Hiện nay, chức năng, nhiệm vụ tạo nguồn NL kỹ thuật (thu hút tuyển dụng và đào tạo) thuộc Ban Tổ chức Nhân sự tại Tổng công ty, Phòng Tổ chức Hành chính tại các đơn vị trực thuộc. Trong thời gian qua Ban Tổ chức Nhân
sự/Phòng Tổ chức Hành chính đã tham mưu và triển khai tạo nguồn NL cho Tổng công ty đạt những kết quả đánh khích lệ. Tuy nhiên, với quy mô ngày càng lớn, nhu cầu tạo NL kỹ thuật ngày càng cao, ngoài thực hiện chức năng tham mưu về tạo nguồn NL, Ban Tổ chức Nhân sự/Phòng Tổ chức hành chính còn được phân công thực hiện nhiều chức năng, nhiệm vụ khác như công tác cán bộ, lao động, tiền lương, chế độ chính sách, khen thưởng, …nên đã bộc lộ một số bất cập trong công tác tạo nguồn NL kỹ thuật như chưa thực hiện được việc xây dựng tiêu chuẩn, đào tạo chuyên gia theo mục tiêu chiến lược.
Đội ngũ cán bộ làm công tác tạo nguồn NL kỹ thuật tại Tổng công ty gồm:
- Đội ngũ cán bộ quản l :
+ Tổng giám đốc/Giám đốc Tổng công ty/đơn vị là người trực tiếp chỉ đạo công tác tuyển dụng NL tại Tổng công ty/đơn vị; xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn NL của Tổng công ty /đơn vị;
+ Ph Tổng giám đốc/Ph Giám đốc phụ trách công tác đào tạo kỹ thuật tại Tổng công ty /đơn vị;
+ Trưởng, Phó các Ban chức năng/phòng chuyên môn của Tổng công ty/đơn vị gồm Ban Tổ chức Nhân sự/Phòng Tổ chức hành chính; Kỹ thuật; An toàn sức khỏe môi trường: Tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo Tổng công ty trong công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn NL kỹ thuật của Tổng công ty /đơn vị;
- Đội ngũ cán bộ chuyên môn nghiệp vụ: Triển khai tổ chức, triển khai thực hiện các công việc thường xuyên, theo quy trình, quy định liên quan tới công tác tuyển dụng và đào tạo tại Tổng công ty/đơn vị;
Đội ngũ cán bộ quản l , chuyên môn nghiệp vụ làm công tác tạo nguồn NL kỹ thuật tại Tổng công ty/đơn vị đều là nhân sự c trình độ, chuyên ngành được đào tạo từ Đại học, trên Đại học, c nhiều năm kinh nghiệm trong công
tác quản l , điều hành các lĩnh vực liên quan tới công tác tạo nguồn NL kỹ thuật tại Tổng công ty /đơn vị; Một số cán bộ quản l , chuyên môn nghiệp vụ trực tiếp tham gia công tác đào tạo nội bộ tại Tổng công ty/đơn vị với hình thức giảng dạy các kh a đào tạo chuyên môn, nhập ngành, tập huấn, đào tạo kèm cặp, thực tập công việc… cho kỹ thuật của Tổng công ty/đơn vị.
Tổng công ty/đơn vị luôn chú trọng tổ chức bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ làm công tác tạo nguồn NL kỹ thuật tại Tổng công ty/đơn vị g p phần xây dựng một đội ngũ cán bộ chuyên trách về công tác tạo nguồn NL kỹ thuật tại Tổng công ty/đơn vị ngày càng lớn mạnh, chuyên nghiệp, đưa công tác tạo nguồn NL trong toàn Tổng công ty dần đi vào nề nếp, chuyên nghiệp, hiện đại, đ ng g p quan trọng vào công tác phát triển nguồn NL toàn Tổng công ty.
(Phụ lục 3 : Danh sách cán bộ làm công tác tạo nguồn NL tại PV Power)
3.5.10. Môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp của PV Power
Là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp điện, vận hành các Nhà máy điện c công nghệ hiện đại nên yêu cầu tính kỷ luật và tác phong công nghiệp, an toàn cho người lao động và thiết bị máy móc là yếu tố đặt lên hàng đầu. Đây là cơ sở và kim chỉ nam trong việc xây dựng môi trường làm việc và văn h a doanh nghiệp của Tổng công ty.
Xây dựng môi trường làm việc xanh, bảo vệ môi trường là nhiệm vụ trọng tâm, đặc biệt là tại các Nhà máy điện đã g p phần bảo vệ, nâng cao đời sống, sức khỏe cho người lao động.
Xây dựng văn hoá PV Power với môi trường làm việc thân thiện, điều kiện làm việc đầy đủ, khuyến khích và tạo điều kiện cho lao động sáng tạo, xây dựng niềm tin, lòng yêu nghề, say mê công việc, từ đ người lao động sẽ tự giác, tận tâm làm việc vì Tổng công ty và sẵn sàng truyền thụ những kinh
nghiệm, bí quyết nghề nghiệp cho các thế hệ sau vì mục tiêu phát triển của Tổng công ty.
Xây dựng Sổ tay văn h a, trong đ quy định sứ mệnh thực hiện của Tổng công ty là:
- Cùng PVN đảm bảo an ninh năng lượng Quốc gia, g p phần phát triển kinh tế đất nước và phục vụ đời sống nhân dân;
- Trở thành nhà cung cấp điện năng uy tín hàng đầu, đảm bảo duy trì nguồn điện chất lượng cao, liên tục và ổn định nhất.
- Tiên phong áp dụng tiến độ khoa học kỹ thuật vào công nghiệp điện Việt Nam. Lấy yếu tố thân thiện với môi trường là điều kiện tiên quyết trong đầu tư phát triển nguồn điện, quản l vận hành các nhà máy điện.
- Cung cấp dịch vụ hoàn chỉnh từ khâu quản l vận hành, bảo dưỡng sửa chữa nhà máy điện chất lượng cao và đảm bảo cung ứng nguồn than cho các nhà máy nhiệt điện của ngành điện lực dầu khí.
Các yếu chính tố tạo nên văn h a PV Power:
- Yêu thương con người là yếu tố nền tảng của văn h a PV Power. Mọi thành viên của PV Power đều được trân trọng và quan tâm. Người PV Power đoàn kết, gắn b , yêu thương và chia sẻ với nhau mọi vui buồn như thể “anh em một nhà”.
- Hài hòa và hợp tác là yếu tố tạo dựng sức mạnh của văn h a PV Power. Người PV Power làm việc với nhau trên tinh thần hợp tác, xây dựng, luôn luôn đảm bảo sự hài hòa, công bằng và “vì lợi ích chung của tổ chức”.
- Trách nhiệm là yếu tố duy trì sức sống của văn h a PV Power. Người PV Power luôn cam kết sẵn sàng nhận trách nhiệm. Người PV Power luôn biết và nỗ lực hết mình để hoàn thành trách nhiệm với tổ chức, với đồng nghiệp, với khách hàng và với đối tác.
- Định hướng kết quả là yếu tố thúc đẩy sự phát triển của văn h a PV Power. Người PV Power luôn nhiệt huyết, hăng hái làm việc và sẵn sàng đ n nhận thử thách. Người PV Power coi trọng chất lượng công việc và không ngừng nỗ lực để hoàn thành mục tiêu.
Mặc dù, Sổ tay văn h a doanh nghiệp PV Power được nghiên cứu, khảo sát và xây dựng bài bản nhưng việc đưa Văn h a PV Power vào đời sống của người lao động chưa được thực hiện thường xuyên, chưa hiện thực thành những hành động cụ thể, chưa c tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm và nêu gương. Vì vậy, ảnh hưởng tích cực từ văn h a doanh PV Power vào hoạt động của PV Power chưa rõ nét.
3.5.11. Tiềm lực tài chính của PV Power
Thao báo cáo Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2018, Kế hoạch sản xuất năm 2019 của Tổng công ty, Tổng công ty đạt doanh thu hơn 24.000 tỷ đồng, đạt 2.663 tỷ lợi nhuận trước thuế trong năm 2018. Dự kiến năm 2019 Tổng công ty đạt doanh thu hơn 23.000 tỷ đồng, lợi nhuận trước thuế là 2.085 tỷ đồng. Tỷ suất lợi nhuận sau thuế /VCSH bình quân 5 năm gần nhất khoảng trên 8%/năm. Với kết quả sản xuất kinh doanh khả quan như hiện nay, Tổng công ty đang c điều kiện tốt để tạo nguồn NL kỹ thuật thông qua việc:
- Trích lập ngân sách để thu hút, tuyển dụng và đào tạo, đào tạo lại NL kỹ thuật theo mục tiêu chiến lược phát triển NL đến năm 2025.
- Nâng cao thu nhập, chế độ chính sách cho người lao động, đặc biệt xây dựng chính sách tiền lương để thu hút chuyên gia.
- Đầu tư các dự án điện mới theo mục tiêu Chiến lược phát triển của TCT đến 2025, là cơ sở để phát triển đội ngũ NL kỹ thuật của PV Power.
3.6. Đánh giá thực tr ng công tác t o nguồn NL kỹ thu t PV Power
3.6.1. Ưu điểm
Với hơn 12 năm xây dựng và trưởng thành, Tổng công ty đã xây dựng được đội ngũ NL kỹ thuật đảm bảo về số lượng và chất lượng để quản l , vận hành an toàn hiệu quả các Nhà máy điện, cụ thể như sau:
- Về số lượng: Tổng công ty đã thực hiện thu hút, tuyển dụng được 423 nhân lực kỹ thuật trong giai đoạn từ 2014 đến 2018 để đáp ứng khối lượng công tác quản l , vận hành, bảo dưỡng sửa chữa các nhà máy điện của Tổng công ty; đào tạo dự nguồn cho các dự án của PVN/PV Power; thay thế bộ phận nhân sự nghỉ hưu, nghỉ việc;... Tính đến 31/12/2018, tổng số lao động kỹ thuật của Tổng công ty đã đạt 714 người.
- Về chất lượng: NL kỹ thuật của Tổng công ty phần lớn được tuyển dụng và đào tạo cùng với quá trình đầu tư xây dựng các dự án điện, được đào tạo bài bản, từng bước làm chủ được công nghệ, c thức trách nhiệm, tính kỷ luật cao, c tinh thần học hỏi để không ngừng nâng cao kiến thức, kỹ năng. Tính đến năm 2018 c 63,3% nhân sự kỹ thuật c trình độ từ Đại học trở lên. Cùng với độ tuổi bình quân trẻ (năm 2018 là 35,2), đội ngũ NL kỹ thuật hiện tại của Tổng công ty c đầy đủ điều kiện, tiêu chuẩn để nắm bắt, cập nhật kiến thức mới, hiện đại và c khả năng tiếp cận cách mạng công nghiệp 4.0.
- Các cấp lãnh đạo từ TCT xuống đến đơn vị luôn coi trọng và xác định công tác tạo nguồn NL c chất lượng, đặc biệt là NL kỹ thuật là nhân tố quan trọng, mang lại lợi thế cạnh tranh, quyết định cho sự phát triển bền vững của Tổng công ty. Các chương trình, đề án đào tạo NL kỹ thuật như đào tạo chuyên sâu định hướng chuyên gia trong lĩnh vực vận hành và bảo dướng các Nhà máy điện, tuyển dụng và đào tạo NL vận hành cho các dự án điện mới, đào tạo dự nguồn NL kỹ thuật chủ chốt cho các Nhà máy điện,... đã được Tổng công ty triển khai thực hiện và bước đầu mang lại những hiệu quả nhất định.
- Nhân lực phụ trách công tác tuyển dụng, công tác đào tạo tại Cơ quan Tổng công ty và các đơn vị đều c trình độ, nhiều năm kinh nghiệm trong công tác tạo nguồn NL. Đội ngũ giảng viên nội bộ bắt đầu được hình thành và phát huy hiệu quả trong công tác đào tạo k m cặp, đào tạo dự nguồn.
- Hệ thống quản trị phục vụ công tác tạo nguồn NL được xây dựng đầy đủ, khoa học như quy chế tuyển dụng và sử dụng người lao động, quy chế đào tạo, hệ thống tiêu chuẩn chức danh công việc,...
- Các cơ chế, chính sách được xây dựng và áp dụng đã mang lại hiệu quả nhất định trong công tác tạo nguồn NL cho Tổng công ty, đảm bảo cho người lao động sự yên tâm, gắn b lâu dài với Tổng công ty như chính sách tuyển dụng, cơ chế, chính sách về tiền lương, khen thưởng, phúc lợi, ....
- Môi trường làm việc và thu nhập của người lao động thường xuyên được cải thiện, người lao động được lao động trong môi trường bình đẳng, an toàn, được thể hiện khả năng, năng lực, quan điểm, chính kiến của bản thân để xây dựng Tổng công ty/đơn vị, được phát triển nghề nghiệp cá nhân, c cơ hội thăng tiến để đáp ứng sự nhu cầu phát triển của Tổng công ty trong giai đoạn tiếp theo.
- Tiềm lực tài chính của Tổng công ty tương đối tốt là điều kiện thuận lợi để xây dựng môi trường, văn h a, chính sách tốt nhằm thu hút, tuyển dụng lao động kỹ thuật c chất lượng, đồng thời đầu tư nhiều chi phí cho công tác đào tạo.
3.6.2 Hạn chế và nguyên nhân
3.6.2.1. Những hạn chế, yếu kém trong công tác tạo nguồn NL kỹ thuật
- Chiến lược đào tạo và Phát triển nguồn NL chưa được đánh giá, kịp thời cập nhật, điều chỉnh cho phù hợp với mô hình và định hướng phát triển của Tổng công ty trong giai đoạn hiện nay, đặc biệt là sau khi Tổng công ty chuyển đổi sang hoạt động theo mô hình CTCP (kể từ ngày 01/7/2018).
- Một số mục tiêu trong tạo nguồn NL kỹ thuật chưa hoàn thành như nâng tỷ lệ lao động kỹ thuật tại các Nhà máy điện lên 80% đến năm 2018.
- Chưa xây dựng được tiêu chuẩn và hình thành đội ngũ chuyên gia của Tổng công ty trong lĩnh vực vận hành và bảo dưỡng các Nhà máy điện (mục tiêu đề ra là đến năm 2018 Tổng công ty c 17 chuyên gia).
- Chưa c bộ máy chuyên sâu đáp ứng yêu cầu của tạo nguồn NL kỹ thuật.
- Chi phí tuyển dụng và đào tạo NL vận hành cho các dự án điện cao, đặc biệt là phát sinh nhiều chi phí trong quá trình triển khai thực hiện.
- Công tác tuyển dụng, đào tạo chủ yếu tổ chức thực hiện theo phương pháp truyền thống, chưa áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin vào công tác tạo nguồn NL kỹ thuật (như tuyển dụng, đào tạo trực tuyến qua mạng, …) nên chưa cải thiện, nâng cao được hiệu quả, chất lượng trong công tác tạo nguồn.
- Việc tạo nguồn cán bộ lãnh đạo quản l kỹ thuật (Giám đốc, Ph giám đốc phụ trách kỹ thuật Nhà máy điện) chưa đáp ứng nhu cầu, đặc biệt là cho Nhà máy Nhiệt điện Vũng Áng 1 (hiện nay vẫn thiếu 01 Ph giám đốc phụ trách kỹ thuật).
- Tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo nguồn NL kỹ thuật chưa được xây dựng hệ thống và quy định rõ ràng làm cơ sở đế đánh giá và cải tiến, nâng cao hiệu quả công tác này.
- Công tác đào tạo nội bộ đã đạt được kết quả nhất định nhưng chưa phát huy hết hiệu quả.
3.6.2.2. Nguyên nhân của hạn chế.
- Do các dự án đầu tư xây dựng các Nhà máy điện thuộc PVN chậm tiến độ, không kịp bàn giao theo kế hoạch cho Tổng công ty dẫn đến các mục tiêu tạo nguồn NL kỹ thuật không c tính khả thi trong giai đoạn 2014-2018.
- Hiện nay, Tổng công ty hoàn thành công tác cổ phần h a, chuyển đổi hoạt động từ mô hình công ty TNHH MTV do PVN nắm giữ 100% Vốn điều lệ sang mô hình CTCP (Do PVN nắm giữ vốn chi phối) đã làm thay đổi mối quan hệ giữ PVN và Tổng công ty. Chiến lược phát triển trước đây của Tổng công ty trước khi cổ phần h a không còn phù hợp do việc chuyển giao các dự án điện do PVN làm chủ đầu tư (dự án Nhiệt điện Thái Bình 2, Long Phú 1, Sông Hậu 1) cho Tổng công ty sẽ gặp kh khăn, vướng mắc về mặt pháp l . Do vậy Chiến lược phát triển Tổng công ty giai đoạn 2019 - 2025 tầm nhìn 2035 (giai đoạn sau cổ phần h a) đang được cập nhật, điều chỉnh theo cơ chế mới. Việc thay đổi Chiến lược phát triển Tổng công ty sau cổ phần h a làm thay đổi nội dung, mục tiêu Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn NL của Tổng công ty trong giai đoạn tiếp theo.
- Việc phát sinh lao động không c chuyên môn kỹ thuật tại các Nhà máy điện do hình thành tổ chức, bộ phận mới như đội giao nhận than, đội bảo vệ nội bộ và PCCC chuyên ngành, cùng với sự gia tăng lao động gián tiếp đã làm giảm tỷ lệ lao động kỹ thuật tại các Nhà máy điện. Số lao động không c chuyên môn kỹ thuật không phải là đối tượng chính trong đào tạo dự nguồn thay thế nên sẽ tiềm ẩn rủi ro về dư thừa số lao động này trong tương lai.
- Đề án đào tạo chuyên sâu định hướng chuyên gia được xây dựng thiếu tính thực tiễn, đơn giá kh a đào tạo, khả năng đáp ứng của các cơ sở đào tạo đều là tạm tính và tham khảo, chưa qua khảo sát. Nhiều modules đào tạo của Đề án được xây dựng với nội dung là những vấn đề mang tính bí quyết của các Nhà sản xuất gốc nên gặp kh khăn trong việc tổ chức thực hiện đào tạo.