2) Phát triển GV: nghĩa là khai thác tối ưu những khả năng, tiềm năng của G
1.2.12.Các quan điểm về đánh giá giảng viên
1.2.7.1. Theo quan điểm hành chính
Ở nước ta, đánh giá cán bộ là việc được Đảng và Nhà nước quan tâm đặc biệt. Công tác đánh giá cán bộ trong thời gian qua đã có nhiều tiến bộ quan trọng. Đánh giá đã dựa trên tiêu chuẩn cán bộ trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước mà Nghị quyết Hội nghị lần thứ III Ban chấp hành trung ương Đảng (khoá VIII) đã đề ra.
GV trong các trường ĐH công lập của nước ta thuộc đối tượng quy định trong Pháp lệnh cán bộ công chức với tên gọi là viên chức trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. Tại Nghị định 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ có quy định về việc đánh giá viên chức hàng năm. Theo đó, mục đích đánh giá viên chức để làm rõ năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm chất, đạo đức là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chính sách đối với viên chức. Khi đánh giá viên chức phải căn cứ vào nhiệm vụ được phân công, kết quả hoàn thành nhiệm vụ và phẩm chất đạo đức của viên chức. Nghị định còn quy định, đánh giá viên chức được tổ chức
hàng năm và thực hiện vào cuối năm hoặc cuối kỳ công tác theo các trình tự như sau: viên chức tự nhận xét công tác; tập thể nơi viên chức làm việc tham gia góp ý và ghi phiếu phân loại; người đứng đầu đơn vị sử dụng trực tiếp đánh giá viên chức và tham khảo ý kiến góp ý và phân loại của tập thể để tổng hợp và xếp loại viên chức; thông báo ý kiến đánh giá đến từng viên chức[5], [2]. Thực hiện quy định về việc đánh giá viên chức theo quy định của Nhà nước, ngành GD&ĐT trong đó có các trường ĐH đã tiến hành đánh giá GV hàng năm kết hợp với việc công nhận các danh hiệu thi đua và khen thưởng.
Đánh giá các hoạt động giáo dục, hay nói hẹp hơn là đánh giá kết quả của việc dạy và học là một vấn đề lớn của các nhà quản lí giáo dục, của tất cả các GV, của SV, cũng như của toàn xã hội. Chức trách, nhiệm vụ cụ thể của GV các trường ĐH cũng thay đổi trong tiến trình lịch sử cách mạng Việt Nam. Trước những năm 1960 giảng dạy và giáo dục được xem là nhiệm vụ duy nhất của GV, kể từ những năm 60 NCKH được bổ sung vào chức trách của GV. Những năm cuối của thế kỷ 20 và thập kỷ đầu thế kỷ 21 chức trách của GV thường được các trường ĐH quy định xung quanh hai nhiệm vụ giảng dạy và NCKH [4].
Ở nước ta, thông thường thì những đánh giá được thực hiện từ trước tới nay trong giáo dục nói chung thường nặng về đánh giá tổng kết (summative evaluation), tức là chỉ nhằm vào việc đánh giá mang tính “thưởng - phạt”, hay “đỗ - trượt” nhằm xác nhận kết quả theo một thang điểm để xếp hạng hay tuyển chọn.
Trong suốt lịch sử phát triển của giáo dục Việt Nam trong đó có giáo dục ĐH, chuyên nghiệp và dạy nghề, người thầy giáo luôn được xem là “kỹ sư tâm hồn”, có vai trò quyết định trong việc nâng cao không ngừng chất lượng của GD&ĐT. Việc đánh giá hoạt động của người GV được tiến hành trong suốt giai đoạn lịch sử đó cũng đã góp phần đào tạo một đội ngũ đông đảo các giáo sư, tiến sĩ, các nhà khoa học giáo dục tài năng đang âm thầm làm công việc trồng người với mục tiêu cung cấp nguồn nhân lực cho cuộc đấu tranh giành độc lập dân tộc và sự nghiệp CNH, HĐH đất nước ngày nay.
Trong giáo dục Việt Nam nói chung và giáo dục ĐH nói riêng, hoạt động của GV trong nhà trường cũng thường được đánh giá thể hiện qua các đợt sơ kết học kỳ, tổng kết năm học và để đánh dấu những mốc đó các nhà quản lí dùng các danh hiệu như “Lao động tiên tiến” “Chiến sĩ thi đua các cấp”, “GV giỏi” v.v.. với các tiêu chí định tính hoặc định lượng tuỳ theo mỗi giai đoạn. Tuy nhiên các kiểu đánh giá này cũng chỉ mang tính “tổng kết” và đôi khi cũng để lại những dấu ấn tiêu cực như sự không hài lòng về tính khách quan của sự đánh giá, sự thờ ơ với các danh hiệu thi đua khen thưởng v.v.. Một thực trạng thường thấy là các nhà quản lí giáo dục trong đó có giáo dục ĐH, và kể cả các GV mặc dù hiểu rõ tầm quan trọng của công tác đánh giá, nhưng thường không coi trọng đầu tư đúng mức cho công tác này. Những chỉ tiêu thi đua, tiêu chí bình xét các danh hiệu, chỉ tiêu cho mỗi danh hiệu ... thường mang tính chủ quan, thiếu độ tin cậy khoa học nên hạn chế nhiều tới hiệu quả của việc đánh giá.
Hiện nay, việc đánh giá GV ở các trường ĐH chưa xây dựng được bộ tiêu chí và quy trình đánh giá một cách khoa học, nên việc đánh giá chưa bao hàm được đầy đủ các nhiệm vụ của người GV hoặc là có đánh giá các nhiệm vụ trên nhưng không đầy đủ và mang tính khoa học. Ví dụ có những trường trong việc đánh giá phân loại bình xét thi đua đã dựa vào các yếu tố: giảng dạy, có NCKH, có tham gia các hoạt động đoàn thể...và có ý kiến nhất trí của tập thể là có thể được công nhận là “Chiến sĩ thi đua” hay “GV giỏi”. Còn yếu tố nội dung, kỹ năng giảng dạy, khả năng cập nhật kiến thức như thế nào, SV tiếp thu kiến thức đến đâu, kiểm tra đánh giá như thế nào và chất lượng NCKH đến đâu thì còn chưa được định lượng và đánh giá một cách đầy đủ, khoa học đối với từng loại GV. Đặc biệt, là việc chưa thu thập và xử lí thông tin về người GV thông qua SV một cách chính thống, vì không ai có thể chứng kiến toàn bộ quá trình giảng dạy của người thầy đầy đủ như SV. Kết quả việc đánh giá chỉ mang hình thức, chưa thuyết phục và chưa động viên được các nhân tố tích cực đóng góp xây dựng nhà trường.
Tổng kết quá trình đánh giá cán bộ thời gian qua cho thấy, việc đánh giá cán bộ còn chung chung, mang tính hình thức, thiếu tính thực tế. Mặc dù Nhà nước và các trường ĐH đã có quy định, quy chế về đánh giá cán bộ (ví dụ như phiếu đánh giá công chức, đánh giá GV, ...) nhưng đến nay quá trình thực hiện vẫn diễn ra chậm chạp và hình thức. Phải chăng các quy định đó thiếu tính thực tế hay chúng ta chưa nhận thức đúng, đủ và xác định được tầm quan trọng của đánh giá trong quản lí cán bộ. Phải chăng, do ảnh hưởng của nền văn hoá phương Đông nên cán bộ còn e ngại, dè dặt và cả nể khi thực hiện đánh giá?.
Tuy nhiên, trong các trường ĐH của Việt Nam một số cơ sở, thậm chí một số cá nhân GV đã bắt đầu sử dụng đánh giá như một phương tiện để học hỏi, để tiến bộ. Các phương thức tiến hành đánh giá khuyến khích SV thông báo cho GV những gì họ học được, những khó khăn họ phải trải qua trong suốt quá trình học, và điều đó giúp GV liên hệ tốt hơn việc dạy với việc học. Đó chính là những dấu hiệu đáng mừng chứng tỏ rằng các GV đang sử dụng việc đánh giá công việc của họ cho sự tiến bộ của chính bản thân họ.
Hoạt động của GV trong trường ĐH cũng như bất kỳ một công việc chuyên môn nào khác, chịu áp lực của hai loại lợi ích: lợi ích cá nhân và lợi ích của tập thể. GV ĐH là những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, được xã hội, nhà trường, SV tôn vinh và kính trọng, đồng thời tạo mọi điều kiện để họ học tập, tu dưỡng và thăng tiến trong sự nghiệp của mình. Mặt khác, xã hội, nhà trường, SV cũng đòi hỏi GV có tinh thần trách nhiệm cao, toàn tâm toàn ý với công việc của họ. Chính vì vậy việc đánh giá GV cũng phải nhằm ủng hộ, thúc đẩy cho sự phát triển của cá nhân họ, đồng thời cũng phải giúp cho sự tiến bộ của nhà trường.
Việc đánh giá GV có tầm quan trọng đặc biệt với nền giáo dục nước nhà trong giai đoạn hiện nay, do vậy trong việc đổi mới giáo dục ĐH hiện nay nó vẫn là vấn đề cần được đổi mới để có thể góp phần vào việc nâng cao chất lượng của đội ngũ GV và thông qua đó nâng cao chất lượng của GD&ĐT.
Do vậy, việc đánh giá GV hiện nay cần phải tuân thủ một số nguyên tắc là: góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ, là định hướng và làm động lực cho đội ngũ GV tự giác hoàn thiện mình theo chuẩn; phát huy vai trò chủ động, tích cực của GV để họ tự giác tham gia vào quy trình đánh giá và tự đánh giá đồng thời việc đánh giá phải thiết thực, phù hợp với điều kiện thực tế, các yếu tố văn hoá xã hội của nhà trường Việt Nam và từng bước tiếp cận với trình độ quốc tế. Ở nước ta, đánh giá cán bộ là việc được Đảng và Nhà nước quan tâm đặc biệt. Công tác đánh giá cán bộ trong thời gian qua đã có nhiều tiến bộ quan trọng. Đánh giá đã dựa trên tiêu chuẩn cán bộ trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước mà Nghị quyết Hội nghị lần thứ III Ban chấp hành trung ương Đảng (khoá VIII). Tuy nhiên, việc đánh giá cán bộ của chúng ta hiện nay còn nhiều bất cập. Một trong những khuyết điểm của công tác cán bộ được Đảng ta nhận định là: “Việc đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ nhiều khi còn chủ quan, chưa thật công tâm, chưa hợp lí, thiếu dân chủ và dân chủ hình thức.”[12,tr.26]. Do đó cần rút ra một trong những bài học kinh nghiệm là: “Có quan điểm và phương pháp đánh giá, sử dụng cán bộ một cách khách quan, khoa học, công tâm” [12, tr.28]. Với những khuyết điểm và bài học nêu trên, Đảng ta đã ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, đây là cơ sở cho việc đánh giá cho toàn thể đội ngũ cán bộ, công chức nói chung trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, Mặt trận, Đoàn thể chính trị xã hội; đơn vị sự nghiệp; doanh nghiệp Nhà nước.
Việc đánh giá viên chức hàng năm được Nhà nước quy định tại Nghị định 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ. Theo đó, mục đích đánh giá viên chức để làm rõ năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm chất, đạo đức là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chính sách đối với viên chức. Khi đánh giá viên chức phải căn cứ vào nhiệm vụ được phân công, kết quả hoàn thành nhiệm vụ và phẩm chất đạo đức của viên chức. Nghị định còn quy định, đánh giá viên chức được tổ chức hàng năm và thực hiện vào cuối năm hoặc cuối kỳ công tác theo các trình tự như sau: viên
chức tự nhận xét công tác; tập thể nơi viên chức làm việc tham gia góp ý và ghi phiếu phân loại; người đứng đầu đơn vị sử dụng trực tiếp đánh giá viên chức và tham khảo ý kiến góp ý và phân loại của tập thể để tổng hợp và xếp loại viên chức; thông báo ý kiến đánh giá đến từng viên chức...
Quy chế đánh giá công chức hàng năm ban hành theo QĐ số: 11/1998/TCCP-CCVC ngày 05/12/1998 của Bộ Trưởng - Trưởng ban Tổ chức-Cán bộ Chính phủ [5] cũng đã quy định rõ đối tượng, nội dung, quy trình đánh giá, tổ chức thực hiện và kèm theo là những biểu mẫu đánh giá. Tuy nhiên, đây là quy trình đánh giá chung cho tất cả các đối tượng thuộc phạm vi điều chỉnh của Pháp lệnh cán bộ, công chức, nếu đưa vào đánh giá đội ngũ viên chức là GV thì có nhiều bất cập.
Thực hiện quy định về việc đánh giá viên chức theo quy định của Nhà nước, ngành GD&ĐT trong đó có các trường ĐH đã tiến hành đánh giá GV hàng năm kết hợp với việc công nhận các danh hiệu thi đua và khen thưởng. Đánh giá thi đua, khen thưởng hàng năm chủ yếu được các trường thực hiện theo trình tự các bước sau:
- Mỗi cá nhân viết Bản tổng kết công tác trong năm học.
- Đơn vị (Khoa, Phòng, Tổ trực thuộc Trường, Ban, Văn phòng, Trung tâm) tổ chức góp ý kiến cho Bản tổng kết công tác năm học của từng cá nhân. Bình xét đề nghị công nhận danh hiệu "Lao động tiên tiến". Tự đánh giá và đề nghị danh hiệu thi đua, và hình thức khen thưởng.
- Bình bầu cá nhân xuất sắc của đơn vị, xét đề nghị tặng danh hiệu CSTĐ cấp cơ sở, CSTĐ cấp Bộ cho cá nhân. Đề nghị tặng Giấy khen, Bằng khen, Huân chương cho cá nhân
- Những cá nhân được đề nghị tặng danh hiệu CSTĐ cấp cơ sở làm Bản khai thành tích cá nhân.
- Cá nhân được đề nghị công nhận danh hiệu CSTĐ cấp Bộ, làm Bản khai thành tích.
- Những cá nhân được đề nghị tặng Bằng khen của Bộ, của Thành phố, làm Bản khai thành tích.
- Hội đồng TĐ-KT cấp Trường và tương đương căn cứ vào Danh sách đề nghị và Bản khai thành tích của các đơn vị, cá nhân, đối chiếu thành tích (cần kiểm tra các minh chứng) của cá nhân, tập thể đã đạt được với tiêu chuẩn các danh hiệu thi đua, tiêu chuẩn khen các cấp, để công nhận hoặc đề nghị lên Hội đồng TĐ-KT cấp ĐHĐN xét công nhận danh hiệu thi đua, khen thưởng hoặc đề nghị xét khen thưởng cấp cao. Danh sách đề nghị.
- Hội đồng TĐ-KT ĐHĐN căn cứ vào chỉ tiêu phân bổ số lượng Bằng khen của Bộ và của UBND Thành phố để xét chọn đề nghị khen cho các tập thể, cá nhân. - Căn cứ vào hồ sơ của các tập thể và cá nhân được đề nghị khen cao, Hội đồng TĐ-KT ĐHĐN lựa chọn tối đa 14 tập thể và cá nhân có thành tích cao hơn (nhưng phải đủ tiêu chuẩn) để đề nghị Chúnh phủ và Nhà nước khen thưởng. Những cá nhân và tập thể được đề nghị khen cao làm hồ sơ khen thưởng. [8]
Các trường ĐH ngoài công lập đã tiến hành đánh giá GV theo kiểu giám sát của cán bộ đào tạo hoặc thanh tra về thời gian lên lớp, tiến độ thực hiện chương trình. Đồng thời sau mỗi môn học SV nhận được phiếu hỏi về việc giảng dạy của SV (nhận xét của SV đối với GV). Kết quả sẽ được xử lí như sau: nếu GV mắc phải một số lỗi nhẹ thì tiếp tục được mời giảng dạy ở các khoá tiếp theo, còn nếu bị đa số SV phản đối thì GV sẽ không được tiếp tục mời hoặc ký hợp đồng tiếp tục.
Tóm lược chung về thực trạng đánh giá GV hiện nay là: đa số người được tham gia phỏng vấn đều cho biết rằng đã không có một công tác đánh giá giảng dạy nào. Một số ít đề cập đến việc đánh giá công tác giảng dạy qua ba hình thức:
a. Tự đánh giá
Một số GV vào cuối khoá học, dựa trên các kết quả đạt được đối chiếu với mục đích đã đề ra của môn học và thực hiện những điều chỉnh cần thiết để cải tiến (như tìm trên Internet một vài bài tập mẫu tốt và đưa ra những thay đổi phù hợp).
b. Đánh giá của đồng nghiệp (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tại một số trường ĐH, việc đánh giá của đồng nghiệp được thực hiện bởi một hội đồng các GV có kinh nghiệm. Các thành viên của hội đồng này dự giờ các lớp học do những GV trẻ đảm nhiệm. Dựa trên các quan sát, hội đồng đưa ra những khuyến nghị cho các GV trẻ nhăm giúp họ nâng cao chất lượng giảng dạy. Hội đồng này thiên về tư vấn hơn là để đánh giá. Một số trường ĐH có các thanh tra chuyên kiểm tra thực trạng học tập và giảng dạy như giờ giấc, sĩ số. Một phương thức đánh giá chủ yếu được sử dụng tại nhiều trường là tự đánh giá dựa trên các nhận xét cuả đồng nghiệp. Quá trình này bao gồm các bước: đầu tiên, tất cả các GV điền vào một mẫu tự đánh giá và sau đó gửi lên khoa; tiếp theo, GV