Hiện nay, việc đánh giá công chức tại VPTUVP được thực hiện theo các luật định, như: Luật cán bộ, công chức năm 2008; Luật Thi đua, khen thưởng sửa đổi năm 2013 và Nghị định 91/2017/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật thi đua khen thưởng; các quy định tại Quyết định số 11/1998/QĐ-TCCP-CCVC của Bộ trưởng - Trưởng ban Tổ chức - Cán bộ Chính phủ ban hành Quy chế đánh giá công chức hàng năm; Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08/2/2010 của Bộ Chính trị Ban Chấp hành Trung ương Đảng “Về việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức”; Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/06/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức...
Tuy nhiên, thực tế cho thấy tính hình thức trong đánh giá còn khá phổ biến, công tác đánh giá còn mang tính chiếu lệ; nặng về hình thức, cào bằng hay chấp nhận bản tự nhận xét của cá nhân mà không c cá nhân, cơ quan nào kiểm tra, giám sát. Vấn đề ở đây là do chưa căn cứ vào khối lượng, yêu c u của công việc khi giao cho từng cá nhân cũng như chưa lấy kết quả, chất lượng công việc giải quyết đ u ra làm thước đo cuối cùng để đánh giá. Mặt khác tính khách quan, khoa học cũng như mục đích sử dụng kết quả đánh giá chưa rõ ràng, đáng lẽ kết quả đ phải dùng để phân loại, đánh giá cán bộ sau
đ phải đề ra được các hướng giải quyết, nhưng thường xong thì sự việc chỉ dừng lại ở đ mà không c hướng để đào thải hay tiếp tục đào tạo, nâng cao trình độ cán bộ. C thể nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức hiện nay dựa trên một số đề xuất sau:
Thứ nhất, khuyến khích thảo luận cởi mở, thoải mái trong quá trình đánh giá CBCC. Một số nghiên cứu cho thấy, những người khi được đánh giá thường cảm thấy hài lòng với kết quả nếu như họ được trao đổi, thảo luận về thành tích công việc của mình thoải mái và thẳng thắn trên tinh th n đ ng góp. Ở khía cạnh khác người được đánh giá còn cảm nhận được tính công bằng của quá trình đánh giá khi được n i về chính thành tích của mình.
Thứ hai, các ý kiến nhận xét, góp ý phải mang tính xây dựng, không trù dập. Phải làm cho người được đánh giá thấy những ý kiến nhận xét c tính chất phê bình là mang tính xây dựng, giúp đỡ họ vượt qua những kh khăn hiện tại, những mặt yếu, kém chưa tốt và để cải thiện kết quả thành tích công việc. Tuy biết đây là việc kh vì chung quy không một ai thích bị phê bình, tuy nhiên người được đánh giá sẽ bớt lo lắng về những ý kiến phê bình nếu ý kiến này là hữu ích và họ nhận thấy ý định của người đánh giá mang tính xây dựng.
Ngược lại, những nhận xét thiếu tính xây dựng c n phải được hạn chế nghiêm khắc vì n sẽ dẫn đến trạng thái bực tức, căng thẳng, gây mâu thuẫn trong công việc, trong nội bộ và khiến người được đánh giá c hành vi phản kháng, thái độ không công nhận yếu kém và dẫn đến phản tác dụng.
Thứ ba, c n xác định và coi trọng xây dựng mục tiêu phấn đấu chung của toàn cơ quan cũng như các lợi ích mang lại cho cá nhân là gì. Mỗi cá nhân có động cơ làm việc khác nhau nhưng để tập hợp và hướng các động cơ đ thành một mục đích chung thì c n người lãnh đạo phải biết khuyến khích sự nỗ lực của công chức, bên cạnh đ làm cho họ thấy được các giá trị chung và riêng khi phấn đấu vì công việc, vì tập thể.
Thứ tư, người đánh giá phải c trình độ, kinh nghiệm và sự công tâm để đánh giá cán bộ. Để c được kết quả đánh giá phản ánh đúng kết quả công việc của CBCC, người lãnh đạo phải là người c chuyên môn, c kiến thức và được tín nhiệm và hơn nữa là phải c tâm trong sáng, không vụ lợi.
Với những điều kiện như trên khi được thực hiện tốt, sẽ làm cho người được đánh giá cảm nhận thấy quá trình đánh giá là chính xác và công tâm, từ đ họ dễ chấp nhận những ý kiến phản phê bình, nhận xét từ phía khác và sẵn sàng thay đổi để tiến lên và phấn đấu vì tập thể, vì công việc hơn.