Sự phát triển kinh tế - xã hội n i chung c ảnh hưởng lớn đến chính sách tiền lương, và ngược lại chính sách tiền lương cũng c tác động lớn đến hệ thống kinh tế - xã hội của cả nước trên t m vĩ mô, cùng với đ là tác động lớn đến rất nhiều người lao động hưởng lương. Thực sự, Đảng, Nhà nước ta đã c những cải cách, sửa đổi g p ph n cải thiện đời sống người lao động, từ đ làm động lực thúc đẩy người lao động. Tuy nhiên, trong thực tế hiện nay, mức lương và các dịch vụ dành cho người lao động mặt bằng chung còn thấp, các cơ chế áp dụng tiền lương tối thiểu giữa các đối tượng khác nhau còn chưa thật sự phù hợp và c n phải tiếp tục cải cách, sửa đổi mang tính chiến lược hơn nữa. Do vậy, giai đoạn từ nay đến năm 2020, Đảng và Nhà nước ta đã thực hiện cải cách chính sách tiền lương theo các hướng sau:
- Đảng và Nhà nước ta đã trên đã nghiên cứu và xây dựng chi trả lương trên khung năng lực và vị trí việc làm, nhằm khắc phục hiện tượng bình quân trong chi trả lương (cào bằng) trong chi trả lương hiện nay, động viên khuyến khích người c tài, c trình độ yên tâm công tác trong khu vực công n i chung, phát huy khả năng, trí tuệ của mọi người trong lao động, sản xuất.
- Thực hiện việc cải cách chính sách tiền lương phải d n tiến tới bảo đảm cho CBCC và người lao động sống được bằng tiền lương ở mức trung
bình khá so với mặt bằng xã hội, từ đ tiến tới hình thành các cơ chế tiền lương trong các khu hành chính, sự nghiệp, doanh nghiệp... phù hợp hơn với kinh tế thị trường và cũng là để tạo động lực ngày càng nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ CBCC Nhà nước, đáp ứng cho nhu c u phát triển của đất nước.
- Cải cách tiền lương phải cùng với đ phải cải cách hành chính,tinh giản biên chế, thu gọn tổ chức, bộ máy theo đúng tinh th n Nghị quyết số 18- NQ/TW ngày 25/10/2017 của Ban Chấp hành Trung ương về một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; nâng cao năng lực của CBCC và người lao động hưởng lương trong tất cả các khu vực đáp ứng được yêu c u phát triển hội nhập quốc tế của đất nước trong thời kỳ đổi mới.
- Ngoài ra nên trao quyền tự chủ trong việc xây dựng Quy chế trả lương riêng cho CBCC trên cơ sở cân đối với nguồn thu nhập, cũng như tốc độ tăng trưởng kinh tế của từng địa phương khác nhau cho các tỉnh, thành c nguồn thu tự chủ cân đối được nhu c u cải cách tiền lương và các nhu c u khác.
- Chủ động giao quyền chủ động cho người đứng đ u tổ chức trong việc sử dụng nhân lực dưới nhiều hình thức khác nhau trong công tác cán bộ thuộc thẩm quyền và từng bước thực hiện việc tinh giản biên chế và thu gọn bộ máy, hướng tới chuyên môn h a, chuyên nghiệp cao hơn trong công việc.
- C n c chính sách đột phá về chi trả lương cho người tài, người lãnh đạo quản lý phải biết cách tính toán để ấn định mức lương phù hợp với năng lực của nhân tài , c n phải khuyến khích nhân tài bằng việc trả lương xứng đáng , lấy mức lương cao cùng các ưu đãi, phụ cấp để thu hút họ. Bên cạnh đ còn c n các đãi ngộ phi tài chính, vì nhu c u đời sống tinh th n của họ là rất đa dạng và ngày càng được đòi hỏi nâng cao, như niềm vui trong công việc, được đối xử công bằng, đáp ứng nhu c u về nhà ở, các nhu c u về học tập và bố trí công việc thuận lợi...
4.3.6. Nâng cao chất lượng môi trư ng làm việc
Để nâng cao được chất lượng môi trường làm việc, đ u tiên c n phải xác định đây là một nhiệm vụ c n được ưu tiên hàng đ u cùng với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ.
- Đ u tiên, phải bảo đảm các điều kiện về cơ sở vật đ y đủ để phục vụ cho công việc. Tùy theo điều kiện thực tế của cơ quan, đơn vị để trang bị cho cán bộ, công chức nhưng phải đảm bảo các yếu tố của một cơ quan, công sở, nhưng xu hướng công nghệ là c n thiết nên được áp dụng vào cho công tác chuyên môn.
- Thứ hai, c n phải thực hiện các chế độ, chính sách theo đúng quan điểm của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước trong công tác cán bộ và các chính sách liên quan đến CBCC.
Trong vấn đề này c n quan tâm, chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, thông qua đào tạo, bồi dưỡng cơ quan, đơn vị sẽ c được đội ngũ cán bộ đủ năng lực, trình độ chuyên môn để đảm đương nhiệm vụ. Để thực hiện việc đ c n c quy hoạch, kế hoạch cụ thể đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ theo đúng chuyên môn, sở trường và vị trí của từng người. Tiếp tục thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng theo đúng tiêu chuẩn của chức danh, ngạch, bậc và yêu c u nhiệm vụ của mỗi cơ quan, đơn vị khác nhau. Mặt khác cũng c n quan tâm đến các chính sách khi cử cán bộ, công chức đi học như hỗ trợ học phí, tạo điều kiện về thời gian cho cán bộ, công chức c thể vừa học vừa làm yên tâm công tác theo đúng các quy định của Đảng, Nhà nước và mỗi địa phương, cơ quan, đơn vị đề ra.
- Thứ ba, mối quan hệ giữa người lãnh đạo và nhân viên là luôn là vấn đề trong mỗi bất cứ một tổ chức, cơ quan nào. Thực sự rất c n người lãnh đạo c t m nhìn xa, trông rộng, là người công tâm, c tâm huyết với công việc, c đ u c tổ chức để xây dựng đơn vị vững mạnh và tập hợp quanh họ đội ngũ
nhân viên phấn đấu vì mục đích chung. Người lãnh đạo giỏi là người biết tổ chức, phân công, bố trí công việc hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực công tác của từng CBCC, c khả năng thúc đẩy nhân viên cống hiến. - Thứ tư, xây dựng một tập thể đoàn kết, hướng đến mục tiêu chung. Thực sự chỉ c đoàn kết, thống nhất thì mới hoàn thành được nhiệm vụ chung của đơn vị, để làm được điều này đòi hỏi lãnh đạo đơn vị phải biết quan tâm, tạo cho mọi người ý thức làm việc tập thể, cùng giúp đỡ nhau trong cuộc sống và công tác, kịp thời giải quyết các mâu thuẫn, thường xuyên để mọi người gắn b với nhau cùng phấn đấu.
T m lại, xây dựng môi trường thuận lợi phục vụ tốt cho công việc là một trong những nội dung, nhiệm vụ tiên quyết mà bất cứ cơ quan, tổ chức nào cũng c n phải thực hiện; khi đã c môi trường làm việc tốt thì mỗi CBCC và người lao động trong môi trường đ mới c điều kiện tốt nhất để phát huy khả năng của mình, cùng nhau thực hiện nhiệm vụ của đơn vị, hoàn thành các nhiệm vụ của Đảng và Nhà nước giao ph . Ngoài ra, cũng c n tạo những điều kiện c n thiết để cán bộ, công chức tiếp cận các trình độ công nghệ, khoa học- kỹ thuật mới c khả năng áp dụng vào trong công việc, làm chuyên môn h a công việc… nhằm theo kịp xu thế ngày một phát triển của xã hội.
KẾT LUẬN
Trên con đường hội nhập quốc tế, tựu chung với xu hướng phát triển của cả nước n i chung và Tỉnh Vĩnh Phúc n i riêng luôn c n mọi động lực và các yếu tố để thực hiện sự phát triển đ , trong đ vai trò phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ở Văn phòng Tỉnh ủy tỉnh Vĩnh Phúc c n được quan tâm đúng mức, đây cũng chính là lực lượng chính và chủ yếu trực tiếp tham mưu cho Thường trực Tỉnh ủy để ra quyết sách các vấn đề liên quan đến Kinh tế - Xã hội của toàn tỉnh. Trước những đòi hỏi khách quan của công tác phát triển nguồn nhân lực và yêu c u cấp bách đối với công tác tinh giản biên chế tại các cơ quan ban đảng, xuất phát từ thực tế hoạt động của Văn phòng Tỉnh uỷ Vĩnh Phúc và trên cơ sở các kiến thức quản lý kinh tế đã học từ chương trình thạc sĩ tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội, tác tác giả đã lựa chọn đề tài “Phát triển nhân lực tại Văn phòng tỉnh uỷ Vĩnh Phúc” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ. Đề tài được tác giả thực hiện hi vọng sẽ đ ng g p một phương pháp tiếp cận để đánh giá, phát triển và sử dụng c hiệu quả nguồn lực này.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Đề án sắp xếp tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức các cơ quan đơn vị tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2016 - 2021.
2. Harold Koontz, CyrilO’ Donnell và Heinz (1994), Những vấn đề cốt yếu của quản lý, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội;
3. Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008; 4. Luật Viên chức ngày 15/11/2010;
5. Nghị định số 13/2008/NĐ-CP ngày 04/02/2008 của Chính phủ tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND các tỉnh, thành phố trực thuộc TW.
6. Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 của Chính phủ quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức
7. Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức và Nghị định số 93/2010/NĐ-CP ngày 31/8/2010 của Chính phủ sửa đổi một số điều của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP;
8. Nghị quyết số 30/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020;
9. Nguyễn Phú Trọng, Tr n Xuân S m (2001), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
10. Quy chế đánh giá cán bộ, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm cán bộ tỉnh Vĩnh Phúc
11. Thang Văn Phúc (2004), Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
12. Nguyễn Kim Diện (2012), Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương, Luận án Tiến sĩ, Hà Nội.
13. Tr n Đình Thảo ( ), Xây dựng đội ngũ công chức của huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam: thực trạng và những giải pháp, tạp chí “Phát triển kinh tế - xã hội Đà Nẵng”, Đà Nẵng.
14. Thông tư liên tịch số 02/2011/TTLT-VPCP-BNV ngày 28/01/2011 của Văn phòng Chính phủ và Bộ Nội vụ hướng dẫn về chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Văn phòng UBND tỉnh, TP trực thuộc Trung ương.
15. Tr n Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh;
16. Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên), (2005), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
17. Văn Phòng Tỉnh uỷ Vĩnh Phúc (2016) Đề án tinh giản biên chế tại Văn Phòng Tỉnh uỷ Văn Phòng Tỉnh uỷ Vĩnh Phúc (2017) Đề án bố trí nhân lực Văn Phòng Tỉnh uỷ
Website
18. Website Báo điện tử Đảng Cộng sản Việt Nam: www.cpv.org.vn 19. Website Tạp chí tổ chức nhà nước http://tcnn.vn/
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT
Kính gửi Đồng chí
Xin các Đồng chí cho điểm từ 1-5 về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Văn phòng tỉnh uỷ Vĩnh Phúc với các tiêu chí sau:
Tiêu chí Rất không hài lòng Không hài lòng Không có ý kiến Hài lòng Rất hài lòng 1 2 3 4 5
Hoạt động tuyển dụng công khai minh bạch
Nội dung thi tuyển, phỏng vấn phù hợp với
các vị trí công việc
Kết quả thể hiện sự công bằng, minh bạch
Khối lượng công việc phù hợp với năng lực
cá nhân
Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn
Thời gian thực hiện công việc là phù hợp
Đồng chí thường được VPTU cho biết
những điều kiện để được thăng tiến
Đồng chí được tham gia thường xuyên các
khoá nghiệp vụ
Đồng chí tạo nhiều cơ hội nâng cao trình độ
chuyên môn
học tập nâng cao trình độ.
Đồng chí cảm thấy hài lòng với chính sách
đào tạo và phát triển của VPTU
Việc bổ nhiệm được thực hiện công khai
minh bạch đúng đối tượng.
Thực hiện công tác kiểm tra, giám sát đối
với cán bộ, công chức thường xuyên
Thực hiện công tác đánh giá và phân loại
cán bộ, công chức công khai minh bạch
Thực hiện lấy phiếu tín nhiệm đối với cán
bộ, công chức dân chủ, công khai
Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
Đồng chí c thể sống hoàn toàn dựa vào
tiền lương
Đồng chí hài lòng với Các khoản phúc lợi
(lễ, tết,) hiện tại
Đồng chí hài lòng với Các chế độ phụ cấp
Đồng chí hài lòng với Chế độ bảo hiểm
Mối quan hệ với cấp trên.
Mối quan hệ với đồng nghiệp.
Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc.
Sự tôn trọng ý kiến của cán bộ nhân viên
của cấp trên
Các hoạt động công đoàn đoàn thể được
thực hiện thường xuyên, phong phú