Chất lượng NL phụ thuộc rất nhiều vào các hoạt động của cơ quan, tổ chức, như: công tác hoạch định, tuyển dụng và sử dụng lao động; công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng; chính sách, tiền lương, thưởng, phụ cấp và chế độ đãi ngộ cho cán bộ, viên chức,...
Sau đây là nội dung chủ yếu của các hoạt động có tác động trực tiếp đến nâng cao chất lượng NL.
2.1.3.1. Quy hoạch nhân lực
Quy hoạch NL là để xác định nhu cầu NL chất lượng cao trong thời gian tới, để cơ quan, đơn vị dựa vào đó đưa ra chính sách, phương án đào tạo, đào tạo
lại phù hợp với chiến lược phát triển của ngành, của từng cấp và từng đơn vị (Đặng Thanh Tùng, 2017).
Để có nguồn lao động chất lượng cao, trước hết cần phải xây dựng quy hoạch để chủ động cung cấp NL cho yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị (Đặng Thanh Tùng, 2017).
Để công tác quy hoạch có chất lượng, hiệu quả thì việc thực hiện phải khách quan, công khai, dân chủ và nghiêm túc trên cơ sở nhu cầu chất lượng NL cho nhiệm vụ của đơn vị.
Công tác quy hoạch phải được thực hiện thường niên. Nội dung quy hoạch dựa trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng NL và các dự liệu về thuận lợi, khó khăn trước mắt và lâu dài (Đặng Thanh Tùng, 2017).
Hiện nay, ở nước ta, công tác quy hoạch đang chú trọng đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, chưa quan tâm nhiều đến quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ về mọi mặt cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, chưa quan tâm quy hoạch cán bộ khoa học, chuyên gia giỏi, cán bộ quản lý điều hành (Đặng Thanh Tùng, 2017).
2.1.3.2. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong tổ chức (Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2005).
Tuyển dụng nhân lực được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp trong tương lại. Đồng thời, tuyển chọn tốt là điều kiện thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực khác như đào tạo, phân tích công việc... và cũng là một điều kiện để phát triển văn hóa của tổ chức ngày càng lành mạnh (Đặng Thanh Tùng, 2017).
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong tổ chức (Lê Thanh Hà, 2009).
Tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với tổ chức vì khi hoạt động tuyển dụng tốt thì tổ chức, doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt. Ngược lại, có thể dẫn đến suy yếu tổ chức, làm cho hoạt động tổ chức kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực. Nhận
thức được tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực, do đó thách thức đối với mỗi tổ chức là tuyển được đúng người, phù hợp với tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào khi hoạt động đều có một mục đích của riêng mình. Để theo đuổi mục đích thì tổ chức, doanh nghiệp cần có những kế hoạch và chiến lược cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân sự của mình có trình độ thích hợp để thực hiện những kế hoạch, chiến lược đã đề ra (Đặng Thanh Tùng, 2017).
Đây là khâu có tính quyết định đến chất lượng NL. Mục đích của tuyển dụng là tuyển được lao động phù hợp với yêu cầu trình độ công việc, nghĩa là lao động mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Đây là quá trình nhằm thu hút và tìm kiếm người lao động từ nhiều nguồn khác cho vị trí công việc còn trống nhằm lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc đó. Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi của tổ chức vì góp phần đảm bảo nguyên tắc: đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần (Đặng Thanh Tùng, 2017).
Vai trò của tuyển dụng đối với việc nâng cao chất lượng NL là rất lớn. Nếu tổ chức tuyển dụng được những lao động tốt thì NL trong tổ chức, đơn vị sẽ đáp ứng được nhu cầu sản xuất của toàn đơn vị, giảm thiểu được những chi phí tuyển dụng, làm tăng năng suất,... Còn nếu việc tuyển dụng không tốt, không thành công thì sẽ đem lại hậu quả nặng nề: chất lượng nhân lực kém, phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, điều này sẽ gây lãng phí cả tiền bạc và thời gian. Đối với các tổ chức nhỏ, doanh nghiệp có thể gây tình trạng phá sản. Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng không tốt sẽ làm công việc không đúng theo kế hoạch, sai hỏng, làm ảnh hưởng đến người lao động khác trong đơn vị, tổ chức và ảnh hưởng xấu đến năng suất lao động chung (Đặng Thanh Tùng, 2017).
2.1.3.3. Sử dụng nhân lực
Việc sử dụng NL trong tổ chức phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị.
Đối với NL trong tổ chức, căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng là yêu cầu của công vụ và điều kiện nhân lực hiện có của tổ chức, cơ quan, đơn vị. Sử dụng NL trong tổ chức phải dựa vào những định hướng có tính nguyên tắc sau (Tạ Văn Hiếu, 2016):
- Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu. Mục tiêu của hoạt động quản lý dẫn đến mục tiêu sử dụng NL.
- Bổ nhiệm phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức. - Bổ nhiệm trên cơ sở đòi hỏi của công vụ và NL hiện có.
- Tuân thủ nguyên tắc khách quan, nguyên tắc vô tư và công bằng khi thực hiện.
- Trong sử dụng, cần chú ý đảm bảo sự cân đối giữa các vị trí trong một tổ chức, giữa NL trong tổ chức.
- Bố trí phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường. Có nghĩa là khi sử dụng NL; nhất là những người làm nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý, phải xem xét cả hai yếu tố khách quan (tiêu chuẩn NL) lẫn chủ quan (phẩm chất, năng lực, nguyện vọng...).
- Đề bạt, cất nhắc phải đúng lúc, đúng người, đúng việc. Bố trí, đề bạt không đúng có thể dẫn đến thừa, thiếu NL một cách giả tạo, công việc kém phát triển, tiềm lực không được phát huy.
Ngày nay, trong việc sử dụng NL nói chung, NL trong tổ chức nói riêng cần trọng dụng nhân tài, không phân biệt đối xử tôn giáo, dân tộc... Chú ý kết hợp hài hoà về chế độ, chính sách tiền lương và các đãi ngộ khác. Khi thưởng, phạt phải rõ ràng, công bằng, kịp thời, phải căn cứ vào chất lượng, hiệu quả công tác của NL. Có như thế thì việc sử dụng mới đúng và hiệu quả (Tạ Văn Hiếu, 2016).
2.1.3.4. Đánh giá nhân lực
Đánh giá nhân lực trong tổ chức thực chất là việc so sánh tình hình thực hiện công việc của một người hoặc một nhóm người cán bộ trong tổ chức đó so với yêu cầu đề ra của lãnh đạo. Khi đánh giá nhân lực trong tổ chức cần có hệ thống các tiêu chí đánh giá phù hợp, cụ thể, tạo nên sự thống nhất và công bằng, mang tính thuyết phục cao, có như thế mới đưa ra được sự đánh giá đúng đắn, hợp lý (Tạ Văn Hiếu, 2016).
Công tác đánh giá nhân lực cũng là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân lực, cũng như trong việc nâng cao chất lượng NL trong tổ chức. Nó đóng vai trò rất cần thiết trong việc khuyến khích mọi người làm việc tốt hơn, giúp cho lãnh đạo có cái nhìn chính xác, cách đối xử công bằng hơn đối với nhân viên của
mình, đồng thời thấy rõ hơn những thành tích, ưu điểm và nhược điểm của nhân lực nói chung trong tổ chức, qua đó giúp cho họ có động lực làm việc tốt hơn và cải biến, khắc phục những hành vi chưa tốt của bản thân. Ngày nay, hầu hết các tổ chức đều xây dựng các tiêu chí riêng đánh giá nhân viên. Việc xây dựng và đánh giá nhân lực góp phần phát triển một đội ngũ nhân lực tốt hơn trong tương lai và tạo dựng tốt hơn thương hiệu cho tổ chức đó (Tạ Văn Hiếu, 2016).
Công tác này cũng cần được xây dựng theo một quy trình đúng đắn, cụ thể, có các tiêu chí đánh giá rõ ràng nhằm đánh giá đúng người cán bộ, tránh sự sai lệch, không công bằng đối với mọi người (Tạ Văn Hiếu, 2016).
2.1.3.5. Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực
Để nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức, thì công tác đào tạo, bồi dưỡng NL hết sức quan trọng. Đào tạo được hiểu là các hoạt động giảng dạy nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đối với các tổ chức, doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển chọn được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra (Phan Thanh Khôi và Nguyễn Văn Sơn 2011).
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức về chất lượng NL. Chất lượng NL trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp các doanh nghiệp, tổ chức giải quyết được các vấn đề về chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, giúp cho tổ chức thích ứng kịp với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo NL tốt sẽ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức: cải tiến về năng suất, chất lượng hiệu quả công việc, tạo thái độ hợp tác trong lao động, đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa NL, sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. Không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà công tác đào tạo NL còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội và nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động (Phan Thanh Khôi và Nguyễn Văn Sơn 2011).
Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động sẽ đảm bảo cho NL của tổ chức có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho cơ quan, tổ chức có lực lượng lao động giỏi về chất lượng, có đủ trình độ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Đào tạo, đào tạo lại còn là giải pháp để nâng cao trình độ văn hóa nghề, khả năng giao tiếp, nâng cao phẩm chất của người lao động (Phan Thanh Khôi và Nguyễn Văn Sơn 2011).
2.1.3.6. Chính sách đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực làm việc trong tổ chức thực chất là việc chăm lo đến đời sống vật chất cũng như tinh thần cho nhân lực trong tổ chức để họ phần nào yên tâm, thoải mái tinh thần nhằm hoàn thành tốt hơn công việc được giao, qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu chung cho tổ chức (Lê Quân, 2008).
Đãi ngộ nhân lực trong tổ chức thường được biểu hiện qua hai hình thức cơ bản là việc đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Việc đãi ngộ tài chính được biểu hiện bằng các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp,… Còn đãi ngộ phi tài chính lại được biểu hiện thông qua công việc và tạo môi trường làm việc thuận lợi, tham quan, du lịch,… Nó tạo ra cho người cán bộ trong tổ chức sự say mê, hứng thú và qua đó hoàn thành tốt hơn công việc được giao (Lê Quân, 2008).
Chính sách đãi ngộ đóng một vai trò như là yếu tố kích thích giúp cho người cán bộ hoàn thành tốt hơn công việc được giao, tuy nhiên cũng cần phải chú ý đến việc đãi ngộ sao cho hợp lý như: đảm bảo tái sản xuất, nâng cao hơn sức lao động, làm việc, đảm bảo việc thu hút, giữ chân nhân tài cho tổ chức, và phải đảm bảo tạo động lực kích thích người lao động nỗ lực hoàn thiện hết năng lực bản thân. Vì thế các nhà quản trị nhân lực trong tổ chức cần phải xây dựng được một hệ thống các chính sách đãi ngộ tốt nhất cho nhân viên của mình để qua đó làm cho họ được cảm thấy say mê, thích thú, công bằng và có thể hoàn thiện tốt hơn công việc được giao (Tạ Văn Hiếu, 2016).