tải tỉnh Hưng Yên hiện nay
4.2.3.1. Kết quả đạt được
Qua phân tích thực trạng của Sở ta thấy được Sở có một đội ngũ nhân lực có chuyên môn và phẩm chất đạo đức tốt, bước đầu đảm bảo chất lượng chung NNL của Sở. Theo kết quả điều tra cũng cho thấy được rằng cán bộ Sở đều đánh giá chất lượng nhân lực Sở tốt và phù hợp với công việc. Hầu như các chính sách đưa ra rất tốt và phù hợp, không chỉ đảm bảo chất lượng đội ngũ cán bộ Sở mà còn ngày càng nâng cao để đáp ứng yêu cầu thách thức của ngành GTVT trong thời kỳ hội nhập ngày nay.
Về mặt thể lực: Theo số liệu thu thập và biết được hầu hết tất cả các cán
việc đề ra, chỉ có một số ít các cán bộ khá lớn tuổi đôi khi sức khỏe còn hạn chế nhưng vẫn có thể đảm đương tốt công việc. Các cán bộ trẻ tuổi hăng hái tham gia chơi thể thao sau những giờ làm việc căng thẳng vừa để giải trí, vừa để rèn luyện sức khỏe cá nhân. Đa số các cán bộ làm việc tại Sở đều có thẻ BHYT, thẻ khám chữa bệnh, có ý thức tự chăm lo sức khỏe cho bản thân rất tốt, tất cả vì công việc chung và vì bản thân mỗi người.
Về cơ cấu giới tính và độ tuổi: đảm bảo khá phù hợp với đặc điểm hoạt
động và chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong Sở. Các vị trí việc làm ưu tiên đối tượng là nam giới do họ có nhiều lợi thế hơn về thời gian và áp lực làm việc, không chịu ảnh hưởng nhiều bởi áp lực chăm sóc gia đình và sinh đẻ nên việc Ban lãnh đạo phải bố trí CCVC đảm nhiệm thay thế hoặc hỗ trợ công việc sẽ giảm đi. Công việc của ai sẽ do chính họ đảm nhiệm nên tính trách nhiệm và kết quả thực hiện sẽ được đảm bảo hơn so với việc thường xuyên phải kiêm nhiệm, hỗ trợ đối với lao động nữ nghỉ chế độ thai sản và chăm sóc con nhỏ. Cơ cấu CCVC về độ tuổi cũng theo xu hướng trẻ hóa đội ngũ, phù hợp với sự phát triển của Sở trong tương lai khi tập trung quan tâm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CCVC trẻ tuổi, năng động, sáng tạo và có trình độ nhận thức cao hơn, khả năng tiếp nhận nhạy bén hơn.
Về ý thức, thái độ trong công vụ: đại đa số CCVC đảm bảo tuân thủ tốt
các nội quy, quy định của đơn vị về thời gian làm việc, về tổ chức kỷ luật, chuyên tâm trong công việc và hoàn toàn tuân thủ mọi quy định chung của đơn vị về quy trình giải quyết công việc. Phần lớn CCVC đã tự đánh giá họ có thái độ cầu thị, cởi mở trong quá trình giao tiếp và làm việc với nhân dân và đồng nghiệp
Về văn hóa cơ quan: Mối quan hệ giữa các cá nhân, giữa lãnh đạo - nhân
viên, cũng như giữa nhân viên – nhân viên trong Sở rất thân thiện và cởi mở, tạo tâm lý thoải mái cho mọi người trong quá trình làm việc, phối hợp tốt với nhau để hoàn thành công việc được nhịp nhàng, mang lại hiệu quả cao. Văn hóa cơ quan đã tạo cho Sở có một môi trường làm việc lành mạnh, vui tươi, giúp các cán bộ trong Sở có điều kiện tốt nhất để tiếp tục cống hiến nhiều hơn nữa cả về sức lực lẫn trí tuệ của bản thân cho tổ chức một cách tốt nhất.
Về đội ngũ NNL Sở: phải nói rằng, đội ngũ cán bộ của Sở có chất lượng
chuyên môn khá tốt, phẩm chất, tác phong làm việc tốt, năng động, sáng tạo, nhanh nhẹn, ứng phó xử lý với các tình huống trong công việc nhuần nhuyễn. Họ
không ngại khó, ngại khổ luôn luôn hoàn thành công việc một cách xuất sắc thậm chí còn vượt mức kế hoạch đề ra. Các cán bộ cao tuổi với những kinh nghiệm trong công việc cũng như trong cuộc sống rất quý báu được đúc rút, truyền lại cho các cán bộ trẻ tuổi học hỏi và phát huy, ngược lại các cán bộ trẻ tuổi với sức trẻ, sức khỏe và sự năng động tiếp thu và cống hiến hết mình vì sự phát triển chung của Sở.
4.2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
Ngoài những ưu điểm và kết quả đạt được ở trên, chất lượng đội ngũ CCVCVC của Sở GTVT tỉnh Hưng Yên còn bộc lộ một số hạn chế như sau:
Về công tác hoạch định nhân lực: Nhìn chung, công tác quy hoạch nhân
lực của Sở diễn ra hàng năm rất đúng nguyên tắc và hợp lý, tuy nhiên hiệu quả của công tác này thực sự chưa cao, còn bất cập. Nguyên nhân là do đặc thù chức năng của Sở chia theo các phòng, ban, đơn vị làm việc nên vì thế mỗi cán bộ được giao việc chỉ thông thạo công việc thuộc lĩnh vực của mình chứ không biết việc thuộc lĩnh vực khác và điều này gây ảnh hưởng đến chất lượng công tác tham mưu tổng hợp của Sở. Số lượng cán bộ công chức trong 1 phòng ban khá ít (tính trung bình là 5 cán bộ/phòng) nên vì thế việc thử thách chọn lọc có phần hạn chế. Công tác đánh giá sau quy hoạch cán bộ là chưa thường xuyên, nên việc sàng lọc cán bộ chuyên môn đáp ứng, có khả năng phát triển tốt hơn còn hạn chế.
Về việc sử dụng nhân lực: Có thể thấy bên cạnh các ưu điểm, mặt được trong
việc sử dụng nhân lực thì vẫn còn tồn tại các nhược điểm như: Công tác cán bộ thiếu sự đảm bảo tính kế thừa, ảnh hưởng tới quá trình quản lý lãnh đạo thực hiện nhiệm vụ. Việc phân công, bố trí cán bộ để phát huy năng lực sở trường còn hạn chế, sự rèn luyện, phấn đấu của đội ngũ lãnh đạo quản lý chưa đồng đều.
Công tác xem xét, đánh giá sau quy hoạch cán bộ chưa được tiến hành đều đặn và kịp thời. Công tác luân chuyển cán bộ chưa được thực hiện vì thế việc tạo điều kiện cho cán bộ công chức phát huy hết năng lực, giỏi một việc và biết nhiều việc còn hạn chế. Công tác quản lý, đánh giá, nhận xét cán bộ chưa quan tâm đúng mức, chưa có chiến lược công tác cán bộ, chưa mạnh dạn trong thử thách giao nhiệm vụ, việc khắc phục xử lý cán bộ yếu kém, không rõ rệt, kém hiệu lực.
Công tác chăm lo đến sức khỏe cán bộ công chức như: khám sức khỏe định kỳ, duy trì chế độ nghỉ phép, nghỉ dưỡng sức,… chưa mang tính thường xuyên. Cơ cấu cán bộ công chức đặc biệt là các cán bộ lãnh đạo chủ chốt về độ
tuổi còn cao, cơ cấu về giới tính còn bất cập, luật bình đẳng giới chưa thực sự được áp dụng trong công tác quy hoạch và đề bạt cán bộ (số các cán bộ nam được quy hoạch nhiều hơn cán bộ nữ trong khi trình độ chuyên môn và năng lực như nhau).
Về công tác đào tạo, bồi dưỡng: Nhìn chung các chương trình đào tạo cho
cán bộ vẫn còn nặng về lý thuyết, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ còn mang tính tự phát, chứ chưa đào tạo bồi dưỡng mang tính tự giác cao, quy hoạch và ươm mầm. Việc phát triển NL sau đào tạo nhiều khi chưa được chú trọng, quan tâm đúng mức. Kinh phí áp dụng cho công tác đào tạo nhiều khi còn ít hay không có dẫn đến công tác đào tạo nhiều khi chưa thực sự mang lại kết quả như mong muốn.
Hiện nay, các chế độ và chính sách đãi ngộ về tài chính (lương, thưởng) của Nhà nước đối với CCVC vẫn còn chưa thật sự phù hợp với tình hình thực tiễn và đáp ứng được những đòi hỏi cho cuộc sống của CCVC. Mức thu nhập từ lương của CCVC chưa đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho bản thân họ và gia đình nên khó thu hút được các ứng viên trẻ tốt nghiệp đại học, trên đại học về công tác tại Sở. Chính vì các chính sách và chế độ đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn, chính sách khuyến khích động viên đội ngũ CCVC tại Sở đi học nâng cao trình độ còn hạn chế vì vậy nhiều việc cử cán bộ đi học gặp rất nhiều khó khăn.