CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.3. Kiến nghị
4.3.2. Kiến nghị với Tập đoàn CNVTQĐ
Quan tâm, tạo điều kiện đến hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực quản trị cho các Công ty thành viên, đặc biệt là Công ty Thông tin M1. Nâng cao hiệu quả hoạt động hỗ trợ công tác đào tạo, bồi dƣỡng cho nguồn nhân lực quản lý nói chung và đội ngũ giám đốc Công ty nói riêng. Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp
chiến lƣợc, đủ năng lực và phẩm chất, ngang tầm nhiệm vụ. Có cơ chế, chính sách phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài.
Đề xuất Tập đoàn hỗ trong việc dùng hình ảnh, uy tín thƣơng hiệu để tuyên truyền, quảng bá về lĩnh vực nghiên cứu sản xuất của Công ty Thông tin M1 nhằm thu hút lực lƣợng nhân sự chất lƣợng cao và các chuyên gia, nhà quản lý chất lƣợng. Bên cạnh đó, trong quá trình mở rộng thị trƣờng kinh doanh trong nƣớc và nƣớc ngoài, Tập đoàn tạo điều kiện cho Công ty cử cán bộ tham gia các lớp tập huấn đối tƣợng nguồn là chỉ huy, quản lý chi nhánh tỉnh và thị trƣờng nhằm nâng cao kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho cán bộ của Công ty.
Chỉ đạo đổi mới công tác đánh giá cán bộ của cơ quan Chính trị Tập đoàn,
làm cơ sở cho Công ty thực hiện và triển khai chiến lƣợc công tác cán bộ, xem đây là điều kiện để từng cán bộ tự phấn đấu, rèn luyện và tự hoàn thiện bản thân.
Công tác đánh giá đi vào thực chất, công khaigiữa thành tích, khuyết điểm, minh
bạch, lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị làm thƣớc đo phẩm chất, năng lực cán bộ dẫn tới việc bố trí, sắp xếp, sử dụng, luân chuyển cán bộ. Lựa chọn những ngƣời có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, năng động, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm giữ các vị trí lãnh đạo, đặc biệt là ngƣời đứng đầu.
Trong quá trình lựa chọn tuyển dụng hay bổ nhiệm cán bộ quản lý, cần xem xét sự phù hợp giữa con ngƣời với công việc, thể hiện ở việc xem xét trình độ, bằng cấp và đánh giá các kiến thức, kĩ năng, và xem xét sự phù hợp của ứng viên với vị trí đảm nhiệm, đồng thời phải tính đến các đặc điểm và giá trị cá nhân với văn hóa Công ty. Cần mạnh dạn giao quyền, giao việc mới, việc khó để tạo ra thử thách và cơ hội phát triển, kích thích sự sáng tạo của cán bộ quản lý. Khi nhận thức đƣợc điều cần thiết phải làm chủ các kĩ năng mới khiến cảm thấy hài lòng và thôi thúc sáng tạo. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp là một chức năng
có thể sử dụng để tăng cƣờng nhiều hơn nữa những thách thức trong công việc cho cán bộ quản lý. Đây đƣợc xem là một giải pháp hiệu quả cho phép đội ngũ cán bộ gắn bó với Công ty, không chỉ đảm bảo rằng sẽ đƣợc trải nghiệm những thử thách mà còn là cơ sở xây dựng một nền tảng kinh nghiệm phong phú, sẵn sàng đảm nhiệm ở vai trò quản lý cấp cao hơn.
Rút kinh nghiệm từ những hạn chế trong công tác cán bộ trƣớc đây, cơ quan Chính trị Tập đoàn cần chỉ đạo Đảng ủy Công ty tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, nhất là ngƣời đứng đầu các đơn vị đoàn thể thật sự gƣơng mẫu, có tinh thần trách nhiệm và ý thức tuân thủ pháp luật, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín. Song hành với thực hiện nghị quyết chuyên đề về công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, thực hiện luân chuyển, điều động cán bộ, Công ty cần xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng, cập nhật kiến thức mới về chuyên môn, nghiệp vụ cho các cán bộ diện quy hoạch. Mục tiêu trƣớc mắt nhằm thiết lập tổ chức bộ máy, tối ƣu hóa và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, bảo đảm thực hiện thắng lợi chiến lƣợc phát triển của Công ty đến năm 2025. Mô hình quản trị sớm ứng dụng khoa học - công nghệ để hiện đại hóa, nâng cao chất lƣợng quản trị, điều hành của Công ty và các phòng ban chức năng, Xí nghiệp sản xuất.
Cần có cơ chế, chính sách ƣu đãi nhằm thu hút và gìn giữ đội ngũ cán bộ có chất lƣợng cao. Các nghiên cứu chỉ ra rằng, tiền lƣơng là một trong những yếu tố quan trọng nhất để thu hút và gìn giữ nhân tài, nó đóng một vai trò quan trọng trong quá trình thực hiện công tác nhân sự. Bên cạnh đó, ngoài lƣơng, thƣởng và lợi nhuận cần nhấn mạnh mà các mặt giá trị khác cao hơn mà công việc đó tạo ra để hỗ trợ cuộc sống của nhân viên nhƣ các sáng kiến về cân bằng cuộc sống - công việc và các cách sắp xếp công việc linh hoạt. Đó là những lợi
ích ngoài lƣơng, những phần thƣởng tinh thần và chúng đóng vai trò quan trọng góp phần tạo nên sự hài lòng với tiền lƣơng của đội ngũ cán bộ.
Thƣờng xuyên tự tổ chức và kết hợp thuê các tổ chức xã hội nghề nghiệp triển khai các khóa đào tạo kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho đội ngũ cán bộ của Công ty. Đây đƣợc xem là một hình thức đầu tƣ cho nguồn vốn con ngƣời nhằm trang bị các kĩ năng và kiến thức mới, cải thiện trình độ văn hóa cơ bản, các bí quyết công nghệ, thông tin liên lạc giữa các cá nhân, hoặc khả năng giải quyết vấn đề, v.v. để áp dụng vào công việc và chia sẻ với đồng nghiệp. Thực tiễn hiện nay nhiều doanh nghiệp thƣờng trì hoãn hoạt động đào tạo để xác định xem nhân viên có phù hợp với công việc và với tổ chức hay không, xác định gắn bó với doanh nghiệp thì họ mới tiến hành đào tạo. Việc đào tạo trong doanh nghiệp đã ngày càng đƣợc coi là một phần quan trọng của quản lý nguồn nhân lực. Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, khả năng doanh nghiệp có thể đáp ứng những nguyện vọng nâng cao trình độ, kỹ năng của nhân viên ảnh hƣởng đáng kể đến ý thức gắn bó với tổ chức của ngƣời lao động.
KẾT LUẬN
Ngày nay vấn đề nâng cao năng lực lãnh đạo cho đội ngũ cán bộ quản lý đã trở thành vẫn đề đƣợc quan tâm hàng đầu đối với tất cả các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp Quân đội nói chung. Trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập quốc tế, khi nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri thức thì bộ phận lãnh đạo quản lý và nguồn nhân lực chất lƣợng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định.
Nâng cao phẩm chất, năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp là một tất yếu khách quan, xuất phát từ thực trạng, những bài học kinh nghiệm và định hƣớng của Đảng, Nhà nƣớc về chủ trƣơng quân đội tham gia làm kinh tế trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc. Công ty TNHH MTV Thông tin là một doanh nghiệp quân đội có nhiều cơ hội để phát triển trƣớc thềm hội nhập, song cũng đứng trƣớc không ít khó khăn và thách thức, cần phải vƣợt qua để tiếp tục khẳng định thƣơng hiệu và nhiệm vụ đƣợc giao.
Nâng cao chất lƣợng đội ngũ quản lý trong công ty nhằm đáp ứng yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế của đất nƣớc là vấn đề cấp thiết. Việc đào tạo, nâng cao năng lực cán bộ quản lý là công việc phức tạp, đòi hỏi phải có sự kết hợp của tổng hợp của nhiều giải pháp nhƣ: Hoàn thiện mô hình tổ chức của Công ty; Nâng cao nhận thức bản thân ngƣời cán bộ về vai trò đối với sự phát triển của công ty, Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá cán bộ; Hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ, v.v. đồng thời cũng cần phải có sự hỗ trợ, tạo điều kiện của Nhà nƣớc, Quân đội, Tập đoàn VTQĐ cũng nhƣ cộng đồng doanh nghiệp thì công tác nâng cao năng lực lãnh đạo cho đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty Thông tin M1 mới thực sự đạt hiệu quả.
Tuy nhiên, do hạn chế về trình độ và thời gian nghiên cứu nên phân tích còn nhiều điểm chƣa thực sự thấu đáo, em rất mong nhận đƣợc sự góp ý của thầy cô
và bạn bè để chuyên đề có thể đƣợc hoàn thiện hơn, nhằm góp phần vào việc giải quyết những tồn tại trong công tác nâng cao năng lực lãnh đạo cho đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty TNHH MTV Thông tin M1.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Anh
1. Lori L. Moore and Rick D. Rudd (2004), Leadersip skills and competencies
for extension directors and administrators, Journal of Agricultural Education, Volume 45, Number 3.
Tiếng Việt
1. Dƣơng Thị Thục Anh và Vũ Anh Tuấn, 2018. Giáo trình Kỹ năng lãnh đạo,
quản lý, Hà Nội: Nxb Lý luận chính trị.
2. Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng, 1997. Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Nghị quyết số 03-NQ/TW.
3. Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng, 2012. Về đẩy mạnh công tác quy hoạch,
luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý. Kết luận 24-KL/TW.
4. Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng, 2017. 05 tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh
đạo, quản lý. Quy định 89-QĐ/TW.
5. Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng, 2018. Về tập trung xây dựng đội ngũ cán
bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm
nhiệm vụ.Nghị quyết số 26-NQ/TW.
6. Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng, 2018. Về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện
Chiến lược cán bộ đến năm 2020. Kết luận 37-KL/TW.
7. Công ty TNHH Một thành viên Thông tin M1. Báo cáo đánh giá kết quả sản
xuất kinh doanh các năm 2015- 2018.
8. Công ty TNHH Một thành viên Thông tin M1. Kế hoạch sản xuất kinh doanh
các năm 2019.
9. Phạm Thúy Dƣơng, 2011. Tạp chí Xây dựng Đảng số 4. Văn phòng Trung
ƣơng Đảng.
lực, Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân.
11. Phan Huy Đƣờng, 2016. Lãnh đạo các khu vực công, Hà Nội: Nxb Đại học
Quốc gia Hà Nội.
12. Phan Huy Đƣờng, 2017. Giáo trình Khoa học quản lý, Hà Nội: Nxb Đại học
Quốc gia Hà Nội
13. Nguyễn Thu Hằng, 2015. Năng lực quản lý của cán bộ cấp cao thuộc Kiểm
toán Nhà nước Việt Nam trong giai đoạn 2002-2020. Luận văn thạc sỹ. Trƣờng
Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
14. Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Đoàn Thị Thu Hà và Đỗ Thị Hải Yến, 2012. Giáo
trình quản lý học, Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân.
15. Jo Owen, 2012. Cẩm nang kỹ năng lãnh đạo, Hà Nội: Nxb Lao động.
16. John Adair, 2008. Phát triển kỹ năng lãnh đạo, TP. HCM: Nxb Tổng hợp
TP.HCM.
17. John C. Maxwell, 2016. Phát triển kỹ năng lãnh đạo, Hà Nội: Nxb Lao động.
18. Ngô Đức Long, 2013. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý tại Công
ty TNHH MTV Cầu 1 Thăng Long. Luận văn thạc sỹ. Trƣờng Đại học Lao động -
Xã hội.
19. Trần Văn Phòng, 2016. Bồi dƣỡng tƣ duy chiến lƣợc cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế
ở Việt Nam hiện nay: Thực trạng và vấn đề đặt ra. Tạp chí Thông tin Khoa học
Lý luận chính trị.
20. Đỗ Văn Phức, 2007. Giáo trình Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, Hà Nội:
Nxb Bách Khoa.
21. Đỗ Văn Phức, 2007. Giáo trình Quản lý doanh nghiệp, Hà Nội: Nxb Bách
22. Lê Quân, 2015. Lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam, Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội
23. Quốc hội nƣớc CHXHCN Việt Nam, 2008. Luật Cán bộ, công chức.
24. Quốc hội nƣớc CHXHCN Việt Nam, 2010. Luật Viên chức.
25. Quốc hội nƣớc CHXHCN Việt Nam, 2012. Luật Công đoàn.
26. Quốc hội nƣớc CHXHCN Việt Nam, 2013. Hiến pháp năm 2013.
27. Quốc hội nƣớc CHXHCN Việt Nam, 2014. Luật Doanh nghiệp.
28. Quốc hội nƣớc CHXHCN Việt Nam, 2014. Luật sửa đổi, bổ sung một số
điều của Luật Sĩ quan Quân đội nhân dân Việt Nam năm 2014.
29. Lê Minh Sơn, 2019. Mấy giải pháp nâng cao chất lƣợng đánh giá đội ngũ cán
bộ khoa học, kỹ thuật quân sự. Tạp chí Quốc phòng toàn dân.
30. Trần Anh Tài, 2007. Giáo trình Quản trị học, Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia
Hà Nội.
31. Ngô Kim Thanh và Nguyễn Hoài Dung, 2009, Giáo trình Kỹ năng quản trị,
Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế quốc dân.
32. Nguyễn Hữu Thân, 2001. Giáo trình Quản trị nhân sự, Hà Nội: Nxb thống
kê.
33. Trần Thị Thanh Thủy, 2014. Lãnh đạo thông qua Tầm nhìn. Tạp chí Quản lý
Nhà nước, số 216.
34. Trần Thị Thanh Thủy, 2016. Lãnh đạo thông qua chiến lƣợc: Vai trò của
Chiến lƣợc trong lãnh đạo công. Tạp chí Quản lý Nhà nước, số 249.
35. Trần Thị Thanh Thủy, 2016. Tƣ duy lãnh đạo: Quan niệm, cấu trúc và vai trò
đối với quá trình lãnh đạo. Báo điện tử Quản lý Nhà nước.
36. Âu Cẩm Tú, 2013. Nâng cao năng lực lãnh đạo tại Công ty CP Sản xuất
thương mại dược phẩm Phương Đông. Luận văn thạc sỹ. Trƣờng Đại học Kinh
Phụ lục 1 PHIẾU KHẢO SÁT
Năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ quản lý thuộc Công ty Thông tin M1 Kính thƣa lãnh đạo, chỉ huy các cơ quan đơn vị!
Tên tôi là Bùi Ngọc Đông, Trƣởng ban Sản phẩm chuyên dụng – Trung tâm Phát triển sản phẩm, Công ty TNHH MTV Thông tin M1.
Trong thời gian qua, tôi đã theo học lớp cao học Quản lý kinh tế, lớp QLKT - K24 của Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Hiện nay, tôi đang thực hiện nghiên cứu luận văn về “Nâng cao năng lực lãnh đạo cho cán bộ quản lý Công ty TNHH MTV Thông tin M1”. Mục tiêu nghiên cứu của tôi là phân tích, đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý Công ty, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý của Công ty, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, xây dựng Công ty trở thành đơn vị thông minh, chuyên nghiệp trong lĩnh vực nghiên cứu, sản xuất thiết bị điện tử viễn thông.
Tôi rất mong lãnh đạo, chỉ huy các cơ quan đơn vị tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và dành chút thời gian tham gia ý kiến vào nội dung dƣới đây thông qua việc trả lời các câu hỏi trong phiếu khảo sát này. Thông tin mà các đồng chí cung cấp sẽ là tài liệu quan trọng để tôi hoàn thành nội dung luận văn của mình. Tôi xin hứa sẽ sử dụng các thông tin đúng mục đích, bảo đảm khách quan và bí mật.
Trân trọng cám ơn!
A. HƢỚNG DẪN TRẢ LỜI CÂU HỎI
Trong bảng khảo sát bao gồm các cột: Yếu tố đánh giá; Yêu cầu về năng lực và
tƣơng ứng với mức độ từ thấp đến cao, cụ thể: 1_Kém; 2_Yếu; 3_Trung bình; 4_Khá tốt; 5_Tốt
Đồng chí vui lòng đánh dấu „X‟ vào ô tƣơng ứng với phƣơng án trả lời đối với từng câu hỏi của mình.
B. THÔNG TIN CÁ NHÂN THAM GIA KHẢO SÁT
Đồng chí vui lòng cho biết thông tin về ban thân theo các nội dung sau:
1. Độ tuổi
Dƣới 30 Từ 50 đến 59 tuổi
Từ 30 đến 39 tuổi Trên 60 tuổi
Từ 40 đến 49 tuổi 2. Giới tính Nam Nữ 3. Trình độ chuyên môn Trung cấp Cao đẳng
C. NÔI DUNG KHẢO SÁT
STT Yếu tố đánh giá Yêu cầu năng lực Thực trạng năng lực 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
I Kiến thức chuyên môn
1.1 Kiến thức về pháp luật
1.2 Kiến thức chuyên môn theo lĩnh vực,
chức danh quản lý 1.3 Kiến thức về quản lý Nhà nƣớc