5. Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài
3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế
Nguyên nhân khách quan
- Cơ cấu tổ chức, bộ máy UBND thành phố Thái Nguyên còn nhiều điểm cần phải tiếp tục hoàn thiện, bổ sung cho phù hợp với tình hình thực tế tại địa phương.
- Hệ thống các văn bản hướng dẫn trong công tác quy hoạch, bổ nhiệm và bổ nhiệm lại còn nhiều chồng chéo, chưa đáp ứng được với như cầu thực tiễn của ngành, của địa phương.
- Do yếu tố lịch sử, nên trong đơn vị vẫn còn NNL đã nhiều tuổi nhưng chưa được qua đào tạo, bồi dưỡng, việc năm bắt và vận dụng công nghệ vào công việc vẫn còn nhiều hạn chế nên chưa đáp ứng được nhu cầu công việc ngày càng cao.
- Trong công tác tuyển dụng còn nhiều bất cập, chưa xây dựng bảng mô tả công việc chi tiết dẫn đến khi tuyển dụng chưa thật phù hợp với vị trí, công việc yêu cầu mà việc tuyển dụng vẫn còn có tình trạng xin cho. Do đó, chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực trước đây không thật sự đồng đều dẫn đến khó khăn cho công tác đào tạo. Thời gian tuyển dụng bị kéo dài qua nhiều tháng thậm chí đến hàng năm nên đã xảy ra trường hợp khi có kết quả tuyển dụng thì một số ứng viên đã nhận được công việc khác và không đến nhận việc tại đơn vị.
- Công tác xác định nhu cầu đào tạo hàng năm đang được thực hiện chưa tốt, việc xác định nhu cầu ở các đơn vị chưa thật sự đồng đều và chính xác trong toàn hệ thống. Ngoài ra, nhu cầu đào tạo hàng năm sau khi tổng hợp, phân loại để xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm vẫn còn dựa trên ý chí chủ quan của người quản lý ở đơn vị và người làm công tác đào tạo. Nội dung đào tạo cho các bộ phận nghiệp vụ chủ yếu vẫn còn chắp vá, chưa xây dựng được các chương trình đào tạo cho từng vị trí công việc.
- Các chính sách đãi ngộ và ưu đãi của hệ thống cơ quan quản lý hành chính nhà nước chưa thực sự tạo được động lực để thu hút được những ứng viên xuất sắc nhất, do họ có sự so sánh với thu nhập của hệ thống ngân hàng thương mại có tính chất, yêu cầu công việc tương đương.
Nguyên nhân chủ quan
- Một số bộ phận NNL chưa thực sự chủ động tích cực học tập, nghiên cứu, rèn luyện nên trình độ nghiệp vụ, kỹ năng chưa đáp ứng yêu cầu công việc của nền hành chính công.
- Công tác giáo dục, tuyên truyền nhằm tạo nên những giá trị văn hóa truyền thống của đơn vị thực hiện chưa hiệu quả; chưa tạo được phong trào, động lực yêu nghề sâu rộng trong toàn đơn vị.
Chương 4
QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND
THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN