VPTUVP
4.1.1.1. Tình hình kinh tế, chính trị quốc tế tác động đến hoàn thiện phát triển nhân lực tại VPTUVP
Năm 2019 vẫn sẽ tiếp tục tình trạng chuyện chính trị an ninh thế giới xoay quanh trục quan hệ giữa Mỹ và Nga, trong khi chuyện kinh tế và thương mại thế giới xoay quanh trục quan hệ giữa Mỹ và Trung Quốc.
Tất cả các nước khác đều bị tác động và ảnh hưởng từ đ , dù là được lợi hay bị vạ lây. Cũng vì thế mà tâm điểm chính trị - an ninh của thế giới năm 2019 là châu Âu và vùng Vịnh trong khi về kinh tế và thương mại lại ở khu vực châu Á - Thái Bình Dương.
Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) mới đây cảnh báo tốc độ tăng trưởng thương mại toàn c u tiếp tục suy yếu. Theo báo cáo Chỉ số triển vọng thương mại thế giới (WTOI) công bố ngày 20/5, chỉ số về thương mại hàng h a thế giới (gồm 7 thông số về thương mại) vẫn ở mức 96,3 các chỉ số dưới ngưỡng 100 là dấu hiệu cho thấy xu hướng thương mại tăng trưởng thấp) và vẫn là mức thấp nhất kể từ năm 2010. WTO cảnh báo triển vọng thương mại toàn c u sẽ tiếp tục theo đà đi xuống nếu cuộc đối đ u thương mại Mỹ-Trung Quốc không c dấu hiệu hạ nhiệt và các nước thất bại trong việc điều chỉnh chính sách kinh tế vĩ mô nhằm đáp ứng với tình hình thế giới.
Trong dự báo tăng trưởng thương mại công bố hồi tháng 4, các chuyên gia kinh tế WTO dự đoán tăng trưởng thương mại trong năm 2019 c thể giảm xuống mức 2,6%, thấp hơn so với mức 3% của năm trước đ và tăng trở lại lên mức 3% vào năm 2020. Mức tăng trưởng khiêm tốn và triển vọng giá hàng h a thế giới giảm khiến Quỹ Tiền tệ Quốc tế (IMF) giảm dự báo lạm phát tại các nền kinh tế phát triển xuống chỉ còn 1,6 % năm 2019 (so với mức 2,0% năm 2018), trong khi lạm phát của các nền kinh tế đang phát triển và mới nổi tăng nhẹ lên 4,9%.
Trước bối cảnh tình hình mới ngày càng thay đổi, đã c sự thay đổi về quan điểm, nhận thức ở các cấp từ Trung ương đến địa phương. Trước hết, c quyết tâm chính trị cao trong Đảng và Nhà nước trong những năm g n đây về vai trò và ý nghĩa của cải cách thể chế, của phát triển nhân lực n i chung và nhân lực chất lượng cao n i riêng. Đây là yếu tố mang tính đột phá chiến lược nhằm hướng tới đảm bảo thực hiện thành công các mục tiêu phát triển trong giai đoạn mới.
Một trong những nhận thức cơ bản đã được đổi mới đ là sự thay đổi và đánh giá lại tiềm lực quốc gia, đánh giá lại vai trò của các nguồn lực, trong đ c nguồn lực về nhân lực, theo đ c n phải đẩy mạnh khai thác và sử dụng c hiệu quả nguồn lực về con người, nhất là đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong hệ thống chính trị, nhà nước để đảm bảo đây là đội ngũ tiên phong trong cải cách và phục vụ c hiệu quả cao trong công cuộc phát triển kinh tế.
Thực hiện chủ trương đ , Chính phủ đã và đang chỉ đạo quyết liệt việc xây dựng và triển khai các chương trình, dự án trong các ngành, lĩnh vực đột phá như: Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 phê duyệt chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 và các dự án, đề án nhằm thực hiện đột phá trong chiến lược này... Các chính sách này có
tác động trực tiếp đến tổng thể nền kinh tế n i chung và kinh tế - xã hội các địa phương, trong đ c tỉnh Vĩnh Phúc.
Như đã n i ở trên, đã c sự thay đổi về quan điểm, nhận thức căn bản ở các cấp các ngành từ Trung ương đến địa phương, tỉnh Vĩnh Phúc cũng vậy, xác định rõ trụ cột phát triển kinh tế chính, trong đ phát triển nhân lực là một trong các trụ cột đ để c định hướng đúng đắn và kịp thời. Dựa trên định hướng, quan điểm đ VPTUVP cũng đã tập trung vào nâng cao chất lượng và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức cơ quan đáp ứng yêu c u xây dựng và phát triển của tỉnh trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp h a, hiện đại h a và hội nhập quốc tế, nâng cao hiệu quả hoạt động đơn vị hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị được giao, g p ph n tiết kiệm, giảm chi thường xuyên và cải cách chính sách tiền lương.
4.1.1.2. Yêu cầu đặt ra của Tỉnh ủy Vĩnh Phúc cho hoàn thiện phát triển nhân lực tại VPTUVP
Trong bối cảnh hiện nay, khi nền kinh tế Việt Nam đang chuyển d n sang hướng công nghiệp h a, hiện đại h a và trong xu thế toàn thế giới bước vào cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, tập trung chủ yếu vào sản xuất thông minh, tỉnh Vĩnh Phúc cũng không nằm ngoài xu thế này, vì vậy phát triển nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định của n . Nguồn lao động tr , đây là lực lượng c khả năng tiếp thu nhanh nhất về công nghệ, khoa học kỹ thuật và lực lượng dồi dào, đông đảo vẫn luôn là thế mạnh lớn nhất của Vĩnh Phúc n i riêng và cả nước n i chung. Vĩnh Phúc có tỷ lệ người đang trong độ tuổi lao động chiếm tỷ lệ cao nhưng năng suất lao động vẫn ở mức thấp, nhất là trong điều kiện khoa học kỹ thuật 4.0 hiện nay, càng đòi hỏi lao động trình độ cao càng lớn. Điều đáng quan tâm là, hiện nay, các quốc gia khác đã chú trọng đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ lao động, nhưng Việt Nam lại chưa quan tâm đúng mức
đến vấn đề này, đối với tỉnh Vĩnh Phúc cũng vậy và vì vậy, trong yêu c u chuyển dịch kinh tế theo hướng CHH-HĐH, càng c n thiết phát triển đội ngũ này hơn nữa để đáp ứng yêu c u tình hình mới.
4.2. Quan điểm, phương hướng, hoàn thiện phát triển nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Vĩnh Phúc phòng Tỉnh ủy Vĩnh Phúc
4.2.1. Quan điểm
- Nghiên cứu sắp xếp lại tổ chức bộ máy theo hướng tinh gọn hiệu lực, hiệu quả, bỏ khâu trung gian, phù hợp với chức năng nhiệm vụ được giao, gắn với cải tiến quy chế làm việc và cải cách thủ tục hành chính.
- Xác định vị trí, cơ cấu ngạch công chức, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ và khung năng lực cho từng vị trí việc làm trong cơ quan, đáp ứng nhu c u công việc.
- Thực hiện việc đánh giá phân loại cán bộ, công chức và người lao động nghiêm túc và thực chất theo quy định.
- Lựa chọn những cán bộ, công chức, người lao động c đủ phẩm chất, năng lực, trình độ giữ lại làm việc ổn định, lâu dài.
- Tiếp tục thực hiện công tác đào tạo phát triển cán bộ, công chức để tạo nguồn cán bộ lãnh đạo và cán bộ, công chức thực hiện tốt công việc.
4.2.2. ịnh hướng, mục tiêu hoàn thiện phát triển nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Vĩnh Phúc
4.2.2.1. Định hướng hoàn thiện phát triển nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Vĩnh Phúc
Để hiện thực h a quan điểm về hoàn thiện phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại VPTUVP, lãnh đạo VPTUVP đã đề ra các định hướng cụ thể cho từng vấn đề.
Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng về công tác cán bộ là xuyên suốt không thay đổi trong mọi công tác điều hành.
Công tác phát triển nhân sự phải bao gồm công tác phát triển về trình độ tư tưởng, lý luận cách mạng. Thể hiện được sự thống nhất trong công tác điều hành, tổ chức chính quyền với công tác lãnh đạo của Đảng. Thể hiện rõ nét vai trò của Cấp ủy trong quá trình lựa chọn cán bộ.
Hoàn thiện phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức phải gắn liền với đổi mới tổ chức thu gọn bộ máy và tinh giản biên chế, dựa trên yêu c u cụ thể của từng công việc.
Quá trình phát triển đội ngũ cán bộ công chức phải theo kịp được sự phát triển không ngừng của thực tiễn công tác điều hành, quản lý nhà nước tại địa phương. Với sự phát triển của nền kinh tế, xã hội, các vấn đề mới phát sinh ngày càng nhiều, đòi hỏi việc cơ cấu tổ chức, hoạt động chính quyền cũng c n c những sự đổi mới, từ đ mới theo kịp những biến đổi không ngừng của thực tế.
Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của VPTUVP phải chú ý đến tính đồng bộ, tính toàn diện và c n c trọng tâm, trọng điểm.
Công tác phát triển đội ngũ cán bộ phải c sự đồng bộ và tiến hành nâng cao kiến thức chuyên môn, chất lượng, hiệu quả công việc. Tuy nhiên c n chú trọng công tác nào c thể triển khai trước, công tác nào sẽ c được hiệu quả tốt hơn, để lựa chọn và tìm ra các giải pháp phù hợp nhất.
Đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức phải xuất phát từ yêu c u, nhiệm vụ chính trị của địa phương và đơn vị.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phải c tính thiết thực, phù hợp yêu c u thực tế. Các lớp đào tạo c n tập trung các cán bộ theo đúng ngành, lĩnh vực công tác theo đúng yêu c u nhiệm vụ của cơ quan.
Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của VPTUVP dựa trên cơ sở một hệ thống cơ chế, chính sách hợp lý phù hợp với đặc điểm chức năng và nhiệm vụ của VPTUVP đối với Tỉnh ủy và Thường trực Tỉnh ủy.
Cơ chế chính sách ưu đãi và vấn đề quy định về phụ cấp với cán bộ công chức tại VPTUVP phải được xây dựng trên cơ sở công bằng, tạo điều kiện phù hợp để cán bộ công chức yên tâm công tác.
4.2.2.2. Mục tiêu hoàn thiện phát triển nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Vĩnh Phúc
Nâng cao chất lượng và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức cơ quan để đáp ứng yêu c u xây dựng và phát triển của tỉnh trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp h a, hiện đại h a và hội nhập quốc tế, nâng cao hiệu quả hoạt động đơn vị hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị được giao, g p ph n tiết kiệm, giảm chi thường xuyên và cải cách chính sách tiền lương.
Phấn đấu từ nay đến năm 2021 trên cơ sở đánh giá, phân loại cán bộ công chức hàng năm giảm biên chế tối thiểu 10% tổng biên chế được giao của cơ quan Văn phòng Tỉnh ủy.
4.3. Một số giải pháp hoàn thiện phát triển nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Vĩnh Phúc
4.3.1. Hoàn thiện hoạt động lập quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực
Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng, phát huy vai trò giám sát của các tổ chức chính trị - xã hội và cán bộ, công chức, người lao động trong quá trình thực xác định nhu c u nguồn nhân lực.
Trước hết muốn phát triển nhân lực c n phải sắp xếp tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ công chức là nhiệm vụ trọng tâm, thường xuyên, phải được triển khai thực hiện nghiêm túc, đồng bộ và toàn diện. Quá trình sắp xếp tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức phải được tiến hành thận trọng, khoa học, khách quan, quan tâm đến quyền lợi và lợi ích của cán bộ, công chức, thực hiện tốt chế độ chính sách đối với đối tượng tinh giản biên chế. Phải được tiến hành trên các cơ sở được rà soát cẩn thận, sắp xếp lại tổ chức cùng với đ phải thực hiện việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, lao động hợp đồng ngân sách tỉnh,
hợp đồng không xác định thời hạn trong cơ quan. Đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, khách quan, công khai, minh bạch và theo quy định của pháp luật, đây cũng là nguyên tắc cơ bản trong Đảng.
Ngoài việc lập quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực n i chung thì c n chú trọng tới chiến lực thu hút, trọng dụng nhân tài trong khu vực công, c thể chú ý thu hút nhân tài ở một số vị trí như: (1) Lãnh đạo, quản lý; (2) Tham mưu, hoạch định chủ trương, đường lối, chính sách phát triển; (3) Các vị trí c n kiến thức, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ cao. Để thực hiện điều này trước tiên người đứng đ u trong cơ quan, tổ chức phải là một “minh chủ” , bên cạnh đ phải c các chính sách cụ thể, đãi ngộ hợp lý và c n c biện pháp sử dụng người đúng chuyên môn, năng lực, tạo môi trường làm việc được tôn trọng, được sáng tạo để công chức phát huy tài năng, cống hiến hiệu quả nhất cho cơ quan, tổ chức, cho xã hội, xứng đáng với hình ảnh được thừa nhận là đội ngũ “tinh hoa” như ở nhiều quốc gia phát triển trên thế giới.
4.3.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
Thứ nhất, phải tiến hành hoàn thiện xác định vị trí việc làm, xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực gắn liền với từng vị trí việc làm để lấy đ làm căn cứ khoa học cho quá trình việc tuyển dụng nhân sự.
Trên các cơ sở đã xác định được các vị trí việc làm c n xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực của người thực hiện công việc với vị trí việc làm đ , bản mô tả phải mang tính chính xác, rõ ràng và đảm bảo phù hợp với điều kiện hiện c . Khung năng lực là tập hợp tổng quát nhất những năng lực c n thiết c n c của cá nhân khi đảm nhận một vị trí công việc nhất định nào đ . Vì vậy, khi tiến hành xây dựng khung năng lực gắn định hình theo từng vị trí công việc sẽ cho thấy ở những vị trí nhất định, tổ chức sẽ c n những người với các yêu c u cụ thể về năng lực như thế nào để c thể đảm nhận được vị trí đ . Đây thực sự là tiền đề, là cơ sở quan trọng để tổ chức xác
định được các tiêu chuẩn khách quan để lựa chọn và đưa người phù hợp vào các vị trí quan trọng .
Thứ hai, phân loại từng vị trí việc cụ thể làm để xác định phương thức, phương cách và xây dựng quy trình tuyển dụng phù hợp nhất đối với đặc thù của từng loại vị trí việc làm.
Thực tiễn khi thực hiện việc tuyển dụng công chức ở nhiều nước đã cho thấy, khi áp dụng phương thức, phương cách và có các quy trình tuyển dụng khác nhau cho từng loại vị trí công việc khác nhau thì vừa c thể chọn được người phù hợp với công việc đ , vừa đảm bảo tiết kiệm về thời gian, công sức, tiền bạc và đạt hiệu quả tuyển dụng cao nhất. Các vị trí việc làm khác nhau cũng c n phải c cách tuyển dụng khác nhau, c thể là thi tuyển hoặc xét tuyển... Nhiều nước trên thế giới đã thực hiện tuyển dụng một số vị trí đòi hỏi chuyên môn cao theo chế độ hợp đồng, kết hợp với việc trả lương và thực hiện các đãi ngộ tương xứng để thu hút người tài, đ là đang là giải pháp được áp dụng để thu hút những vị trí c n chuyên gia giỏi, trình độ cao. Đây cũng là cách giảm tải áp lực lên ngân sách nhà nước, khi phải chi trả cho người được hưởng biên chế suốt đời.
Ở các vị trí lãnh đạo, quản lý cấp cao việc thi tuyển cạnh tranh là c n thiết để c sự cạnh tranh, từ đ lựa chọn được những người đủ năng lực, phẩm chất quản lý, lãnh đạo tổ chức thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình đáp ứng nhu c u công việc. Nhưng, thực tiễn ở nhiều nước không chỉ riêng ở Việt Nam cho thấy nhiều vị trí lãnh đạo, quản lý đều không phải là thi tuyển cạnh tranh “mở”, có những vị trí chỉ mang tính chất cạnh tranh “nội bộ”, tức là chỉ những ai đang ở trong môi trường đ mới được tham gia dự tuyển, hoặc đủ điều kiện để ứng tuyển. Thực tế, tuyển dụng nhiều khi là việc làm nhạy cảm và kh , nhưng không phải không làm được nếu c quyết tâm