàng đầu của PV Power. Trong những năm qua, PV Power luôn cố gắng duy trì và phát triển đội ngũ NL kỹ thuật, từng bước làm chủ công nghệ hiện đại, vận hành an toàn, hiệu quả các nhà máy điện, đảm bảo lợi nhuận cho Tổng công ty, không ngừng nâng cao thu nhập và đời sống của người lao động. Không chỉ vậy, kết quả tạo nguồn NL kỹ thuật đã c những đ ng g p quyết định cho việc nâng cao hiệu quả kinh doanh, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho PV Power. Tuy nhiên, PV Power vẫn còn c những tồn tại, hạn chế trong việc triển khai tạo nguồn NL kỹ thuật cần được khắc phục và hoàn thiện trong thời gian tới.
Với đề tài “Tạo nguồn NL kỹ thuật tại Tổng công ty Điện lực Dầu
khí Việt Nam - CTCP ” trong luận văn tốt nghiệp này tác giả đã làm rõ những
nội dung cơ bản về tạo nguồn NL kỹ thuật của Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam - CTCP trong giai đoạn 2014-2018. Trên cơ sở tìm hiểu thực trạng của Tổng công ty cùng với sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Trúc Lê, tác giả đã mạnh dạn đưa ra định hướng và một số giải pháp để tạo nguồn NL kỹ thuật của Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam – CTCP đến năm 2025.
Do thời gian hạn hẹp và trình độ còn hạn chế cho nên bài luận của tác giả không khỏi những thiếu s t và hạn chế. Tác giả mong nhận được sự đ ng g p kiến của thầy cô giáo và những bạn b , đồng nghiệp quan tâm đến đề tài để bài luận của tôi c thể được đi vào thực tế.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt:
1. Nguyễn Tiệp, 2015. Nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động – Xã hội. 2. Trần Kim Dung, 2018. Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Tài chính. 3. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2013. Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
4. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008. Kinh tế Nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
5. Nguyễn Vân Thùy Anh, 2014. Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội. Luận án Tiến sĩ. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
6. Nguyễn Trí Dũng, 2018. Phát triển nguồn nhân lực công nhân kỹ thuật tại Tổng CTCP Sơn Tổng hợp Hà Nội. Luận văn Thạc sĩ. Học viện Khoa học Xã hội, Viện Hàn Lâm Khoa học Xã hội Việt Nam.
7. Bùi Thế Dũng, 2016. Đào tạo nguồn nhân lực của CTCP Nhiệt điện Cẩm phả. Luận văn Thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. 8. Phạm Trương Hoàng, 2011, Nguồn NL công nghiệp Việt Nam từ góc nhìn của doanh nghiệp. Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 165, trang 12 -21.
9. Lê Quang Sơn và Nguyễn Hồng Tây, 2009. Đào tạo công nhân kỹ thuật - kinh nghiệm quốc tế và giải pháp cho khu kinh tế Dung Quất. Tạp chí khoa học và Công nghệ - Đại học Đà Nẵng, số 2, trang 31.
10. Tập đoàn Điện lực Việt Nam, 2018. Đề án Quản trị nguồn nhân lực Tập đoàn Điện lực Quốc gia iệt Nam giai đoạn 2018 – 2025, tầm nhìn 2030. Hà Nội. 11. Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, 2017. Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn NL giai đoạn 2016 – 2025 và định hướng tới 2035 của Tập đoàn Dầu khí iệt Nam. Hà Nội.
12. Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam, 2010. Chiến lược đào tạo và phát triển NL giai đoạn 2010 – 2015 và định hướng tới 2025. Hà Nội.
13. Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam, 2016. Đề án đào tạo dự nguồn cán bộ kỹ thuật cho các dự án Nhà máy điện. Hà Nội.