Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin
2.2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp * Nguồn tài liệu:
Tác giả thu thập, khai thác tài liệu phục vụ nghiên cứu từ các nguồn: thông tin, tài liệu thống kê về nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thái Nguyên qua các năm 2014-2016; sách, báo, tạp chí, các công trình đã công bố nghiên cứu của các chuyên gia, các nhà khoa học trong và ngoài nước về quản lý NNL tại các tổ chức quản lý hành chính nhà nước; Niên giám Thống kê tỉnh Thái Nguyên, Cục thống kê tỉnh Thái Nguyên; Phòng thống kê thành phố Thái Nguyên, Phòng lao động thương binh và Xã hội thành phố Thái Nguyên,....qua các năm 2014-2016; Báo cáo tình hình phát triển KT-XH thành phố Thái Nguyên qua các năm 2014-2016; Quan điểm, định hướng và mục tiêu hoàn thiện quản lý NNL tại cơ quan quản lý hành chính nhà nước trong một số năm tiếp theo; nghị quyết, văn bản, quyết định của Đảng, Nhà nước và UBND tỉnh Thái Nguyên về quản lý NNL trong cơ quan hành chính nhà nước.
* Tiến hành thu thập:
Tác giả sẽ trực tiếp thu đến UBND thành phố Thái Nguyên và các cơ quan quản lý nhà nước, các tổ chức có liên quan để thu thập, khai thác tài liệu
phục vụ nghiên cứu. Nghiên cứu kinh nghiệm của một số địa phương trong nước, tác giả thu thập thông tin qua website.
2.2.1.2. Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp a. Đối tượng điều tra
Đối tượng điều tra là cán bộ công chức, Ban lãnh đạo đang làm việc tại UBND thành phố Thái Nguyên.
b. Chọn mẫu nghiên cứu
Số lượng cán bộ công chức hiện đang làm việc tại UBND thành phố Thái Nguyên là 137 người. Áp dụng công thức chọn mẫu của Slovin:
n =
N 1+N.e2 Trong đó:
n là lượng mẫu cần lấy, N là số lượng tổng thể, e là sai số cho phép (e=5%)
Tác giả tính được n = 102 người. Như vậy sẽ có 102 phiếu hỏi được phát ra và thu về theo nội dung về quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thái Nguyên.
Bảng 2.1: Cơ cấu phân bổ đối tượng chọn mẫu
Đặc điểm mẫu điều tra Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
I.Theo chức danh 102 100 1.Ban lãnh đạo - Chủ tịch, Phó chủ tịch 4 3,92 - Trưởng, phó phòng ban 39 38,24 2.Cán bộ công chức 59 57,84 II.Theo độ tuổi 102 100 25-35 21 20,59 36-45 42 41,18 46-55 33 32,35 >55 6 5,88
Đối với cán bộ làm việc tại KBNN Thái Nguyên: theo chức danh, cán bộ giữ vị trí lãnh đạo chiếm 42,16% (trong đó có 3,92% là Chủ tịch và Phó chủ tịch; 38,24% là trưởng phó các phòng ban chức năng), cán bộ công chức các phòng ban chiếm 57,84%. Về độ tuổi, cán bộ thuộc độ tuổi từ 36 - 45 chiếm 41,18% cao nhất, độ tuổi từ 46 - 55 chiếm 32,35%, độ tuổi từ 25-35 chiếm 20,59% và độ tuổi trên 55 chiếm 5,88%.
c. Mẫu phiếu điều tra
Nội dung của phiếu điều tra gồm 2 phần:
- Phần I: Thông tin cá nhân của người được điều tra như: tên, tuổi, địa chỉ, giới tính, trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học,…
- Phần II: Các câu hỏi điều tra cụ thể được chọn lọc từ vấn đề cần giải quyết.Một số câu hỏi được thiết kế theo thang hỏi Likert với 5 mức độ: 1- Rất không đồng ý; 2 - Không đồng ý; 3 - Bình thường/Trung lập; 4- Đồng ý và 5 - Hoàn toàn đồng ý.
Bảng 2.2: Tổng hợp chỉ tiêu nghiên cứu cho bảng hỏi
Mục hỏi Nguồn
Để đo lường công tác dự báo nguồn nhân lực gồm 5 mục hỏi:
Khoa học, logic Trương Xuân Cừ, 2014
Quy trình hoạch định chi tiết, chặt chẽ tuân theo quy định của cơ quan QLNN
Trương Xuân Cừ, 2014
Điều hòa các hoạt động quản lý NNL Trương Xuân Cừ, 2014 Xuất phát từ kế hoạch hoạt động của tổ chức Trương Xuân Cừ, 2014 Dự báo diễn ra các khoảng thời gian ngắn hạn,
trung hạn, dài hạn
Trương Xuân Cừ, 2014
Để đo lường công tác bố trí công việc gồm 6 mục hỏi:
Đúng chuyên môn Tác giả đề xuất
Thú vị Tác giả đề xuất
Được giới thiệu và định hướng rõ khi nhận việc Tác giả đề xuất Năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu công việc Tác giả đề xuất
Để đo lường công tác tuyển dụng bao gồm 5 mục hỏi:
Đáp ứng năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cho mỗi vị trí tuyển dụng
Phùng Xuân Nhạ và Lê Quân, 2012
Nguồn tuyển dụng đa dạng, phong phú Phùng Xuân Nhạ và Lê Quân, 2012
Hình thức tuyển dụng linh hoạt, phù hợp với vị trí công việc
Phùng Xuân Nhạ và Lê Quân, 2012
Quy trình tuyển dụng minh bạch, công khai, tuân thủ theo pháp luật
Phùng Xuân Nhạ và Lê Quân, 2012
Kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, công khai Phùng Xuân Nhạ và Lê Quân, 2012
Để đo lường công tác đào tạo nguồn nhân lực bao gồm 4 mục hỏi:
Cơ hội đào tạo bình đẳng Ngô Thành Can, 2002
Các khóa đào tạo hữu ích Ngô Thành Can, 2002
Chế độ hỗ trợ đào tạo tốt Ngô Thành Can, 2002 Thời gian công tác để được đào tạo hợp lý Ngô Thành Can, 2002
Để đo lường công tác đánh giá kết quả sau đào tạo bao gồm 5 mục hỏi:
Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Lại Đức Vượng, 2000 Thái độ tích cực trong công việc Lại Đức Vượng, 2000 Nâng cao các kỹ năng: làm việc nhóm, thuyết
phục, giao tiếp, thuyết trình,…
Lại Đức Vượng, 2000 Khả năng nắm bắt thông tin và xử lý các tình
huống công vụ
Lại Đức Vượng, 2000 Phẩm chất đạo đức, chính trị, nghề nghiệp
được cải thiện
Để đo lường công tác luân chuyển cán bộ bao gồm 3 mục hỏi:
Cơ hội luân chuyển, bổ nhiệm công bằng Tác giả đề xuất Điều kiện luân chuyển, bô nhiệm hợp lý Tác giả đề xuất Lạc quan về tiềm năng phát triển trong tương lai Tác giả đề xuất
Để đo lường công tác tiền lương bao gồm 3 mục hỏi:
Tương xứng với năng lực và trình độ Tác giả đề xuất Tương xứng với khối lượng công việc Tác giả đề xuất
Tương đương khu vực tư Tác giả đề xuất
Để đo lường điều kiện, môi trường làm việc của NNL bao gồm 6 mục hỏi:
Trang thiết bị đầy đủ, hiện đại Nguyễn Tiến Trung, 2014 Các yếu tố hỗ trợ (tài liệu, thông tin,...) tốt Nguyễn Tiến Trung, 2014 Đồng nghiệp thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ Nguyễn Tiến Trung, 2014 Cấp trên có trình độ chuyên môn & năng lực
quản lý cao
Nguyễn Tiến Trung, 2014 Được thừa nhận về trình độ và năng lực Nguyễn Tiến Trung, 2014 Được lắng nghe và hồi đáp Nguyễn Tiến Trung, 2014
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)