Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.4. Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND
phố Thái Nguyên
3.4.1. Kết quả đạt được
a. Công tác thu hút nguồn nhân lực
Công tác cán bộ đã được tập trung lãnh đạo, quán triệt, triển khai thực hiện tốt các chỉ thị, nghị quyết, quy định, quy chế của Đảng và Nhà nước về công tác tổ chức, cán bộ; Quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý theo phân cấp đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý gắn với việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, đặc biệt quan tâm đến cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ cấp xã, phường.
Chỉ đạo điều hành công tác tổ chức cán bộ; Công tác tổ chức bộ máy các cơ quan thực hiện theo đúng quy định, hướng dẫn của Trung ương theo hướng tinh gọn, không chồng chéo chức năng, nhiệm vụ, đáp ứng yêu cầu tổ chức triển khai thực hiện nhiệm vụ được giao.
Công tác quản lý, sử dụng, tuyển dụng và luân chuyển cán bộ, công chức tại các phòng chuyên môn, các đơn vị sự nghiệp và các đơn vị trường học thuộc UBND thành phố đã thực hiện theo đúng quy định.
Trình độ, năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công chức thuộc thành phố và cấp xã tiếp tục có nhiều chuyển biến tích cực, cơ bản đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ công tác lãnh đạo, quản lý thực hiện các nhiệm vụ ở địa phương. Đội ngũ công chức cấp xã ngày càng được bổ sung về số lượng thông qua công tác tuyển dụng, chất lượng công chức ngày càng được nâng cao. Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố được quan tâm bồi dưỡng về các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng làm việc, đã đáp ứng được cơ bản yêu cầu nhiệm vụ.
b. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Tổ chức nhiều lớp bồi dưỡng cho đại biểu HĐND cấp xã và cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn các cấp (thạc sỹ, đại học…) và bồi dưỡng lý luận chính trị cho nhiều cán bộ, công chức, viên chức.
Thường xuyên tổ chức, tuyên truyền, phổ biến về cải cách hành chính cho cán bộ, công chức của thành phố. Thực hiện Nghị quyết liên tịch giữa Thành ủy và Đại học Thái Nguyên, phòng Nội vụ đã tham mưu cho UBND thành phố ban hành kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức giữa UBND thành phố và Đại học Thái Nguyên giai đoạn 2012-2015 và định hướng giai đoạn 2016-2020.
Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố được quan tâm bồi dưỡng về các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng làm việc, đã đáp ứng được cơ bản yêu cầu nhiệm vụ.
c. Công tác duy trì nguồn nhân lực
- Về tiền lương: chính sách đối với cán bộ, công chức được cải cách từ hưởng sinh hoạt phí đến được xếp lương ngạch, bậc, theo trình độ đào tạo, được hưởng phụ cấp công vụ, được tham gia đóng Bảo hiểm Xã hội, Bảo hiểm Y tế; đối với những người hoạt động không chuyên trách ã, mức phụ cấp được nâng dần lên theo từng thời gian và được hưởng hỗ trợ theo trình độ bằng cấp, đời sống cán bộ, công chức cơ sở có bước cải tiến so với trước, đội ngũ cán bộ cơ sở phấn khởi, an tâm công tác, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, một số trưởng thành là nguồn cho cán bộ cấp thành phố.
- Công tác bổ nhiệm, điều động bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo các đơn vị theo phân cấp đảm bảo đúng điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định. Từ chủ trương đến tổ chức thực hiện đều dân chủ. Việc bố trí, sắp xếp, bổ nhiệm và giới thiệu cán bộ ứng cử vào các chức danh lãnh đạo, quản lý đảm bảo kịp thời, đúng quy định. Đã chuẩn bị tốt công tác nhân sự phục vụ bầu cử Đại biểu HĐND các cấp nhiệm kỳ 2011-2016. Công tác luân chuyển cán bộ đảm bảo đúng quy trình để rèn luyện cán bộ.
- Công tác đánh giá cán bộ được thực hiện đúng theo quy định, phát huy dân chủ và trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị. Hàng năm lấy kết quả đánh giá cán bộ làm căn cứ cho các khâu quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm cán bộ.
3.4.2. Hạn chế
a. Công tác thu hút nguồn nhân lực
Công tác tuyển dụng công chức xã, phường có trình độ chuyên môn cao còn gặp nhiều khó khăn. Vẫn còn một số cán bộ, công chức có đạo đức công vụ, tinh thần thái độ phục vụ chưa tốt, gây phiền hà cho tổ chức và công dân trong giải quyết công việc, thiếu tinh thần tu dưỡng, rèn luyện dẫn đến vi phạm pháp luật và các hình thức kỷ luật khác.
b. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công tác đánh giá cán bộ ở một số đơn vị chưa thực sự quyết liệt, còn mang tính hình thức, không phản ánh đúng hiệu quả công việc.
Một số cán bộ, công chức có đạo đức công vụ, tinh thần thái độ phục vụ chưa tốt, gây phiền hà cho tổ chức và công dân trong giải quyết công việc, thiếu tinh thần tu dưỡng, rèn luyện dẫn đến vi phạm pháp luật và các hình thức kỷ luật khác.
c. Công tác duy trì nguồn nhân lực
- Việc phối hợp giữa phòng với các đơn vị trong công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo đơn vị có trường hợp còn chưa kịp thời như phối hợp với phòng Giáo dục và Đào tạo về bổ nhiệm Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng.
- Việc tham mưu luân chuyển cán bộ chủ chốt ở phường xã này sang phường xã khác chưa thực hiện được. Khó khăn trong việc tuyển dụng công chức xã, phường có trình độ chuyên môn cao.
- Việc tham mưu luân chuyển cán bộ chủ chốt ở phường xã này sang phường xã khác chưa thực sự quyết liệt.
- Về tiền lương:
Tình trạng trả lương còn mang tính “cào bằng”, cán bộ, công chức, viên chức được trả lương theo thâm niên công tác, chức vụ, tiền lương chưa phù hợp với mức độ cống hiến, chưa phản ánh dung năng lực, kết quả công tác của cán bộ, công chức, viên chức.
Tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức còn thấp chưa đủ trang trải cho nhu cầu thiết yếu và chưa trở thành nguồn thu nhập chính của người được hưởng lương do vậy dễ phát sinh tiêu cực trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Chính sách tiến lương chưa gắn đồng bộ với các chính sách như cải cách hành chính, tinh giản bộ máy, biên chế.
3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế
Nguyên nhân khách quan
- Cơ cấu tổ chức, bộ máy UBND thành phố Thái Nguyên còn nhiều điểm cần phải tiếp tục hoàn thiện, bổ sung cho phù hợp với tình hình thực tế tại địa phương.
- Hệ thống các văn bản hướng dẫn trong công tác quy hoạch, bổ nhiệm và bổ nhiệm lại còn nhiều chồng chéo, chưa đáp ứng được với như cầu thực tiễn của ngành, của địa phương.
- Do yếu tố lịch sử, nên trong đơn vị vẫn còn NNL đã nhiều tuổi nhưng chưa được qua đào tạo, bồi dưỡng, việc năm bắt và vận dụng công nghệ vào công việc vẫn còn nhiều hạn chế nên chưa đáp ứng được nhu cầu công việc ngày càng cao.
- Trong công tác tuyển dụng còn nhiều bất cập, chưa xây dựng bảng mô tả công việc chi tiết dẫn đến khi tuyển dụng chưa thật phù hợp với vị trí, công việc yêu cầu mà việc tuyển dụng vẫn còn có tình trạng xin cho. Do đó, chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực trước đây không thật sự đồng đều dẫn đến khó khăn cho công tác đào tạo. Thời gian tuyển dụng bị kéo dài qua nhiều tháng thậm chí đến hàng năm nên đã xảy ra trường hợp khi có kết quả tuyển dụng thì một số ứng viên đã nhận được công việc khác và không đến nhận việc tại đơn vị.
- Công tác xác định nhu cầu đào tạo hàng năm đang được thực hiện chưa tốt, việc xác định nhu cầu ở các đơn vị chưa thật sự đồng đều và chính xác trong toàn hệ thống. Ngoài ra, nhu cầu đào tạo hàng năm sau khi tổng hợp, phân loại để xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm vẫn còn dựa trên ý chí chủ quan của người quản lý ở đơn vị và người làm công tác đào tạo. Nội dung đào tạo cho các bộ phận nghiệp vụ chủ yếu vẫn còn chắp vá, chưa xây dựng được các chương trình đào tạo cho từng vị trí công việc.
- Các chính sách đãi ngộ và ưu đãi của hệ thống cơ quan quản lý hành chính nhà nước chưa thực sự tạo được động lực để thu hút được những ứng viên xuất sắc nhất, do họ có sự so sánh với thu nhập của hệ thống ngân hàng thương mại có tính chất, yêu cầu công việc tương đương.
Nguyên nhân chủ quan
- Một số bộ phận NNL chưa thực sự chủ động tích cực học tập, nghiên cứu, rèn luyện nên trình độ nghiệp vụ, kỹ năng chưa đáp ứng yêu cầu công việc của nền hành chính công.
- Công tác giáo dục, tuyên truyền nhằm tạo nên những giá trị văn hóa truyền thống của đơn vị thực hiện chưa hiệu quả; chưa tạo được phong trào, động lực yêu nghề sâu rộng trong toàn đơn vị.
Chương 4
QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND
THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN