5. Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
quản lý hành chính nhà nước
1.1.4.1. Nhóm nhân tố bên ngoài
Là các yếu tố nằm bên ngoài tổ chức, tạo ra các cơ hội, đe dọa đối với tổ chức và luôn luôn thay đổi phát triển. Vì vậy, nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản lý là phải thích nghi kịp thời với những thay đổi đó để đưa ra những quyết định đúng đắn và chính xác. Bao gồm:
a. Môi trường vĩ mô
- Môi trường kinh tế: các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, vị trí địa lý, thị trường lao động đều có ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm của người lao động. Đối với DN, khi có biến động về kinh tế thì DN phải điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt, khi đó tạo sự bất an về tư tưởng đối với người lao động. Do cơ chế đặc thù của cơ quan NN là tuyển dụng theo biên chế nên các CBCC cảm thấy yên tâm hơn về công việc và thu nhập cùng chính sách lương hưu theo quy định của NN. Tuy nhiên trong thực tế có sự chênh lệch rất lớn về tiền lương giữa DN và cơ quan NN nên dễ tạo sự so sánh, Nhà nước cần quan tâm đến chính sách cải cách tiền lương để tránh tình trạng "chảy máu chất xám" sang các khu vực kinh tế khác. Đã có thời kỳ kinh tế Việt Nam khó khăn (thập niên 1980, thập niên 1990), một số CBCC do tiền lương không đủ sống nên nghỉ việc và chuyển sang làm việc tại các DN.
- Dân số, lực lượng lao động: khi dân số, lực lượng lao động tăng sẽ đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới. Ngược lại sẽ làm "lão hóa" đội ngũ lao động và tạo sự khan hiếm NNL trong cơ quan NN.
- Chính sách pháp luật của Nhà nước: đây là yếu tố điều tiết về cơ chế quản lý, chính sách lương bổng của Nhà nước và việc quản lý NNL tại cơ quan NN phải phù hợp với chính sách pháp luật của Nhà nước.
- Khoa học kỹ thuật và công nghệ: khoa học kỹ thuật và công nghệ ngày càng phát triển đòi hỏi CBCC phải được trang bị những kiến thức, kỹ năng mới. Thêm vào đó là công tác đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ đối với NNL trong các cơ quan NN.
- Các yếu tố văn hóa, xã hội: đây là những yếu tố có tác động lớn đến năng lực hành vi của người lao động như tư tưởng, tâm lý, hành vi, lối sống Khi môi trường các yếu tố văn hóa, xã hội thay đổi; nó sẽ làm thay đổi quan điểm về cách nhìn nhận giá trị con người trong các chính sách về quản lý NNL của các tổ chức. [9]
b. Môi trường vi mô
- Khách hàng: khách hàng ở đây có thể được xem là những người dân, các cơ quan, đơn vị đối tác, có nhu cầu cần liên hệ, giao dịch với cơ quan NN. Các cơ quan NN cần phải xem "khách hàng là thượng đế", nghĩa là phải cố gắng đáp ứng nhu cầu của các tổ chức, cá nhân khác có liên quan trong thẩm quyền, lĩnh vực ngành, đơn vị phụ trách và tất nhiên là phải đúng theo quy định của pháp luật. Đặc biệt, các cơ quan NN cần phải nhớ rõ quan điểm của Đảng ta là "Nhà nước Việt Nam là của dân, do dân và vì dân".
- Sự cạnh tranh của các cơ quan NN trong cùng ngành: tạo ra sự dịch chuyển NNL từ cơ quan NN này đến cơ quan NN khác, đặc biệt là NNL chất lượng cao.
- Đối thủ tiềm ẩn: là yếu tố gián tiếp ảnh hưởng đến quản lý NNL. Khi điều kiện KT-XH Việt Nam ngày càng phát triển, các cơ quan NN cần chú trọng nâng cao trình độ, tay nghề,cho CBCC của mình. Bởi vì đây chính là nhân tố quan trọng trực tiếp tạo ra và quyết định chất lượng sản phẩm, dịch vụ, hình thành thái độ của "khách hàng", là yếu tố sống còn của tổ chức.
- Sự cung ứng NNL của các cơ sở đào tạo: đây cũng là một trong những yếu tố tác động mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn lao động trong các tổ chức. Sự cung ứng cao hay thấp ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ khan hiếm hay dư thừa NNL trong các thời kỳ khác nhau của thị trường lao động. [6]
1.1.4.2. Nhóm nhân tố bên trong a. Chính sách của tổ chức
Đối với cơ quan Nhà nước, việc ban hành và tổ chức thực hiện đúng theo các Chính sách, Quy chế làm việc, Quy chế hoạt động của cơ quan có ý nghĩa rất quan trọng, giúp cho các cơ quan phát triển đúng hướng. Đặc biệt hiện nay, việc triển khai áp dụng Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008 trong các cơ quan Nhà nước (còn gọi là ISO hành chính công) sẽ cho ta thấy rõ chính sách phát triển của các cơ quan rõ nét hơn.
b. Chính sách nhân sự:
- Chính sách nhân sự thể hiện thông qua quan điểm về hoạch định NNL trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn nhằm đảm bảo tổ chức có đủ NNL về chất lượng và số lượng để thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Do chính sách tuyển dụng, biên chế của cơ quan Nhà nước có đặc thù riêng, các cơ quan còn gặp nhiều khó khăn vì còn phụ thuộc chỉ tiêu biên chế cấp trên giao, ngoại trừ cơ quan sự nghiệp công lập sẽ tự chủ hơn trong chính sách nhân sự của đơn vị.
- Chính sách đào tạo và phát triển giúp cho cơ quan NN nâng cao chất lượng NNL một cách toàn diện nhằm đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao và thực hiện thành công chiến lược phát triển của các tổ chức.
- Chính sách duy trì NNL giúp cơ quan NN giữ chân người tài, tạo ra lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ trong cùng ngành. Tuy nhiên, đây là nguyên nhân chính khó thu hút CBCC có năng lực về tại cơ quan NN, nhất là thu hút CBCC có trình độ Đại học về công tác tại các xã, phường, thị trấn vì bị ràng buộc bởi các chế độ lương, thưởng,phải theo cơ chế. [2]
c. Văn hóa tổ chức
Ngày nay, văn hóa tổ chức có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi cơ quan NN. Sứ mạng và tầm nhìn của tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách hoạt động và chính sách nhân sự của tổ chức. Trong khi đó, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên, lại quyết định phương thức quản lý và môi trường làm việc. Điều này sẽ góp phần tạo ra sức hút đối với nguồn nhân lực, đặc biệt là NNL chất lượng cao.
Đây cũng là yếu tố rất quan trọng trong cơ quan NN nước vì trong thực tế ở môi trường cơ quan NN nước, tình trạng bè phái cục bộ, tư tưởng công thần, vẫn còn tồn tại. Điều này tạo ra sức ỳ cho CBCC; họ mất động cơ phấn đấu, mất động cơ cạnh tranh lành mạnh. Đồng thời cũng tạo tâm lý không tốt cho người lao động khi có ý định vào làm trong cơ quan NN. [9]
d. Tài chính
Đối với DN, đây là yếu tố có tính then chốt ảnh hưởng đến toàn bộ các nhân tố bên trong của doanh nghiệp. Vì vậy, tất cả chính sách của DN được xây dựng phải dựa trên sự phù hợp với tiềm lực tài chính của doanh nghiệp. Tài chính mạnh mới đảm bảo đủ khả năng trả công xứng đáng cho người lao động, giúp họ an tâm làm việc và thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu để tái sản xuất sức lao động. Tuy nhiên, vấn đề này lại khó cho các cơ quan NN vì ngân sách nhà nước cấp cho hoạt động của cơ quan là phải theo quy định và phụ thuộc số biên chế được phân bổ; việc trả lương cũng phải theo quy định. Do vậy việc tạo thêm thu nhập cho người lao động chủ yếu dựa vào việc tiết kiệm chi để tăng thêm thu nhập cho CBCC vào cuối năm. [7]
1.2. Cơ sở thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực tại các tổ chức quản lý hành chính nhà nước
1.2.1. Đặc điểm công tác quản lý nguồn nhân lực tại các tổ chức quản lý hành chính nhà nước ở Việt Nam