6. Bố cục của luận văn
2.4.4.2. Những hạn chế của công ty
Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, thì Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Thiết kế Xây dựng Đông Cường vẫn còn có những vấn đề còn tồn tại ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của công ty. Cụ thể là:
Thứ nhất: Mô hình tổ chức quản lý của công ty: Mô hình quản lý doanh nghiệp hay công ty có vai trò quyết định tới sự phát triển và phá sản của doanh nghiệp hoặc công ty, đây được xem như là một cơ quan đầu não điều khiển mọi hoạt động của doanh nghiệp, phối hợp hoạt động giữa các bộ phận, tác động tới người lao động và từ đó tác động đến năng suất lao động của doanh nghiệp. Đối với mô hình quản lý ở công ty hiện nay, theo tác giả nhận xét là không phù hợp với năng lực và tiềm năng của công ty khi hoạt động và sản xuất kinh doanh giữa thị trường rộng lớn cụ thể như sau: Sự phối hợp giữa các phòng ban với nhau chưa được chặt chẽ trong giải quyết mọi vấn đề liên quan đến nhau. Nhiều phòng ban còn thiếu trách nhiệm và sẵn sàng đổ lỗi cho nhau khi có sự cố bất thường xảy ra. Sự phụ thuộc vào các cấp lãnh đạo còn cao, chưa phát huy ý thức tự giác và nêu cao tinh thần làm việc theo đúng chủ trương của công ty. Nhiều cán bộ, công nhân viên trong phòng còn ngại ngùng về trao đổi chuyên môn, nghiệp vụ ngành, học hỏi lẫn nhau.
Thứ hai: Việc bố trí lao động của Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Thiết kế Xây dựng Đông Cường cũng được đánh giá chưa hợp lý bằng các đối thủ cạnh tranh, thua thiệt so với các đối thủ cạnh tranh. Mô hình tổ chức chưa phù hợp cũng dẫn đến bố trí lao động chưa hợp lý, ngoài ra là do mức độ chuyên môn hóa chưa cao dẫn đến hiệu suất làm việc của lao động còn thấp.
Thứ ba: Lao động của công ty được tuyển dụng từ nhiều nguồn, việc bố trí lao động còn chưa hợp lý dẫn đến chuyên môn của lao động chưa được phát huy.
Thứ tư: Động lực làm việc của lao động ở Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Thiết kế Xây dựng Đông Cường cũng khá thấp. Trong vài năm qua có một số thay đổi ở Công ty dẫn đến nhiều lãnh đạo chuyển công tác, công ty có tình hình phát triển không tốt dẫn đến động lực làm việc của lao động đã giảm sút.
Thứ năm: Chính sách đánh giá lao động chưa hợp lý và chế độ đãi ngộ lao động không còn tốt như trước dẫn đến thua sút đối thủ (3,74 < 3,92 của Hoa Đất).
Thứ sáu: Hạn chế trong việc thu thập thông tin. Hoạt động tìm kiếm thông tin, nghiên cứu thị trường đóng vai trò ý nghĩa rất quan trọng trong quá trình thực hiện và triển khai công tác hoạt động xây dựng. Qua tình hình phát triển và sản xuất kinh doanh, công ty còn hạn chế qua những chi tiết sau: Thông tin về chủ đầu tư: thị trường khu vực TP.HCM và các tỉnh lân cận là thị trường nhỏ, nên cần có nhiều mối quan hệ, tiếp xúc với chủ đầu tư, thông tin phân bổ vốn về các cơ sở có dự án hoặc công trình được đầu tư về từng địa phương. Đây là điểm hạn chế của công ty, chưa được xem xét, quan tâm đến vấn đề nắm bắt thông tin….về chủ đầu tư, công trình….
Thứ bảy: Chưa tìm kiểu kỹ thông tin về đối thủ cạnh tranh: Công tác đánh giá năng lực đối thủ cạnh tranh trong từng dự án, công trình cụ thể. Tuy nhiên, công ty chỉ đánh giá sơ bộ về thông tin công ty nào cùng tham gia cạnh tranh với mình thôi, công ty chưa tìm hiểu kỹ về những điểm mạnh, điểm yếu của công ty là gì ? thậm chí, có thể tìm hiểu khả năng tài chính của công ty như thế nào? Từ đó, có thể khắc phục hoặc có chiến lược phù hợp thì mới đạt kết quả cao được.
Thứ tám: Khả năng và tốc độ đổi mới là điểm mạnh so với các đối thủ nhưng việc ứng dụng khoa học công nghệ mới còn chưa kịp thời cũng như nhanh nhạy trong việc lựa chọn và ứng dụng khoa học công nghệ mới kịp thời hơn, nhằm tạo lợi thế cạnh tranh đáng kể hơn.
2.5. Tóm tắt chƣơng 2
Chương này, trình bày quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Thiết kế Xây dựng Đông Cường, các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của Công ty. Đồng thời, chương 2 cũng trình bày việc phân tích năng lực cạnh tranh của Công ty thông qua một số các ma trận như: ma trận các yếu tố bên trong (IFE), ma trận hình ảnh cạnh tranh. Bên cạnh đó, chương 2 cũng đưa ra những nhận xét về khả năng cạnh tranh của Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Thiết kế Xây dựng Đông Cường trên thị trường xây dựng hiện nay.
Chương tiếp theo sẽ trình bày một số các giải pháp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Thiết kế Xây dựng Đông Cường.
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CẠNH TRANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN ĐẦU TƢ THIẾT KẾ XÂY DỰNG
ĐÔNG CƢỜNG 3.1. Dự báo nhu cầu thị trƣờng xây dựng
Thành phố Hồ Chí Minh là đô thị đặc biệt, một trung tâm lớn về kinh tế, văn hóa, giáo dục đào tạo, khoa học công nghệ, đầu mối giao lưu và hội nhập quốc tế, có vị trí chính trị quan trọng của cả nước. Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm của Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, quá trình đô thị hóa nhanh dẫn đến sự gia tăng dân số quá nhanh trong những năm gần đây, đã gây áp lực đối với kết cấu hạ tầng đô thị của Thành phố, bao gồm hạ tầng kỹ thuật và hạ tầng xã hội vốn đã quá tải như: sự ùn tắc giao thông, ngập úng, ô nhiễm môi trường, thiếu điện, quá tải bệnh viện, thiếu nhà ở… đã ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng cuộc sống của người dân Thành phố. Việc đầu tư xây dựng hạ tầng kỹ thuật của Thành phố trong thời gian qua tuy có nhiều nỗ lực, tập trung thực hiện quyết liệt nhưng vẫn chưa đáp ứng nhu cầu tăng trưởng kinh tế, phát triển Thành phố. Đây là những thách thức mà Thành phố phải giải quyết nhằm đạt các yêu cầu về phát triển bền vững.
Theo sở xây dựng Tp.HCM, các dự án đang được phê duyệt về Phát triển hạ tầng kỹ thuật các khu đô thị mới và phát triển nhà ở.
* Phát triển hạ tầng kỹ thuật các khu đô thị mới với các dự án nhƣ sau:
- Khu đô thị mới Thủ Thiêm: mục tiêu sẽ là trung tâm Tài chính - Dịch vụ - Thương mại của thành phố, quy mô: diện tích 657 ha, đã đền bù được 99.89% tập trung kêu gọi đầu tư vào các dự án đòn bẩy gồm: Dự án Khu nhà thấp tầng thuộc Khu dân cư phía Nam đại lộ Đông Tây (khu III); Dự án Khu Cao ốc văn phòng thương mại dịch vụ tổng hợp dọc đại lộ Đông Tây; Dự án Khách sạn cao cấp phía Đông; Dự án Trung tâm hội nghị triển lãm, Trung tâm thương mại tài chính, ngân hàng quốc tế; Khu trung tâm thể thao giải trí đa năng.
- Khu đô thị Tây Bắc Thành phố: Đây là một đô thị mới, có diện tích quy hoạch lớn nhất Thành phố Hồ Chí Minh là 9,089 ha (giai đoạn 1 là 6,089 ha, giai đoạn 2 là 3,000 ha), đặc biệt trong khu có Khu đô thị Đại học quốc tế với diện tích
đất sử dụng là 923.88 ha (trong đó có 306 ha sử dụng xây dựng trường đại học), vốn đầu tư dự kiến 3.5 tỷ đô-la Mỹ.
- Khu đô thị Cảng Hiệp Phước có diện tích 3,911.99 ha (trong đó có khu công nghiệp là 1.415.25 ha và khu đô thị 1,354 ha).
* Phát triển nhà ở với các dự án nhƣ sau:
Về phát triển nhà ở, Giai đoạn từ năm 2005 – 2010 là giai đoạn chương trình phát triển nhà ở của Thành phố triển khai mạnh với 33.34 triệu m2 sàn xây dựng, nâng tổng diện tích bình quân đầu người của thành phố từ 10.3 m2/người lên 14.3 m2/người. Từ 2011 đến cuối tháng 6/2013, thành phố phát triển được khoảng 20,882.000m2 (đạt 53,5% so với với chỉ tiêu 39 triệu m2 sàn xây dựng đến năm 2015) nâng diện tích bình quân đầu người đến nay khoảng 16.2 m2 /người.
* Mục tiêu đến năm 2020
- Đến năm 2020, tổng diện tích sàn nhà ở của Thành phố tăng thêm khoảng 80 triệu m2, bình quân mỗi năm phát triển tăng thêm khoảng 8 triệu m2 sàn nhà ở, nâng diện tích bình quân đầu người là 19.8 m2/người.
- Tạo quỹ nhà ở xã hội khoảng 10,000 căn để giải quyết cho cán bộ, công chức, sĩ quan, quân nhân của Thành phố. Tập trung nguồn vốn Thành phố khoảng 30% từ nguồn thu tiền sử dụng đất của các dự án nhà ở để đầu tư các chương trình nhà ở xã hội.
- Triển khai đầu tư xây dựng các khu nhà ở xã hội, tái định cư có quy mô lớn tập trung từ 100 ha trở lên, tại các khu vực gần cuối các tuyến đường sắt, metro sẽ hình thành trong và sau giai đoạn 2015 - 2020. Từ nay đến năm 2020, Thành phố tạo quỹ nhà tái định cư khoảng 30,000 căn hộ phục vụ cho các dự án công ích, các dự án xây dựng hệ thống kết cấu hạ tầng… kết hợp chỉnh trang đô thị.
- Đến năm 2020 đầu tư xây dựng phát triển quỹ nhà ở ký túc xá sinh viên, đảm bảo có đủ chỗ ở cho khoảng 230,000 sinh viên, về cơ bản đáp ứng đủ nhu cầu.
- Đến năm 2020, phát triển quỹ nhà ở lưu trú cho công nhân tại các khu chế xuất, khu công nghiệp, đảm bảo có khoảng 200,000 chỗ ở, về cơ bản đáp ứng đủ nhu cầu.
Sẽ đưa tổng diện tích sàn nhà tăng thêm 80 triệu m2
Với kế hoạch như trên đã mở ra triển vọng phát triển cho ngành xây dựng nói chung và cho Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Thiết kế Xây dựng Đông Cường nói riêng.
3.2. Những giải pháp nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty.
Từ các kết quả nghiên cứu ở trên, tác giả xin đưa ra một số giải pháp sau đây:
3.2.1. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực
Với quan điểm coi người lao động là mục tiêu và yếu tố cơ bản tạo ra năng lực cạnh tranh của mình, Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Thiết kế Xây dựng Đông Cường xác định rõ mục đích phát triển nhân sự đến năm 2020 là:
- Có nguồn nhân lực ổn định và chủ động.
- Xây dựng được một đội ngũ người lao động tốt, có trình độ và kỹ năng nghề nghiệp, có đủ năng lực để giải quyết tốt những vấn đề về kỹ thuật, về kinh doanh nẩy sinh; Có khả năng thực thi mọi nhiệm vụ một cách chuyên nghiệp, đạt năng suất lao động cao; năng động, tự chủ, tự tin, quyết đoán trong công việc; có động lực làm việc, tâm huyết gắn bó với doanh nghiệp, gắn sự phát triển của mỗi cá nhân với sự phát triển của doanh nghiệp.
Đội ngũ lao động của Công ty có thể chia làm 2 nhóm chính là đội ngũ công nhân lành nghề và đội ngũ cán bộ quản lý chuyên nghiệp. Với 2 nhóm lao động này, Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Thiết kế Xây dựng Đông Cường có thể tập trung vào các giải pháp sau:
* Các giải pháp phát triển và nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ quản lý:
(1) Xây dựng quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, cán bộ lãnh đạo của Công ty. Quy hoạch để có cơ sở phát triển nguồn nhân lực cần thực hiện sớm,
trong đó trọng tâm là quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung và lãnh đạo cao cấp của Công ty. Đây là giải pháp cần ưu tiên thực hiện bởi các lý do sau đây:
- Cần phải tạo ra đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý có năng lực, nếu không thì toàn bộ mục tiêu đề ra có hay đến đâu cũng không thể trở thành hiện thực.
- Chỉ có vậy mới tạo ra được tiền đề để có những giải pháp phát triển nguồn nhân lực tiếp theo.
Để làm được điều này, công ty cần rà soát sắp xếp lại bộ máy nhân sự của toàn bộ hệ thống. Xây dựng và hoàn chỉnh các bảng mô tả và chức danh công việc, làm rõ yêu cầu và tiêu chí đánh giá kết quả công việc để làm căn cứ trả lương trên cơ sở tận dụng tối đa năng lực sở trường của từng cán bộ, công nhân, khuyến khích từng thành viên đóng góp công sức của mình vào sự nghiệp phát triển của Công ty.
Việc quy hoạch cán bộ quản lý cần thực hiện theo phương châm linh hoạt, tức là có thể điều chỉnh hay bổ sung đối tượng quy hoạch theo những tiêu chuẩn phù hợp với yêu cầu cụ thể của từng giai đoạn và từng cấp phát triển, đảm bảo là về phát hiện, bồi dưỡng và trẻ hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý. Trong quy hoạch phải xây dựng được các tiêu chuẩn, nhất là tiêu chuẩn về năng lực quản lý và chuyên môn. Các năng lực gồm có:
Kiến thức chuyên môn và quản lý cần có
Kỹ năng làm việc tại vị trí công việc được giao
Kinh nghiệm làm việc trong ngành và trong vị trí công tác được phân công
Phong cách và phương châm làm việc phù hợp với môi trường và điều kiện làm việc mới.
Cùng với quy hoạch cán bộ lãnh đạo và quản lý các bộ phận lao động khác, các cán bộ chuyên môn và công nhân lao động trực tiếp cũng cần được kiện toàn ở từng cấp theo hướng nâng cao năng lực làm việc theo các tiêu chuẩn về trình độ kỹ năng chuyên môn công việc cụ thể theo nhiệm vụ và công tác được giao.
Công ty sẽ thành lập một bộ phận tham mưu để thực hiện công việc xây dựng các tiêu chuẩn cán bộ, chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ quy hoạch.
(2) Tiến hành rà soát, đánh giá lại nguồn nhân lực một cách toàn diện theo những tiêu chuẩn quy hoạch cán bộ và yêu cầu năng lực làm việc của người lao động.
Cần có bản báo cáo chi tiết về đánh giá tổng thể nguồn nhân lực, trong đó chỉ ra được những điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ cán bộ của Công ty, nguyên nhân của nó, nhằm tìm ra những giải pháp phù hợp nhất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty, Báo cáo này cần được hoàn thành vào năm 2016 để làm căn cứ xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp.
(3) Xây dựng, hoàn thiện và thực hiện chương trình đào tạo dành cho cán bộ quản lý các cấp của toàn Công ty để mọi người cùng chia sẻ và có cách nhìn chung về các vấn đề.
- Xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo cán bộ quản lý nhằm bổ sung thêm những kiến thức mới nảy sinh dưới tác động của những bối cảnh toàn cầu hóa cũng như nâng cao năng lực cho từng đội ngũ cán bộ. Xây dựng chương trình nội dung đào tạo riêng cho từng nhóm đối tượng cán bộ quản lý cấp cao và cán bộ quản lý cấp trung.
- Tùy theo đối tượng học viên mà bố trí thời gian học, lịch học phù hợp. - Phân bổ kinh phí thỏa đáng cho hoạt động đào tạo, coi đó là đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh. Công ty có thể khai thác thế mạnh là doanh nghiệp đóng trên địa bàn Tp.HCM, lựa chọn đơn vị cung cấp đào tạo có đội ngũ giáo viên giỏi, am hiểu thực tế thị trường, hiểu biết về lĩnh vực xây dựng để góp phần nâng cao chất lượng phát triển nguồn nhân lực cho Công ty.
(4) Hoàn thiện chính sách tiền lương và lao động.
Tiền lương cần được trả theo nguyên tắc phù hợp với số lượng và chất lượng lao động, lao động phức tạp thì được trả cao hơn. Tạo ra động lực và sự gắn bó