5. Kết cấu của luận văn
4.2.3. Giải pháp về công việc
Công ty cần phân công công việc rõ ràng cho từng nhân viên, đồng thời vạch rõ cả trách nhiệm và quyền lợi trong công việc đó. Các bộ phận nên họp hàng tháng để xem xét và đánh giá các hoạt động của toàn bộ phận. Điều này rất quan trọng, một mặt nó đánh giá kết quả làm việc của từng thành viên trong bộ phận - một động lực thúc đẩy nhân viên hoàn thành công việc, mặt khác tạo cơ hội cho nhân viên trình bày những khó khăn thực hiện trong công việc của mình và nhận sự hỗ trợ từ người quản lý hay đồng nghiệp:
- Sau khi tuyển dụng Công ty cần quan tâm đến việc đón tiếp nhân viên mới để tạo cho họ ấn tượng tốt đẹp về Công ty, giúp họ làm quen nhanh chóng hơn với công việc, từ đó mà nâng cao hiệu quả công việc.
- Giúp người lao động thiết lập mục tiêu của bản thân, mục tiêu đó phải trùng với mục tiêu phát triển của công ty và mục tiêu đó không quá gần hoặc quá xa vời với họ mà chỉ cần có sự nỗ lực cố gắng họ có thể đạt được nó. Việc thiết lập được mục tiêu cụ thể và hiệu quả có thể tạo động lực cho người lao động.
- Công ty nên căn cứ vào các kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động và khả năng phát triển trong tương lai của họ để phân công công việc phù hợp. Khi phân công công việc phải rõ ràng, không có sự chồng chéo trong các nhiệm vụ mà họ phải thực hiện. Khi giao việc cho người lao động thì phải tỏ rõ niềm tin của nhà lãnh đạo rằng họ có thể làm tốt được công việc mới đó. Bên cạnh đó, có thể giao cho những người có năng lực những công việc mang tính thách thức để họ có cơ hội bộc lộ tiềm năng của bản thân. Đồng thời, trao quyền, ủy quyền hợp lý cho người lao động để họ tự chịu trách nhiệm về công việc của mình. Đối với lao động trẻ nên bố trí những công việc mang tính sáng tạo, thách thức để họ có thể phát huy thế mạnh của mình. Những chuyến công tác xa kèm theo những chế độ ưu đãi tốt, cơ hội thăng tiến sẽ là một trong những hứng thú cho lao động trẻ. Đối với lao động lâu năm hay có thâm niên công tác dài nên bố trí vào những công việc mang tính chất ổn định và thường xuyên làm mới công việc cho họ nhằm tạo hứng thú trong công việc và tạo hiệu quả công việc cao.
- Một điều rất quan trọng đó là việc cân nhắc, đề bạt không chỉ với những người lao động làm việc lâu năm mà còn với những người có đủ khả năng, kiến thức, phẩm chất và lòng nhiệt tình. Việc đề bạt phải đảm bảo công bằng, hợp lý và thực hiện một cách công khai, phải dựa trên cơ sở tình hình sản xuất kinh doanh của công ty.
- Bố trí các bộ phận phòng ban trong công ty cho phù hợp với chiến lược phát triển chung của Công ty. Hiện nay do tính chất công việc và chiến lược phát triển của Công ty trong thời gian tới cần bổ sung nguồn nhân lực
cho Công ty nên việc bố trí nguồn nhân lực ở các bộ phận phòng ban trong Công ty cho phù hợp là vấn đề cần được quan tâm. Đối với các phòng như: Phòng Kinh doanh, Phòng TCHC, Phòng kế toán, phòng kỹ thuật, Phòng tổng hợp cần có kế hoạch sử dụng và bố trí nguồn lực hợp lý. Những phòng ban này có thể giảm lao động gián tiếp không cần thiết để giảm bớt chi phí tiền lương cho Công ty.
- Lập bảng kê khai công việc: Bản kê khai công việc nên thật chi tiết, chính xác và có sự tham gia của cả người lao động và lãnh đạo. Đồng thời nên chủ động tạo ra tính đa dạng và phong phú hơn trong công việc của người lao động bằng cách gia tăng tính phức tạp của nhiệm vụ, nới rộng quyền hạn và trách nhiệm cho họ. Ví dụ, với nhân viên bộ phận tài chính, thay vì gia tăng số tài khoản họ phải phụ trách, nhà quản lý có thể để họ theo dõi tình hình sát sao hơn và trực tiếp giải quyết vấn đề của khách hàng.
- Tạo sự đổi mới trong công việc: Luân chuyển vị trí công tác kết hợp với hướng dẫn người lao động thực hiện công việc của nhau nhằm giúp tìm lại cảm giác hứng khởi, thúc đẩy tinh thần học hỏi của cấp dưới và dự trù một nguồn lực thay thế khi có biến động về nhân sự. Cũng trong bộ phận tài chính, các nhân viên phụ trách phần tài khoản phải trả có thể học các nghiệp vụ tài khoản phải thu, và ngược lại.