Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố
4.2.2. Nhóm giải pháp về thu hút nguồn nhân lực
Tổng kết 3 chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ; cán bộ trẻ tuổi; cán bộ xuất thân từ công nhân của thành phố để đánh giá toàn diện về chất lượng và hiệu quả đối với việc chuẩn bị đội ngũ cán bộ, chủ động tạo nguồn bổ sung cho bộ máy của hệ thống chính trị thành phố phù hợp với từng giai đoạn phát triển. Chú trọng đi sâu vào các nội dung: tạo nguồn học viên đạt chuẩn; xác định ngành nghề có nhu cầu cần đào tạo; lựa chọn cơ sở đào tạo trong và ngoài nước có chất lượng; bố trí, phân công công tác sau đào tạo; việc theo dõi, rèn luyện, thử thách và tạo môi trường phát huy năng lực cá nhân. Bổ sung các nhiệm vụ, giải pháp mới để nâng cao chất lượng và hiệu quả trong giai đoạn tới.
Đổi mới chính sách sử dụng cán bộ theo hướng coi trọng phẩm chất và năng lực thực tế. Đổi mới căn bản phương pháp đánh giá cán bộ, công chức, viên chức theo hướng đánh giá năng lực thực tiễn, việc hoàn thành nhiệm vụ, kết quả phục vụ nhân dân; gắn công tác đánh giá với quy hoạch, đào tạo, đề bạt theo vị trí việc làm. Tạo môi trường, cơ hội phát huy năng lực để phục vụ Nhân dân.
Đổi mới mạnh mẽ công tác tuyển dụng công chức, ứng dụng mạnh công nghệ thông tin và các hình thức tiên tiến nhằm chuẩn hóa và chọn lọc được nguồn nhân lực chất lượng cao. Hoàn thiện quy trình; thực hiện tốt việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đề bạt và bố trí công chức, viên chức gắn với Đề án vị trí việc làm và cải cách hành chính, xây dựng nền hành chính dân chủ, phục vụ, chuyên nghiệp, tinh gọn, hiện đại. Đẩy mạnh thực hiện các hình thức thi tuyển các chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp.
Triển khai thực hiện Kết luận số 86-KL/TW ngày 24 tháng 01 năm 2014 của Bộ Chính trị về “chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ” theo đặc thù của thành phố. Sơ kết, rút kinh nghiệm về thực hiện chính sách thu hút chuyên gia ở một số cơ quan, đơn vị thí điểm để bổ sung, hoàn thiện chính sách nhằm nâng cao hiệu quả,
sức thu hút đội ngũ chuyên gia có phẩm chất và năng lực cao, phù hợp với yêu cầu quản lý, xây dựng và phát triển thành phố trên các lĩnh vực mũi nhọn vào làm việc trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập (chế độ tiền lương, tiền thưởng, điều kiện làm việc, cơ hội phát huy năng lực, sở trường; đề bạt, bố trí các vị trí lãnh đạo, quản lý…), góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, chuyên gia khoa học đầu ngành; tạo nguồn cán bộ trẻ tuổi ở các cấp. Nghiên cứu thực hiện cơ chế hợp đồng thuê, hợp tác, tư vấn đối với chuyên gia đầu ngành theo từng lĩnh vực.
a. Hoạch định nguồn nhân lực
Xây dựng quy hoạch tổng thể công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trên cơ sở chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, sát với nhu cầu thực tế, gắn với việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng và phát huy năng lực sau đào tạo và cơ cấu đội ngũ theo vị trí việc làm.
Hoàn thiện chính sách thu hút và phát huy nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn sâu về quản lý nhà nước ở các lĩnh vực, hoạch định kế hoạch, chính sách phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội.
Xác định cụ thể nhu cầu và phạm vi, lĩnh vực cần đào tạo, bồi dưỡng để làm căn cứ xây dựng chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao của người học, tránh trùng lắp, dàn trải, tràn lan.
Kiến nghị Trung ương ban hành, đồng thời rà soát và hoàn thiện các tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp theo thẩm quyền. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trước khi bổ nhiệm theo đúng tiêu chuẩn của chức danh được bổ nhiệm; đào tạo bổ sung phù hợp với vị trí mới khi thực hiện luân chuyển cán bộ hoặc điều động theo yêu cầu.
b. Hoàn thiện công tác tuyển dụng
Trên cơ sở kế hoạch tuyển dụng được xây dựng, trong đó có tổng số NNL cần tuyển dụng, vị trí cần tuyển dụng và yêu cầu của các vị trí cần tuyển
dụng, UBND thành phố xác định phương pháp, cách thức tuyển dụng và thời gian cần tuyển. Cần có những đánh giá đúng mức nguồn cung nguồn nhân lực theo yêu cầu của vị trí cần tuyển để đưa ra thời gian tuyển dụng hợp lý, thông thường được thực hiện sau thời gian sinh viên các trường đại học kết thúc khóa học của mình.
Trong công tác tuyển dụng, tiếp nhận NNL, cần xác định cụ thể, chi tiết các tiêu chí, nguyên tắc và thực hiện quá trình tuyển dụng công chức thu hút và tuyển chọn được những ứng viên xuất sắc nhất. Nâng cao nhận thức, kỹ năng của đội ngũ thực hiện công tác tuyển dụng, họ là những người mà các ứng viên sẽ tiếp xúc, có những cảm nhận đầu tiên về công chức bộ máy HCNN. Do vậy, những công chức ở vị trí công việc này cần có khả năng giao tiếp tốt, có đạo đức, công tâm trong thực thi công vụ. Cần mở rộng công khai trong tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng báo, đài, thông báo tại trụ sở các đơn vị trong toàn tỉnh các thông tin về tuyển dụng, như: công khai về chỉ tiêu tuyển dụng, vị trí tuyển dụng, điều kiện về bằng cấp, về sức khỏe, về kỹ năng làm việc, tuổi đời,…
Quá trình tuyển dụng cần thực hiện nghiêm túc, công bằng từ khâu sơ loại hồ sơ đến khâu thi tuyển, đảm bảo loại ra những ứng viên không đáp ứng được yêu cầu của vị trí làm việc, tuyển dụng được những ứng viên xuất sắc nhất. Cần rút ngắn thời gian tuyển dụng từ khi nộp hồ sơ đến khi các ứng viên có quyết định tuyển dụng chính thức trong vòng 3 tháng.
Việc tiếp nhận công chức chuyển đến cũng cần có những tiêu chí cụ thể, đánh giá đúng mức các ứng viên đề nghị chuyển đến. Hiện nay, việc thi tuyển tập trung toàn quốc, mỗi năm thực hiện 1 lần, không bù đắp được thiếu hụt khi công công nghỉ hưu thì việc tiếp nhận người đề nghị chuyển đến là kênh bổ sung số lượng nguồn nhân lực tương đối kịp thời và tuyển được những người có kinh nghiệm công tác.
Ngay sau khi tuyển dụng, tiếp nhận, đơn vị cần có những chương trình bồi dưỡng, đào tạo cụ thể, chi tiết theo yêu cầu các vị trí công việc. Bố trí sử dụng cần thực hiện đúng người, đúng việc, đúng ngành nghề đào tạo, phát huy sở trưởng, hạn chế sở đoản của từng công chức.
c. Hoàn thiện công tác bố trí lao động
UBND thành phố chỉ đạo rà soát, đánh giá lại đội ngũ cán bộ cán bộ quản lý hiện có của các phòng, ban, đơn vị, UBND xã, phường trên địa bàn thành phố theo phân cấp quản lý, phân loại cán bộ theo các tiêu chí hướng dẫn của cấp trên, từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp phù hợp với năng lực, sở trường của cán bộ.
UBND thành phố xây dựng quy chế và tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức, viên chức làm căn cứ, cơ sở để nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức theo định kỳ và trước khi điều động, bổ nhiệm, luân chuyển.
UBND thành phố tăng cường kiểm tra công vụ, tập trung chủ yếu vào tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân của cán bộ, công chức, viên chức trong việc tiếp nhận và giải quyết hồ sơ công việc của tổ chức, cá nhân; Tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính, về tinh thần thái độ, thời gian làm việc, về quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức đối với nhân dân.
UBND thành phố trên cơ sở đánh giá đúng thực trạng, theo từng nhóm chức danh, sắp xếp, bố trí và xây dựng quy hoạch, kế hoạch sử dụng và đào tạo cán bộ. Thường xuyên rà soát, định kỳ hàng năm tiến hành công tác đào tạo bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ phù hợp; khuyến khích cán bộ, công chức tự học, tự đào tạo để nâng cao trình độ. Tăng cường kinh phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong những năm tới. Hướng việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực gắn với tạo nguồn cán bộ để bổ sung, thay thế, xây dựng nguồn nhân lực tại chỗ.