* Giai đoạn 2011-2015
- Nâng cao trình độ kỹ sư và CNKT vận hành tại các nhà máy điện, đủ trình độ đáp ứng được yêu cầu vận hành nhà máy ổn định, đạt hiệu suất cao đảm bảo cung cấp sản lượng điện ổn định và kịp thời cho thị trường điện trong nước.
- Xây dựng đội ngũ cán bộ quản l kinh doanh, lập kế hoạch sản xuất chuyên nghiệp: Khi tham gia thị trường điện cạnh tranh, bên cạnh việc vận hành ổn định các nhà máy điện, việc lập kế hoạch sản xuất cho các nhà máy
điện nhịp nhàng phù hợp với kế hoạch bán điện và nhu cầu thị trường để đạt hiệu suất cao và doanh thu tương xứng là một thách thức lớn đối với Tổng công ty.
- Kiện toàn đội ngũ cán bộ làm công tác nhân sự và đào tạo: Hệ thống h a và chuyên nghiệp h a đội ngũ cán bộ làm công tác nhân sự và đào tạo trong Tổng công ty.
- Đào tạo chuyên gia lĩnh vực phân tích đánh giá, sửa chữa bảo trì bảo dưỡng và tư vấn.
- Tiếp tục thực hiện chương trình đào tạo bắt buộc (quản l – chuyên môn - ngoại ngữ) dành cho cán bộ giữ các chức danh quản l trong toàn Tổng công ty.
- Thu hút NL c trình độ chuyên môn cao và c kinh nghiệm: Sự hình thành thị trường điện cạnh tranh cũng sẽ dẫn tới sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực ngành điện c trình độ chuyên môn cao giữa các doanh nghiệp điện lực thuộc các Tập đoàn lớn (Tập đoàn Điện lực, Tập đoàn Than khoáng sản, Tổng công ty Sông Đà…).
- Lập kế hoạch bổ sung nguồn NL c chất lượng cao, bổ sung cho đội ngũ kỹ sư vận hành các nhà máy điện của Tổng công ty.
* Giai đoạn 2016-2020 và tới năm 2025
- Điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực của Tổng công ty: Nâng tỷ lệ lao động c trình độ kỹ thuật lên 80% trong cơ cấu lao động tại các Nhà máy điện. Chủ yếu là các ngành kỹ thuật điện, tự động h a, quản l sản xuất…
- Chuẩn h a tiêu chuẩn chức danh cán bộ trong Tổng công ty: Rà soát và điều chỉnh các yêu cầu trong các tiêu chuẩn chức danh cho phù hợp với tiêu chuẩn của ngành công nghiệp Dầu khí và Năng lượng trong khu vực và quốc tế.
- Chuẩn h a các chương trình đào tạo và tái đào tạo kỹ sư và CNKT vận hành các nhà máy điện để đảm bảo xây dựng được đội ngũ cán bộ vận hành được đào tạo bài bản, chuyên nghiệp.
- Nâng cao trình độ chuyên môn và quản l cho CBCNV cơ quan Tổng công ty: 25% CBCNV cơ quan Tổng công ty c trình độ từ thạc sỹ trở lên. Ưu tiên các chuyên ngành quản l kinh tế năng lượng, quản l kỹ thuật điện…
- Nâng cao trình độ cho cán bộ quản l kỹ thuật như quản l vận hành, quản l bảo dưỡng, quản l sản xuất… Xây dựng các chương trình đào tạo dài hạn, đào tạo k m cặp ở cac nước trong khu vực và các nước tiên tiến.
- Nâng cao năng lực quản trị nhân sự: Hoàn thiện hệ thống quản l nhân sự của Tổng công ty đạt trình độ ngang tầm khu vực và quốc tế, tiến tới quản l nhân sự theo tài năng và năng lực.
3.3. Tiêu chí đánh giá kết quả t o nguồn NL kỹ thu t t i Tổng công ty giai đo n 2014-2018
3.3.1. Mục tiêu cụ thể về tạo nguồn NL kỹ thuật trong Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn NL của Tổng công ty giai đoạn 2010-2015, đào tạo và phát triển nguồn NL của Tổng công ty giai đoạn 2010-2015, định hướng đến 2025
- Nâng tỷ lệ NL kỹ thuật trên tổng số NL tại các Nhà máy điện lên 80%; - Đào tạo và thu hút được 17 chuyên gia, với tổng chi phí dự kiến 5,1 tỷ đồng. - Tổng số NL kỹ thuật tuyển dụng, đào tạo cho các dự án mới trong giai đoạn 2014-2018: 2.220 người (05 Nhà máy điện than Vũng Áng 1, Thái Bình 2, Long Phú 1, Quảng Trạch 1, Sông Hậu 1, mỗi nhà máy 400 nhân lực kỹ thuật; 02 Nhà máy điện khí Ô Môn 3 và Ô Môn 4 với mỗi nhà máy là 110 NL kỹ thuật).
- Tống số lao động kỹ thuật đến năm 2018: 2.734 người. - Tỷ lệ NL c trình độ Đại học, Cao đẳng trở lên chiếm 75%.
3.3.2. Kế hoạch tuyển dụng và đào tạo NL kỹ thuật của Tổng công ty trong giai đoạn 2014 - 2018 trong giai đoạn 2014 - 2018
Bảng 3.1. Kế hoạch tuyển dụng NL kỹ thuật của PV Power giai đoạn 2014-2018
Năm 2014 2015 2016 2017 2018
Số nhân lực (người) 225 134 42 29 10
(Nguồn: Kế hoạch tuyển dụng nhân lực của P Power từ năm 2014-2018)
Bảng 3.2. Kế hoạch đào tạo NL kỹ thuật thường xuyên của PV Power giai đoạn 2014-2018
Năm/Chỉ tiêu 2014 2015 2016 2017 2018
Số lượt người được đào tạo 1.303 1.254 1.273 1.302 934
- Đào tạo nội bộ 423 525 550 612 463
- Đào tạo mời giảng viên 880 729 723 690 471 Chi phí (tỷ đồng) 8,599 14,816 15,635 17,04 18,099
- Đào tạo thường xuyên 1,769 2,816 3,635 4,04 3,419
- Đào tạo chuyên sâu 6,83 12 12 13 14,68
(Nguồn: Kế hoạch đào tạo nhân lực của P Power từ năm 2014-2018)
3.3.3. Kế hoạch SXKD của Công ty mẹ PV Power giai đoạn 2014 - 2018
Bảng 3.3. Kế hoạch SXKD của Công ty mẹ Tổng công ty giai đoạn 2014 - 2018
Năm/Chỉ tiêu 2014 2015 2016 2017 2018
Sản lượng (Triệu KWh) 10.180 9.927 15.550 15.605 15.497 Doanh thu (Tỷ đồng) 15.874 19.629 20.963 21.123 22.495 Lợi nhuận trước thuế (Tỷ đồng) 952 884 982 1.057 2.068
(Nguồn: Kế hoạch SXKD của P Power từ năm 2014-2018)
3.4. Phân tích thực trạng tạo nguồn NL kỹ thuật Tổng công ty giai đoạn 2014 - 2018 2014 - 2018
3.4.1. Nội dung, phương pháp tạo nguồn NL kỹ thuật tại Tổng công ty
nhằm củng cố, duy trì và nâng cao số lượng, chất lượng nguồn nhân sự của tổ chức. Đây là một trong những nhân tố quyết định đến lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Bất cứ doanh nghiệp nào cũng cần c hoạt động này để không những duy trì doanh nghiệp mà g p phần phát triển doanh nghiệp vững mạnh hơn.
Là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh điện, nghiên cứu và đầu tư các dự án điện mới, Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam - CTCP xác định 03 phương pháp chính trong công tác tạo nguồn NL kỹ thuật gồm: Thu hút, tuyển dụng NL kỹ thuật từ nguồn bên ngoài Tổng công ty; đào tạo NL kỹ thuật từ nguồn bên trong Tổng công ty; kết hợp giữa tuyển dụng và đào tạo NL kỹ thuật cho các dự án điện mới của Tổng công ty.
3.4.1.1. Thu hút và tuyển dụng NL kỹ thuật từ nguồn bên ngoài Tổng công ty
Thu hút, tuyển dụng NL kỹ thuật bên ngoài Tổng công ty nhằm mục đích lựa chọn được những nhân sự c trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo, đủ sức khỏe để làm việc và thích ứng với từng vị trí công việc cần tuyển dụng. Nhân sự kỹ thuật được thu hút, tuyển dụng từ nguồn bên ngoài Tổng công ty nhằm đáp ứng nhu cầu lao động của Tổng công ty trong từng thời điểm hoặc thay thế nhân sự chấm dứt Hợp đồng lao động với Tổng công ty, nhân sự đến tuổi nghỉ hưu hay ốm đau, bệnh tật, … không còn điều kiện tham gia lao động tại Tổng công ty hoặc làm nguồn nhân sự dự phòng để thay thế.
Các bước trong quy trình tuyển dụng của PV Power:
* Bước 1: Xác định và đề xuất nhu cầu tuyển dụng
- Căn cứ vào nhiệm vụ, kế hoạch sản xuất kinh doanh hằng năm, chiến lược phát triển, thực trạng NL, các Chi nhánh, các Ban chức năng Tổng công ty xác định nhu cầu lao động trong năm và đề xuất lên Tổng công ty xem xét phê duyệt. Ban Tổ chức Nhân sự chủ trì thẩm định nhu cầu lao động của các Chi nhánh, các Ban, đồng thời đề xuất phương án luân chuyển, điều động nhân sự giữa các Chi nhánh, các Ban để sử dụng tối đa NL hiện có trong
Công ty mẹ - Tổng công ty. Dự thảo và trình Lãnh đạo Tổng công ty phê duyệt định biên lao động hằng năm của các Chi nhánh, các Ban chức năng Tổng công ty.
- Định biên lao động hằng năm được Hội đồng quản trị Tổng công ty phê duyệt là cơ sở để các Chi nhánh và các Ban chức năng Tổng công ty lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự.
* Bước 2: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
- Căn cứ định biên lao động được phê duyệt, Ban Tổ chức Nhân sự Tổng công ty, Phòng Tổ chức Hành chính các Đơn vị trực thuộc căn cứ vào từng thời điểm cần bổ sung nhân sự cho Cơ quan Tổng công ty và các Đơn vị trực thuộc để xây dựng kế hoạch tuyển dụng.
- Kế hoạch tuyển dụng nêu rõ chức danh cần tuyển, số lượng nhân sự cần tuyển, nguồn tuyển dụng (từ nguồn bên ngoài hoặc từ các công ty con, …), thời điểm tuyển dụng trong năm (theo tháng hoặc qu ), hình thức tuyển dụng (xét tuyển hoặc thi tuyển, chi phí tuyển dụng nếu c ).
* Bước 3: Phê duyệt kế hoạch tuyển dụng
Ban Tổ chức Nhân sự, Phòng Tổ chức Hành chính trình Tổng giám đốc Tổng công ty/Giám đốc Đơn vị trực thuộc phê duyệt kế hoạch tuyển dụng.
* Bước 4: Thực hiện tuyển dụng
Căn cứ kế hoạch tuyển dụng được phê duyệt, Tổng công ty/Chi nhánh thành lập Hội đồng tuyển dụng tại từng thời điểm tuyển dụng, các bước thực hiện tuyển dụng gồm:
- Thông báo tuyển dụng. - Tiếp nhận và đánh giá hồ sơ. - Xây dựng kế hoạch thi tuyển. - Phê duyệt kế hoạch tuyển dụng. - Tổ chức thi tuyển, xét tuyển.
Hội đồng tuyển dụng lập danh sách ứng viên trúng tuyển chính thức và ứng viên trúng tuyển dự bị trình Tổng giám đốc Tổng công ty/Giám đốc Chi nhánh xem xét, phê duyệt kết quả tuyển dụng.
* Bước 6: Căn cứ kết quả tuyển dụng được Tổng giám đốc Tổng công ty/Giám đốc Chi nhánh phê duyệt, Ban Tổ chức Nhân sự Tổng công ty/Phòng Tổ chức Hành chính tại Đơn vị trực thuộc thông báo kết quả tuyển dụng cho các ứng viên: Thông báo trên trang Web của Tổng công ty, hoặc thông báo tới từng ứng viên bằng điện thoại, email, văn bản hoặc các phương tiện thông tin khác.
3.4.1.2. Đào tạo NL kỹ thuật từ nguồn bên trong TCT
Đào tạo NL kỹ thuật từ nguồn bên trong Tổng công ty nhằm nâng cao kiến thức, trình độ, tay nghề, kỹ năng của NL kỹ thuật trong Tổng công ty để đáp ứng tốt nhất yêu cầu vị trí công việc đang đảm nhận và những vị trí công việc cao hơn c thể đảm nhận trong tương lai.
Các nội dung, chương trình đào tạo của Tổng công ty được xây dựng nhằm cụ thể h a chủ trương chiến lược, kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn NL của Tổng công ty là nền tảng đảm bảo sự phát triển liên tục nguồn NL, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh và không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh, vị thế của Tổng công ty.
Đối với đào tạo NL kỹ thuật, Tổng công ty tập trung vào 3 chương trình, đề án đào tạo gồm: Các chương trình đào tạo NL kỹ thuật được tổ chức thường xuyên hàng năm; Đề án đào tạo chuyên sâu định hướng phát triển chuyên gia lĩnh vực vận hành bảo dưỡng nhà máy điện; Đề án đào tạo dự nguồn NL kỹ thuật chủ chốt cho các dự án Nhà máy điện giai đoạn 2016 - 2025.
* Các chương trình đào tạo NL kỹ thuật được tổ chức thường xuyên hàng năm của Tổng công ty:
Căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn chức danh công việc, nhu cầu đào tạo từ các đơn vị, hàng năm Tổng công ty xây dựng và phê duyệt Kế hoạch đào tạo thường xuyên, trong đ c các kh a đào tạo cho NL kỹ thuật.
- Bước 1. Xác định tiêu chuẩn, đối tượng, nội dung đào tạo: Căn cứ vào yêu cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty/đơn vị; Căn cứ vào yêu cầu công việc thực tế tại đơn vị để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp, xác định đối tượng, số lượng người cần đào tạo và thời gian đào tạo.
- Bước 2. Lập hồ sơ triển khai khóa đào tạo, cụ thể: Lựa chọn đối tượng đào tạo; Xây dựng chương trình đào tạo; Dự tính chi phí đào tạo; Lựa chọn giáo viên và đơn vị đào tạo.
- Bước 3. Tổ chức đào tạo.
- Bước 4. Đánh giá kết quả đào tạo: Sau khi kết thúc kh a đào tạo, Phòng Tổ chức Hành chính tại Chi nhánh, Ban Tổ chức Nhân sự Tổng công ty tiến hành đánh giá kết quả chương trình đào tạo thông qua bài kiểm tra cuối kh a và phiếu đánh giá sau kh a học của các học viên.
- Bước 5. Lưu hồ sơ: Phòng Tổ chức Hành chính, BanTổ chức Nhân sự chịu trách nhiệm cập nhật hồ sơ đào tạo vào hệ thống Quản l đào tạo và lưu vào hồ sơ của mỗi cán bộ công nhân viên theo quy định.
Nhìn chung, quy trình triển khai các chương trình đào tạo NL kỹ thuật được tổ chức thường xuyên hàng năm tại Tổng công ty cũng tương tự các bước theo quy trình triển khai đào tạo tại các doanh nghiêp; Phương pháp đào tạo cũng được thực hiện theo phương pháp đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc là các phương pháp hiện phổ biến hiện nay tại các doanh nghiệp.
* Đề án đào tạo chuyên sâu định hướng phát triển chuyên gia lĩnh vực vận hành bảo dưỡng nhà máy điện:
Với mục đích xây dựng được một đội ngũ các cán bộ kỹ thuật có phương pháp tư duy hệ thống, có kiến thức khoa học cơ bản và kỹ thuật cơ sở vững chắc, kỹ năng thực hành tốt, đủ năng lực và trình độ, có khả năng làm chủ các vấn đề khoa học và công nghệ trong lĩnh vực vận hành, sửa chữa, bảo dưỡng các thiết bị trong nhà máy điện để từng bước phát triển kinh nghiệm nghề nghiệp và trở thành những chuyên gia kỹ thuật cốt lõi của Tổng công ty.
Thông qua các chương trình đào tạo chuyên sâu trong và ngoài nước, qua các chương trình đào tạo chuyển giao công nghệ của các nhà máy để từng bước nắm bắt toàn bộ công nghệ của nhà chế tạo để tiến tới chủ động trong việc vận hành, sửa chữa hệ thống các nhà máy dần thay thế các chuyên gia nước ngoài từ các nhà chế tạo để chủ động thực hiện công tác quản lý vận hành, sửa chữa các Nhà máy điện của Tổng công ty. Đồng thời khuyến khích, định hướng sử dụng cán bộ kỹ thuật theo 2 hướng: Chuyên gia chuyên sâu và cán bộ quản lý làm việc lâu dài cho Tổng công ty.
Nhu cầu đội ngũ chuyên gia và đào tạo chuyên sâu trong lĩnh vực vận hành bảo dưỡng Nhà máy điện giai đoạn 2014 - 2018 của PV Power tập trung vào các lĩnh vực cụ thể sau:
- Đối với lĩnh vực vận hành các Nhà máy điện:
+ Đào tạo chuyên sâu về chế độ vận hành tối ưu của các thiết bị trong Nhà máy điện.
+ Đào tạo chuyên sâu về kỹ năng xử l các dạng sự cố trong vận hành Nhà máy điện.
- Đối với lĩnh vực bảo trì, sửa chữa bảo dưỡng Nhà máy điện:
+ Đào tạo chuyên sâu vận hành và sửa chữa hệ thống đo lường và điều khiển trong Nhà máy điện (C&I).
+ Đào tạo chuyên sâu vận hành và sửa chữa Hệ thống điện trong Nhà máy điện.
+ Đào tạo chuyên sâu về công tác bảo dưỡng, sửa chữa Cơ - Nhiệt trong Nhà máy điện.
Trên cơ sở đ , Tổng công ty đã xây dựng và triển khai “Đề án đào tạo chuyên sâu định hướng phát triển chuyên gia O&M Nhà máy điện”.
Quy trình đào tạo chuyên sâu định hướng phát triển chuyên gia O&M Nhà máy điện theo nội dung đề án này được thể hiện qua biểu đồ dưới đây: