Một là, nghiên cứu xác định mô hình tổng thể về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của VPTUVP. Trong đ , xác định Trường Bồi dưỡng chính trị tỉnh giữ vị trí trung tâm, là cơ sở để phát triển hoàn chỉnh mô hình tổng thể về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Mở rộng phạm vi, đối tượng đào tạo, bồi dưỡng; đa dạng hoá loại hình đào tạo, bồi dưỡng. Nhà trường c n đưa ra nhiều loại nội dung chương trình đáp ứng nhu c u nâng cao trình độ nghiệp vụ cho đội ngũ thanh tra viên và các đối tượng khác như cán bộ quản lý, người mới vào ngành...
Hai là, nhận thức lại về việc đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng, quản lý cán bộ, công chức. C n c những chính sách, quy định phù hợp gắn công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ với sử dụng phát triển lâu dài trên cơ sở thiết lập một cơ chế chính sách đúng đắn. C thể thấy rằng, đào tạo, bồi dưỡng đưa lại những điều kiện ban đ u để thực hiện nghề nghiệp: Tạo ra cơ sở của hành vi, tạo ra nền tảng của sự phát triển bền vững là xu thế hiện nay của các ngành, các lĩnh vực. Và như thế việc sử dụng lao động bắt buộc phải qua một quá trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức dù là từ mức độ thấp đến mức độ cao. Gắn đào tạo với sử dụng cũng c nghĩa là tạo ra động lực cho quá trình đào tạo, khích lệ động viên khả năng tự học tập vươn lên để trau dồi nghề nghiệp của mỗi cán bộ, công chức.
Hiện nay nhu c u về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực cho cán bộ công chức là cấp thiết hơn bao giờ hết. Đ là quyền phải được học tập của mỗi người; là cơ sở để tạo ra cơ hội, động lực của sự phát triển; là điều kiện để cán bộ, công chức c thể hoàn thành nhiệm vụ.
Ba là, c n phải xác định các quy định, quy trình cụ thể nghiêm ngặt về chương trình đào tạo bắt buộc đối với công chức trước khi nhận nhiệm vụ hay được luân chuyển, bổ nhiệm, thăng tiến lên các vị trí quản lý mới. Và c n phải gắn kết tạo thành một chỉnh thể thống nhất, đồng bộ đối với các chính sách đào tạo, bồi dưỡng với các nội dung khác trong công tác bồi dưỡng với các nội dung khác trong công tác cán bộ như quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm... Từ đ làm động lực thúc đẩy người lao động.
Bốn là, tiếp tục thực hiện việc đổi mới và nâng cao chất lượng các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính ở các cơ sở đào tạo được cấp phép. Đào tạo phải gắn liền với thực tiễn, bám sát nhu c u đòi hỏi của thực tiễn công việc mà cơ quan, tổ chức c n đối với CBCC, gắn đào tạo lý thuyết với thực hành. Để thực hiện tốt giải pháp này c n:
- Hệ thống h a và chuyên môn hóa cao chất lượng chương trình, giáo trình đào tạo, bồi dưỡng công chức đối với từng công việc cụ thể. Trong khi tiến hành xây dựng chương trình phải nghiên cứu tới nhu c u của cơ quan, đơn vị và phải phù hợp với từng đối tượng cán bộ, công chức, c tính hướng dẫn kỹ năng, nghiệp vụ cao phù hợp với thực tiễn; giảm những ph n kiến thức về lý luận chung, lý thuyết suông xa rời thực tiễn. Đối với việc thiết kế nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng c n tham khảo ý kiến đánh giá, nhận xét, g p ý của chính những người học và của cơ quan, đơn vị cử đi học cùng các chuyên gia trong các lĩnh vực để hình thành nội dung mang tính thực tiễn cao nhất.
- Đội ngũ giảng viên đ ng vai trò quan trọng trong việc truyền tải các nội dung đến cán bộ, công chức. Chính vì vậy c n chú trọng xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức, các chuyên gia đ u ngành trong các lĩnh vực để đáp ứng yêu c u đào tạo, bồi dưỡng ngày càng cao của công chức, tăng cường xây dựng, nâng cao chất lượng, đổi mới phương pháp giảng dạy của đội ngũ giảng viên.
- Hiện đại h a các cơ sở vật chất đào tạo, bồi dưỡng CBCC.
Năm là, tiếp tục hoàn thiện các tiêu chí đảm bảo chất lượng, đánh giá chất lượng công chức sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng. C n lưu ý rằng chất lượng công chức không nằm ở bằng cấp trình độ đào tạo, mà chủ yếu là năng lực trong việc thực hiện các công việc được giao, các khả năng của công chức đ trong đáp ứng nhu c u công việc. C n phải tránh đề cập đến chất lượng đội ngũ công chức thông qua việc thống kê số lượng các loại bằng cấp, bởi vì bằng cấp chỉ phản ảnh một ph n năng lực làm việc của một công chức.