5. Kết cấu của luận văn
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế
-Chính sách trả lương của công ty chưa được người lao động ở khối sản xuất đánh giá cao. Trong tương lai, để tạo động lực làm việc hơn nữa cho người lao động, đặc biệt là người lao động ở khối sản xuất, Ban lãnh đạo công ty cần xem xét lại thang bảng lương cũng như quy chế trả lương đối với người lao động ở khối sản xuất.
-Mức thưởng của công ty chưa thỏa đáng với người lao động, đặc biệt làvới mức thưởng khi người lao động hoàn thành tốt công việc. Bởi hiện nay, chỉ tiêu đặt ra trong các kết hoạch sản xuất quá cao nên tỷ lệ người lao động cũng như đơn vị được thưởng khi hoàn thành vượt kế hoạch không nhiều. Giải pháp cho Công ty là cần phải xây dựng các chỉ tiêu trong kế hoạch sản xuất phù hợp với khả năng của người lao động. Đồng thời xây dựng các văn bản về chính sách tiền thưởng cho các đối tượng người lao động khác nhau.
-Chính sách bố trí và sử dụng lao động của Công ty chưa được người lao động đáng giá cao. Nhiều người lao động cảm thấy công việc mà họ đang
đảm nhận chưa đúng với nguyện vọng của mình và họ chưa thực sự hài lòng với vị trí công việc hiện tại của mình; họ cảm thấy mình có thể làm những công việc đòi hỏi kỹ năng, kiến thức cao hơn. Đồng thời, việc tăng ca, làm thêm giờ cũng khiến người lao động cảm thấy căng thẳng và mệt mỏi. Trong tương lai, Công ty cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của từng người lao động để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ.
-Công tác đào tạo chưa được thực hiện thường xuyên. Công ty chưa tạo điều kiện để người lao động được học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng làm việc.Nội dung các chương trình đào tạo cũng chưa đáp ứng được yêu cầu cũng như mong muốn của nhân viên. Giải pháp cho Công ty trong tương lai là đa dạng các hình thức đào tạo, cải cách nội dung đào tạo và tạo điều kiện nhiều hơn để người lao động có thể học tập nâng cao trình độ chuyên môn và tay nghề.
-Chính sách đề bạt, thăng tiến của Công ty chưa được thực hiện tốt. Việc lựa chọn chính xác những người có năng lực thực sự để đưa họ lên một vị trí cao hơn chưa đảm bảo sự công bằng, rõ ràng và chính xác. Công ty chưa chuẩn bị sẵn nguồn nhân lực để quy hoạch lên các vị trí cao hơn trên cơ sở đánh giá năng lực công việc hàng năm của từng nhân viên. Cơ hội đề bạt và thăng tiến cho nhân viên là rất thấp. Việc đề bạt, thăng tiến chưa căn cứ vào năng lực chuyên môn mà chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, bằng cấp, sự giới thiệu và lòng tin của người lãnh đạo. Giải pháp cho công ty là xây dựng một quy trình đề bạt, thăng tiến rõ ràng dựa trên hiệu quả công việc của người lao động.
-Các trang thiết bị, phương tiện để đảm bảo an toàn lao động cho công nhân mới chỉ được công ty chuẩn bị mang tính chất đối phó. Môi trường lao động ở Công ty vẫn chưa được quan tâm đúng mức, hệ thống chống ồn, nhà nghỉ giữa ca của công nhân vẫn chưa được thực hiện đầy đủ theo quy định của pháp luật. Giải pháp cho Công ty là xây dựng một môi trường làm việc an toàn, trong sạch cho người lao động.
-Công ty chưa có bản phân tích và xác định công việc mà chỉ mới có bản phân công trách nhiệm quyền hạn cho từng vị trí nhân viên tại các bộ phận của công ty. Công ty chưa xây dựng được quy trình đánh giá nhân viên theo các tiêu chí cụ thể, công tác đánh giá nhân viên còn nặng cảm tính, chưa thấy rõ những đóng góp của nhân viên vào hoạt động của Công ty. Giải pháp cho công ty là cần xây dựng bản phân tích, xác định công việc rõ ràng. Đồng thời xây dựng một quy trình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên với những nội dung, tiêu chí và hình thức đánh giá rõ ràng.
Chương 4
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN TDT