Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.3. Kiến nghị
4.3.2. Kiến nghị với cơ quan, ban ngành trực thuộc thành phố
Các tổ chức Đảng, chính quyền, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội cần quán triệt, nhận định, đánh giá thực trạng chất lượng NNL của ngành, địa phương, nhất là các lĩnh vực trọng yếu, dự báo nhu cầu, xây dựng kế hoạch thực hiện Chương trình hành động nâng cao chất lượng NNL; chú trọng khảo sát, đánh giá thực trạng NNL, dự báo, xác định nhu cầu đào tạo, tiếp nhận và bố trí, sử dụng cán bộ qua đào tạo đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng đơn vị, địa phương; định kỳ hàng năm sơ kết rút kinh nghiệm, đề ra biện pháp thực hiện trong thời gian tới.
- Trong quá trình xây dựng và tổ chức thực hiện, cần đặc biệt chú trọng rà soát, bổ sung, hoàn thiện chính sách thu hút các thành phần kinh tế tham gia, cơ chế chính sách phát huy các cơ sở đào tạo, nghiên cứu của Trung ương trên địa bàn thành phố cùng thực hiện, tạo sức mạnh tổng hợp thực hiện Chương trình hành động này.
- Ban cán sự đảng UBND thành phố chỉ đạo UBND thành phố tiến
hành khảo sát, đánh giá sát thực trạng chất lượng NNL các lĩnh vực trọng yếu, dự báo sát nhu cầu, xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện Chương trình hành động nâng cao chất lượng NNL đồng bộ với kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2016 - 2020; chỉ đạo kiểm tra việc thực hiện của các cấp, các ngành; định kỳ hàng năm tổ chức sơ kết; đến cuối quý III năm 2020 tổ chức tổng kết, báo cáo kết quả thực hiện Chương trình hành động cho Ban Thường vụ Thành ủy.
- Ban Tổ chức Thành ủy chủ trì, tham mưu kế hoạch và theo dõi, tổng
hợp kết quả đào tạo, nâng cao chất lượng NNL cho tổ chức Đảng, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã hội các cấp.
Sở Nội vụ chủ trì, tham mưu kế hoạch và theo dõi, tổng hợp kết quả đào tạo, nâng cao chất lượng NNL cho hệ thống chính quyền các cấp (bao gồm: Công an thành phố, Cảnh sát Phòng cháy và chữa cháy thành phố, Bộ Tư lệnh thành phố, Bộ chỉ huy Bộ đội biên phòng thành phố, Tòa án nhân dân thành phố, Viện Kiểm sát nhân dân thành phố, Cục Hải quan thành phố, Cục Thuế thành phố và các cơ quan, đơn vị ngành dọc; các cơ quan thuộc Bộ - ngành Trung ương trú đóng trên địa bàn Thành phố).
- Đảng đoàn HĐND thành phố lãnh đạo HĐND thành phố xem xét,
phân bổ ngân sách hàng năm đáp ứng yêu cầu thực hiện Chương trình nâng cao chất lượng NNL giai đoạn 2016 - 2020; đẩy mạnh giám sát việc thực hiện Chương trình này.
- Đảng ủy Khối Dân - Chính - Đảng thành phố lãnh đạo, kiểm tra, giám
sát việc xây dựng và triển khai thực hiện kế hoạch của các đảng bộ, chi bộ cơ sở trực thuộc có chức năng tham mưu Ủy ban nhân dân Thành phố tổ chức thực hiện Chương trình hành động này.
- Đảng ủy Công an thành phố, Đảng ủy Quân sự thành phố, Đảng ủy
Bộ đội biên phòng thành phố, Đảng ủy Cảnh sát phòng cháy và chữa cháy thành phố, Ban cán sự đảng Tòa án nhân dân thành phố, Ban cán sự đảng Viện Kiểm sát nhân dân thành phố, Đảng ủy Cục Hải quan thành phố, Đảng ủy Cục Thuế thành phố và đảng ủy các cơ quan ngành dọc nhận định thực trạng, nhu cầu đội ngũ cán bộ, đề ra nhiệm vụ, giải pháp thực hiện tốt Chương trình hành động này sát với đặc điểm, tình hình của đơn vị, của ngành, lực lượng mình. Thực hiện luân chuyển cán bộ, công chức, viên chức để rèn luyện, giảm thiểu nguy cơ nảy sinh tiêu cực, quan liêu, tham nhũng; phát triển năng lực của cán bộ, công chức, viên chức thuộc cấp mình quản lý.
KẾT LUẬN
Trong một tổ chức cũng vậy, con người luôn là yếu tố quan trọng, cốt yếu nhất của sự tồn tại, phát triển, đặt biệt là tại các cơ quan hành chính nhà nước. Xây dựng NNL có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, tính chuyên nghiệp cao, tận tuỵ phục vụ nhân dân là nhiệm vụ trọng tâm và luôn được ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của một đất nước. Từ nhận thức trên, để thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, với mục tiêu đến năm 2020 TP. Thái Nguyên cơ bản trở thành một tỉnh công nghiệp, đòi hỏi chính quyền UBND TP. Thái Nguyên cần xây dựng NNL có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới. Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh TP. Thái Nguyên khoá XVII khẳng định nhiệm vụ nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH và hội nhập quốc tế là nhiệm vụ then chốt; trong đó, xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức là nhiệm vụ vừa cơ bản vừa cấp bách của mỗi cơ quan, đơn vị trên địa bàn TP. Thái Nguyên trong giai đoạn hiện nay.Luận văn đã đi sâu phân tích quản lý NNL tại UBND thành phố Thái Nguyên và đạt được kết quả nghiên cứu sau:
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý NNL trong tỏ chức quản lý hành chính nhà nước.
Hai là, phân tích thực trạng công tác quản lý NNL tại UBND thành phố Thái Nguyên về thực trạng NNL tại UBND thành phố Thái Nguyên; Đánh giá thực trạng công tác thu hút NNL; phát triển NNL và duy trì NNL.
Ba là, đánh giá và phân tích các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý NNL tại UBND thành phố Thái Nguyên.
Bốn là, đề xuất giải pháp quản lý NNL tại UBND thành phố Thái Nguyên. Tác giả đã đưa ra 4 nhóm giải pháp chính: (i) nhóm giải pháp nâng cao nhận thức và kỹ năng quản lý của cán bộ về công tác quản lý nguồn nhân lực; (ii) nhóm giải pháp về thu hút nguồn nhân lực; (iii) nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển: (iv) nhóm giải pháp duy trì NNL.
Do thời gian nghiên cứu có hạn nên em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của thầy cô giáo, lãnh đạo cơ quan để em bổ sung, chỉnh sửa, hoàn thiện đề tài nghiên cứu.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Ngô Thành Can (2001), “Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trước thiên niên kỷ mới”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 3.
2. Ngô Thành Can (2002), “Công tác kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 6.
3. Trương Xuân Cừ (2014), “Nhu cầu và thực trạng phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công vùng Tây Bắc”, trình bày tại hội thảo Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công vùng Tây Bắc giai đoạn 2015-2020,tầm nhìn 2030, Đại học Quốc gia Hà Nội. 4. Vũ Cao Đàm (2008), Giáo trình phương pháp luận nghiên cứu khoa học,
NXB thế giới, Hà Nội
5. Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Giáo trình Khoa học quản lý, Tập I, II, Nxb Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội.
6. Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc (2013), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tài chính, Hà Nội.
7. Phạm Quỳnh Hoa (2002), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước (Tập 1, 2), Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
8. Luật Cán bộ, công chức nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
9. Phùng Xuân Nhạ, Lê Quân (2012), "Áp dụng quản trị theo khung năng lực vào nâng cao chất lượng lãnh đạo khu vực công”, Tạp chí Cộng sản,
số 840, trang 10.
10. Phòng Nội vụ, Ủy ban nhân dân thành phố Thái Nguyên, Báo cáo kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức, hợp đồng lao động từ năm 2014-2016.
11. Phòng Lao động TB&XH, Ủy ban nhân dân thành phố Thái Nguyên, Báo cáo thống kê số lượng cán bộ công chức, viên chức từ năm 2014-2016. 12. Ủy ban nhân dân thành phố Thái Nguyên, Định hướng nâng cao chất
lượng cán bộ công chức của thành phố Thái Nguyên đến năm 2020.
13. Lại Đức Vượng (2000), “Một số nội dung về cải cách hệ thống quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 12, trang 24-38
14. Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
15. Nguyễn Tiến Trung (2014), Phân tích và đề xuất chính sách phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công cho cán bộ dân tộc vùng Tây Bắc, trình bày tại hội thảo Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính côngvùng Tây Bắc giai đoạn 2015-2020, tầm nhìn 2030, Đại học Quốc gia Hà Nội.
Tiếng Anh
16. Wart, M. V., "Public-Sector Leadership Theory: An Assessment”, Public Administration Review, 63 (2003) 2, 214
17. Dirks, K. T. & Ferrin, D. L., “Trust in Leadership: Meta-analytic Findings and Implications for Research and Practice”, Journal of Applied Psychology, 87(2002) 4, 611.
18. Fry, L. W., “Toward a Theory of Spiritual Leadership”, The Leadership Quarterly, 14 (2003)6, 693-727.
19. De Jong, J. P. & Den Hartog, D. N., “How Leaders Influence Employees" Innovative Behaviour”, European Journal of Innovation Management, 10 (2007) 1, 41-64.
20. Bennis, W. G. & Nanus, B., Leaders, Harper Business Essentials, 2004. 21. Ingraham, P. W. & Getha-Taylor, H., “Leadership in the Public Sector Models
and Assumptions for Leadership Development in the Federal Government”,
Review of Public Personnel Administration, 24 (2004)2, 95-112
Website
22. http://dangcongsan.vn/khoa-giao/tp-ho-chi-minh-tang-cuong-nang-cao- chat-luong-nguon-nhan-luc-433531.html, truy cập ngày 17/8/2017
23. http://tcnn.vn/Plus.aspx/vi/News/125/0/1010070/0/35644/Xay_dung_doi _ngu_chu_tich_uy_ban_nhan_dan_phuong_o_thanh_pho_Hai_Phong_hi en_nay, truy cập ngày 21/7/2017
PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA
Phần 1: Thông tin chung
Xin hãy trả lời những câu hỏi dưới đây bằng cách tích (/) vào ô lựa chọn tương ứng hoặc ghi câu trả lời
Họ và tên:……….…. Tuổi: ……….. Năm……….. Giới tính: Nam Nữ Nghề nghiệp: ……….……..…. Trình độ:………. Phòng/ban:……….
Phấn 2: Đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thái Nguyên
Các câu hỏi sẽ đo lường mức độ hài lòng của NNL tại UBND thành phố Thái Nguyên đánh giá về công tác quản lý nguồn nhân lực. Anh/ chị chọn điểm số bằng cách đánh dấu [x] vào các số từ 1 đến 5 theo quy ước sau:
Điểm Ý nghĩa Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý STT Chỉ tiêu Điểm Công tác dự báo 1. Khoa học, logic
2. Quy trình hoạch định chi tiết, chặt chẽ tuân theo quy định của
cơ quan QLNN
3. Điều hòa các hoạt động quản lý NNL
4. Xuất phát từ kế hoạch hoạt động của tổ chức
Bố trí công việc
1. Đúng chuyên môn
2. Thú vị
3. Ổn định
4. Được giới thiệu và định hướng rõ khi nhận việc
5. Năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu công việc
6. Cơ hội thể hiện năng lực bản thân
Tuyển dụng
1. Đáp ứng năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cho mỗi vị trí tuyển dụng
2. Nguồn tuyển dụng đa dạng, phong phú
3. Hình thức tuyển dụng linh hoạt, phù hợp với vị trí công việc
4. Quy trình tuyển dụng minh bạch, công khai, tuân thủ theo
pháp luật
5. Kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, công khai
Đào tạo
1. Cơ hội đào tạo bình đẳng
2. Các khóa đào tạo hữu ích
3. Chế độ hỗ trợ đào tạo tốt
4. Thời gian công tác để được đào tạo hợp lý
Đánh giá kết quả sau đào tạo
1. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
2. Thái độ tích cực trong công việc
3. Nâng cao các kỹ năng: làm việc nhóm, thuyết phục, giao tiếp,
thuyết trình,…
4. Khả năng nắm bắt thông tin và xử lý các tình huống công vụ
5. Phẩm chất đạo đức, chính trị, nghề nghiệp được cải thiện
Luân chuyển cán bộ
1. Cơ hội luân chuyển, bổ nhiệm công bằng
2. Điều kiện luân chuyển, bô nhiệm hợp lý
Tiền lương
1. Tương xứng với năng lực và trình độ
2. Tương xứng với khối lượng công việc
3. Tương đương khu vực tư
Điều kiện, môi trường làm việc
1. Trang thiết bị đầy đủ, hiện đại
2. Các yếu tố hỗ trợ (tài liệu, thông tin,...) tốt
3. Đồng nghiệp thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ
4. Cấp trên có trình độ chuyên môn & năng lực quản lý cao
5. Được thừa nhận về trình độ và năng lực
6. Được lắng nghe và hồi đáp
1.