7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.5. Phát triển nguồn nhân lực quản lý thuế
Kết quả hoạt động quản lý của tổ chức có thật sự đặt được hiệu quả, hiệu lực phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng các nguồn lực: vốn, cơ sở
vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động. Trong đó: cơ sở vật chất, công nghệ kỹ thuật, máy móc thiết bị có thể trang bị được nhưng con người thì không thể. Thực hiện Nghị quyết 39-NQ/TW ngày 17/04/2015 của Bộ Chính trị và các văn bản hướng dẫn của Tổng cục Hải quan về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức trong khi khối lượng công việc ngày càng tăng và phương thức quản lý hải quan thay đổi. Vì vậy, để hoàn thiện công tác quản lý thuế trong thời gian tới Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum cần thực hiện các giải pháp sau để hướng đến quản lý nguồn nhân lực theo năng lực:
- Rà soát Danh mục vị trí việc làm và Bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm tại các đơn vị thuộc và trực thuộc.
- Triển khai thực hiện Khung năng lực chuyên môn về lĩnh vực Giám sát quản lý và Thuế xuất nhập khẩu đã được Tổng cục Hải quan ban hành. Theo đó, rà soát, đánh giá và phân loại trình độ nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ, công chức trong lĩnh vực giám sát quản lý và thuế xuất nhập khẩu dựa trên cơ sở khung năng lực và lập hồ sơ năng lực cho từng cán bộ công chức. Kết quả này cơ sở khoa học để thực hiện bố trí, sắp xếp, điều động, luân chuyển, xác định nhu cầu đào tạo và bỗi dưỡng.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hàng năm theo hướng chuẩn hóa theo vị trí việc làm, ngạch công chức và nhiệm vụ được giao phải phù hợp với khung năng lực trong đó cần chú trọng đến đạo tạo kiến thức chuyên sâu về: kỹ năng chuyên sâu kiểm tra sổ sách kế toán, báo cáo tài chính doanh nghiệp; công tác áp mã hàng hóa; kiểm tra chứng từ xuất xứ hàng hóa, xác định trị giá hàng hàng hóa, công tác quản lý rủi ro, nghiệp vụ về thanh toán quốc tế. Đồng thời trang bị kỹ năng mềm như: văn hóa giao tiếp, ứng xử; khả năng về tổng hợp, phân tích, so sánh thông tin. Cần chú trọng đến phương pháp đào tạo tại chỗ, đạo tạo lại trong nội bộ từng đơn vị. Lãnh đạo Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum tiếp tục tạo điều kiện tối đa cho công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng, đặc biệt là đào tạo sau đại học và sử dụng kết quả đạo tạo, bỗi dưỡng là
một trong những tiêu chuẩn để đánh giá phân loại công chức.
- Hàng năm, khi xây dựng kế hoạch luân chuyển, điều động cán bộ, công chức cần dựa trên nguyên tắc có đi có lại và phù hợp với khung năng lực đã được phân loại, tránh khi thực hiện luân chuyển có đơn vị thừa công chức chuyên sâu trong một số lĩnh vực nhưng có đơn vị lại thiếu sẽ ảnh hưởng đến tính liên tục, hiệu quả hoạt động của một số đơn vị.
- Trong thời gian từ nay đến năm 2020, số lượng cán bộ, công chức của Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum nghỉ hưu tương đối lớn, trong đó có số lượng lớn cán bộ lãnh đạo chủ chốt: Cục trưởng, Phó Cục trưởng, Chi cục trưởng và tương đương. Do đó, để đảm bảo tính kế thừa trong công tác quản lý, điều hành, Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum có kế hoạch quy hoạch cán bộ lãnh đạo theo từng chức danh cụ thể, dài hạn, có tiêu chuẩn rõ ràng, ưu tiên cho cán bộ, công chức trẻ đã được đào tạo chính quy, thạc sỹ để kịp thời bồi dưỡng kiến thức về kỹ năng lãnh đạo, quản lý và điều hành như: văn hóa giao tiếp, ứng xử; tâm lý lãnh đạo; kỹ năng xây dựng kế hoạch, kỹ năng giải quyết vấn đề; kỹ năng kiểm tra, giám sát các hoạt động hành chính. Đồng thời khi tuyển dụng công chức để thay thế công chức nghỉ hưu cần có chính sách ưu tiên nguồn nhân lực chất lượng cao. Khi thực hiện bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo phải đảm bảo nguyên tắc công khai, dân chủ để người được bổ nhiệm xứng đáng với chức vụ và thật sự được mọi người tín nhiệm.
- Xây dựng cơ sở dữ liệu ngân hàng câu hỏi về nghiệp vụ hải quan, nghiệp vụ quản lý thuế để định kỳ hàng năm tổ chức thi nghiệp vụ hải quan theo hình thức trực tuyến, kết quả cuộc thi là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng, trình độ chuyên môn của từng cán bộ, công chức một cách khách quan và sử dụng kết quả này là một chỉ tiêu trong việc phân loại công chức hàng năm, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo.
- Xây dựng quy chế làm việc của các đơn vị phải đề cao tính chịu trách nhiệm cá nhân, từ công chức thừa hành đến lãnh đạo các cấp, đặc biệt là trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị.
- Coi trọng công tác bồi dưỡng về lý luận chính trị, giáo dục chính trị tư tưởng cho cán bộ, công chức với mục tiêu xây dựng đội ngũ nhân lực có: năng lực chuyên môn, tư tưởng lập trường vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, có động lực phấn đấu trong công tác.
- Thay đổi phương pháp đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ theo hướng tăng tính định, giảm định lượng. Theo đó, cần quản lý kết quả công việc đối với công chức theo từng vị trí việc làm sẽ nâng cao tính định lượng tiến tới ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động đánh giá. Từ đó, sẽ bảo đảm tính công bằng, minh bạch và sát với thực tế trong việc đánh giá phân loại công chức hàng năm.