thông vận tải tỉnh Hưng Yên
4.2.2.1. Quy hoạch nguồn nhân lực
Công tác quy hoạch phát triển NL được Sở hết sức quan tâm. Mục tiêu là để đảm bảo cho Sở có đủ cán bộ lãnh đạo và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công việc hiện nay và cho cả giai đoạn đến năm 2020.
Quan điểm của Sở về công tác quy hoạch nhân lực phải đảm bảo được tính kế thừa và phát triển, với phương châm quy hoạch cán bộ tại chỗ, công tác quy hoạch nhân lực tại Sở nhìn chung đã đáp ứng được yêu cầu trước mắt. Những năm qua Sở đã rất chú trọng đến công tác quy hoạch cán bộ.
Trên cơ sở các văn bản chỉ đạo của TW và hướng dẫn, quan điểm của BGTVT, Sở đã tiến hành rà soát, quy hoạch cán bộ lãnh đạo theo các vị trí chức danh trong hệ thống. Cho đến nay, nhờ làm tốt công tác quy hoạch, nên nhìn chung Sở Giao thông vận tải không bị động về nguồn cán bộ lãnh đạo; cán bộ được bổ nhiệm đều có chất lượng tốt, đáp ứng yêu cầu công tác lãnh đạo, quản lý.
Xác định công tác nhân sự cấp ủy là nhân tố QĐ việc thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ chính trị, Tỉnh ủy Hưng Yên đã triển khai đồng bộ các giải pháp từ đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đến bố trí, sắp xếp, điều động, luân chuyển cán bộ. Để chuẩn bị đội ngũ kế cận, đào tạo cán bộ nguồn tỉnh Hưng Yên giai đoạn từ nay đến năm 2020. Được sự chỉ đạo của ban giám đốc cùng với sự phối kết hợp của BTCTU, kết quả trong những năm qua, việc quy hoạch cán bộ diễn ra nghiêm túc và có kết quả tốt:
Theo số liệu tại bảng 4.15 cho thấy, Ban lãnh đạo Sở đã quan tâm, chỉ đạo và tích cực thực hiện, định kỳ hằng năm đều thực hiện việc nhận xét, đánh giá, rà soát, bổ sung quy hoạch, dần đưa công tác quy hoạch đi vào nền nếp, đảm bảo quy hoạch “mở” và “động”, quy hoạch mở rộng theo hướng dân chủ, công khai. Trong đó, có 5 cán bộ nữ được quy hoạch, độ tuổi trung bình thời điểm quy hoạch khá trẻ là 38 tuổi. Có thể thấy, công tác quy hoạch của Sở GTVT tỉnh Hưng Yên đã đem lại hiệu quả thiết thực, góp phần thực hiện đồng bộ các khâu của công tác CB. Cán bộ được quy hoạch cơ bản đảm bảo các tiêu chuẩn. Việc bố trí, sử dụng CB quy hoạch giai đoạn vừa qua đã tạo điều kiện cho việc bổ
nhiệm có căn cứ thuyết phục, các CB được bổ nhiệm đều trong quy hoạch, sau bổ nhiệm đã phát huy được vai trò, trách nhiệm, hoàn thành tốt nhiệm vụ trên cương vị mới.
Bảng 4.15. Trình độ cán bộ, công chức viên chức được quy hoạch
ĐVT: Người Chức danh Số lượng Trình độ chuyên môn Trình độ lý luận chính trị Trình độ tin học Trình độ ngoại ngữ Thạc sĩ Đại học Cử nhân , cao cấp Trung cấp Sơ cấp Chứng chỉ Chứng chỉ A B C A B C Phó Giám đốc sở và tương đương 2 2 0 2 - - - 1 1 - 1 1 Trưởng phòng sở và tương đương 6 5 1 2 4 - 6 - 2 4 - Phó trưởng phòng sở và tương đương 8 6 2 1 5 2 - 8 - 3 5 - Tổng 16 13 3 5 9 2 - 15 1 5 10 1 Nguồn: Sở giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên (2019) Tóm lại, trong những năm qua công tác quy hoạch cán bộ đã được triển khai và thực hiện đúng quy trình, bảo đảm công khai, dân chủ, chặt chẽ, đi vào nề nếp, chất lượng quy hoạch cán bộ được nâng lên. Gắn việc nhận xét, đánh giá cán bộ với công tác quy hoạch cán bộ, trên cơ sở quy hoạch cán bộ xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, việc bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử căn cứ vào quy hoạch cán bộ đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt.
4.2.2.2. Tuyển dụng nhân lực
tiếp nhận cũng như tuyển dụng thêm cho phù hợp và đầy đủ số lượng cũng như đảm bảo chất lượng công việc cho Sở. Công tác tuyển dụng nhân lực tại Sở được căn cứ vào: Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày 16 tháng 03 năm 2010 của CP quy định về Tuyển dụng và quản lý công chức. Luật Cán bộ, công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008 của Quốc hội. Công tác tuyển dụng bảo đảm đúng quy định, quy chế xét tuyển, thi tuyển của Tỉnh. Công tác tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ, công chức về công tác tại cơ quan đã được đổi mới nên chất lượng đội ngũ được nâng lên đáng kể, giúp đảm bảo chất lượng, trình độ chuyên môn, theo quy định chung và phù hợp với thực tế các chức danh, ngạch công chức, viên chức. Kết quả tuyển dụng trong những năm gần đây.
Qua số liệu bảng 4.16 ta có thể thấy rằng chỉ tiêu tuyển dụng vào Sở không nhiều nguyên nhân là do Sở là cơ quan QLNN khác với các loại hình doanh nghiệp hay tuyển ồ ạt và đông. Hơn nữa việc tuyển dụng phải chọn lựa được các cán bộ làm việc lâu năm với Sở, không có sự thay đổi nhiều hay thôi việc như các lao động trong các doanh nghiệp hiện nay. Việc tuyển dụng cũng phải thông qua ban giám đốc đăng ký chỉ tiêu thi chuyển công chức, viên chức theo đúng quy định pháp luật nhà nước, chứ không phải phỏng vấn hay sơ tuyển như các tổ chức doanh nghiệp.
Bảng 4.16. Số lượng và cơ cấu trình độ chuyên môn của cán bộ được tuyển dụng thêm qua các năm
ĐVT: Người
Năm Số lượng Trình độ chuyên môn
Đại học Thạc sỹ
Năm 2016 9 7 2
Năm 2017 6 3 3
Năm 2018 4 1 3
Tổng 19 11 8
Nguồn: Sở giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên (2019) Trong giai đoạn 2016-2018, tổng số người được tuyển dụng vào làm việc tại Sở là 19 người, trong đó: 11 người có trình độ đại học (chiếm 57,89%), 8 người có trình độ sau đại học (chiếm 42,11%). Sở GTVT tỉnh Hưng Yên đã khuyến khích ưu tiên những ứng viên có trình độ sau đại học vào làm việc tại Sở (hàng năm đều có các ứng viên trúng tuyển có trình độ sau đại học vào làm việc
tại Sở, cụ thể: năm 2016 có 02 ứng viên, năm 2017 và năm 2018 có 03 ứng viên có trình độ sau đại học).
Năm 2018 tuyển ít nhất 4 cán bộ và năm 2016 tuyển nhiều nhất là 9 cán bộ, sở dĩ năm 2016 tuyển tăng hơn so với các năm trên là do giải quyết chế độ hưu cho một số cán bộ đã đủ tuổi và tiến hành luân chuyển một số cán bộ tạo tiền đề cho việc quy hoạch NL Sở dẫn đến một số vị trí trống cho nên cần phải tiến hành tuyển dụng thêm để đảm bảo số lượng chung cho Sở, tuy nhiên vẫn có những người được tuyển dụng không đúng ngành nghề, việc thi viên chức qua hình thức phỏng vấn do cán bộ của Sở đảm nhiệm còn nhiều bất cập, chính sách trọng dụng nhân tài còn chưa được thực hiện đầy đủ. Còn lại nói chung hầu hết các cán bộ được tuyển vào Sở đều được bố trí phù hợp với chuyên môn, đảm bảo chất lượng đội ngũ cán bộ cho Sở.
Mặc dù trong thời gian qua, quy trình tuyển dụng CB Sở GTVT tỉnh Hưng Yên được tiến hành chặt chẽ, công khai, khách quan và khoa học theo đúng quy chế tuyển dụng của Nhà nước. Tuy nhiên, theo khảo sát đánh giá với 90 CBCC đang làm việc tại Sở cho thấy vẫn còn có 42 CBCC (chiếm 46,67% số CBCC) được hỏi đánh giá về chế độ tuyển dụng CBCC hiện nay của Sở là không hợp lý và cần sửa đổi cơ bản.
Biểu đồ 4.3. Đánh giá về chế độ tuyển dụng của Sở Giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên
Nguồn: Số liệu điều tra (2019) Nguyên nhân chính của những tồn tại, hạn chế này, chủ yếu xuất phát từ cơ chế tuyển dụng công chức viên chức của Sở GTVT tỉnh Hưng Yên chưa phù hợp, quy trình tuyển dụng công chức viên chức chưa thực sự khoa học, dễ gây
lãng phí và tiêu cực. Quy định về tuyển dụng CBCCVC còn nhiều bất cập về phương thức, cách thức tuyển dụng, đặc biệt là quy định nội dung, các môn thi tuyển và chế độ ưu tiên xét tuyển, quy định các môn thi bắt buộc chung và việc cho điểm ưu tiên quá cao (30/100 điểm) cho các đối tượng ưu tiên xét tuyển nên một số vị trí của Sở khó tuyển được người có chuyên môn phù hợp, có năng lực thực sự, đáp ứng tiêu chuẩn, nhu cầu công việc, nhất là lĩnh vực đúng chuyên môn, yêu cầu chuyên môn cao.
Bên cạnh đó, việc tuyển dụng hiện nay của Sở cũng chưa chặt chẽ, cách thức tiến hành còn chưa bài bản, nội dung thi tuyển còn nặng về hành chính, nhẹ về chuyên môn, kỹ năng xử lý tình huống, trắc nghiệm tâm lý còn bất cập về cách thức và tiêu chuẩn tuyển dụng... Cơ chế tuyển dụng CCVC chưa tạo điều kiện để nâng cao chất lượng NL CBCCVC, việc cạnh tranh trong tuyển dụng CCVC chưa mạnh. Việc xem xét, tiếp nhận CBCCVC sau khi đã trúng tuyển còn chậm. Đây đều là những hạn chế nhận định trong công tác tuyển dụng công chức viên chức vào làm việc tại Sở trong thời gian vừa qua, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của NL CBCCVC Sở GTVT tỉnh Hưng Yên.
4.2.2.3. Sử dụng nhân lực
a. Công tác điều động, luân chuyển cán bộ
Công tác điều động, luân chuyển CBCCVC giữa các phòng ban và đơn vị trực thuộc Sở thời gian qua đã được Ban lãnh đạo Sở quan tâm và làm tốt. Công tác luân chuyển CB được thực hiện ngày càng nề nếp, chặt chẽ, cơ bản đạt mục đích, yêu cầu đề ra. Nhiều đồng chí sau luân chuyển được bố trí đảm nhiệm chức vụ cao hơn. Nhờ kết quả tích cực đó, công tác điều động, luân chuyển đã khuyến khích CB đi luân chuyển hăng hái nhập cuộc công tác mới, nỗ lực học tập, rèn luyện trong thực tiễn để trưởng thành về nhiều mặt. Công tác điều động, luân chuyển cũng khắc phục một phần tư tưởng cục bộ, khép kín trong công tác CB và hạn chế tâm lý thoả mãn trong một bộ phận CB.
Do vậy, điều động, luân chuyển CB giữa các phòng ban và đơn vị trực thuộc Sở từng bước thu được kết quả tốt và để chủ động về công tác CB, đồng thời thực hiện việc phân công, sử dụng, đào tạo CB hợp lý, hiệu quả, thực hiện nhiệm vụ đột phá về công tác CB. Sau khi có Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 25/02/2002 của Bộ Chính trị về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý Sở đã xây dựng kế hoạch thực hiện, theo trình tự, bước đi thích hợp, không ồ ạt, có thí điểm
và rút kinh nghiệm. Những năm qua Sở đã điều động, luân chuyển 17 lượt CB lãnh đạo, quản lý. Trong đó 7 CB quản lý làm việc tại Sở, 10 CB quản lý làm việc tại dơn vị trực thuộc Sở.
Biểu đồ 4.4. Tỷ lệ cán bộ được điều động luân chuyển tại Sở và các đơn vị trực thuộc Sở
Nguồn: Sở giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên (2019) Qua luân chuyển, điều động đã tạo động lực mới cho CB phấn đấu, chống tư tưởng trì trệ, khép kín. Sở đã kết hợp có hiệu quả giữa luân chuyển để ĐTBD với thay đổi môi trường công tác và thực hiện công tác luân chuyển, điều động CB lãnh đạo, quản lý nhằm tạo điều kiện rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách CB, nhất là CB trẻ có triển vọng, qua đó giúp CB trưởng thành nhanh hơn, toàn diện và vững chắc, đáp ứng yêu cầu CB trước mắt và lâu dài, từng bước điều chỉnh việc bố trí CB bất hợp lý. Cán bộ luân chuyển đã trưởng thành và được tin tưởng giao cho giữ các chức vụ cao hơn.
Ta có thể thấy rằng, tuy hàng năm số cán bộ được tuyển dụng vào Sở không nhiều nhưng công tác luân chuyển cũng như các công tác khác diễn ra liên tục và hợp lý. Lý do là bởi ban giám đốc cũng như tập thể các cán bộ Sở muốn thay đổi môi trường làm việc mới và tiếp cận đa dạng các công việc chuyên môn nhằm phát huy nhiều hơn nữa năng lực của bản thân.
b. Công tác bố trí, sắp xếp, phân công làm việc
Bố trí, sử dụng đúng người, đúng việc không những làm cho công chức thoả mãn, phát huy khả năng và tính sáng tạo của họ mà nó còn có tác dụng thúc đẩy hoàn thành nhiệm vụ, đây là một trong những nội dung quan trọng trong việc
nâng cao chất lượng NL CBCCVC. Vì vậy, sau khi tuyển dụng công chức viên chức Ban lãnh đạo Sở cần tiến hành thực hiện việc bố trí và sử dụng NL này một cách hợp lý, khoa học.
Thực tế trong thời gian qua, việc bố trí, sử dụng CBCCVC đảm nhiệm những công việc trong các phòng ban và đơn vị trưc thuộc Sở tương đối hợp lý, phát huy được năng lực làm việc của CBCCVC. Để đánh giá tính hợp lý trong bố trí, sử dụng CBCCVC, trong luận văn sử dụng chỉ tiêu tỷ lệ CBCCVC có chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc.
Về sự phù hợp giữa chuyên ngành được đào tạo với công việc đang đảm nhận, mặc dù Sở cho rằng việc bố trí công việc cho CBCCVC tương đối phù hợp với chuyên ngành mà họ được đào tạo, nhưng theo số liệu thống kê từ phiếu điều tra, khảo sát về mức độ phù hợp của chuyên ngành được đào tạo với công việc CBCCVC đang đảm nhiệm cho thấy, cán bộ, công chức được bố trí, sử dụng theo chuyên môn được đào tạo chỉ chiếm 45,56% và do việc bố trí không hợp lý nên mức độ hài lòng về công việc và nhiệm vụ hiện tại chỉ chiếm khoảng 62%. Như vậy, CBCCVC được bố trí không đúng ngành nghề được đào tạo, không phù hợp năng lực sở trường còn chiếm tỷ lệ 7,78%.
Biểu đồ 4.5. Mức độ phù hợp của chuyên ngành được đào tạo với công việc cán bộ công chức viên chức đang đảm nhiệm
Nguồn: Số liệu điều tra (2019) Theo số liệu tại biểu đồ 4.6 cho thấy, CBCCVC đủ tiêu chuẩn, hoàn thành tốt nhiệm vụ, năng động, nhạy bén, có nhiều triển vọng chiếm 41,11%;
CBCCVC đủ tiêu chuẩn (còn thiếu hoặc yếu một vài mặt), hoàn thành nhiệm vụ được giao chiếm 43,33%. Nếu được nghiên cứu bố trí, sắp xếp lại hợp lý hơn, bồi dưỡng khắc phục thì bộ phận này sẽ phát triển tốt; CBCCVC năng lực còn hạn chế, gặp nhiều khó khăn khi hoàn thành nhiệm vụ chiếm 15,56% do có một số kiến thức, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên, một số thiếu tinh thần trách nhiệm.
Biểu đồ 4.6. Chất lượng cán bộ công chức viên chức của Sở qua bố trí, sử dụng
Nguồn: Số liệu điều tra (2019) Nguyên nhân chính của những tồn tại, hạn chế này là do việc bố trí, sử dụng CBCCVC tại Sở GTVT tỉnh Hưng Yên vẫn chưa hợp lý do lịch sử để lại và trong công tác bố trí, sử dụng CBCCVC còn ít nhiều mang tính cảm tính, điều này lý giải vì sao vẫn còn trên 7,78% CBCCVC bố trí, sử dụng không đúng ngành nghề, không phù hợp năng lực, sở trường. Việc sắp xếp, bố trí CBCC thường hay gặp khó khăn, có nhiều công chức giữ một chức vụ quá lâu, không được thay đổi, dẫn đến sự hụt hẫng NL CBCCVC trẻ. Ngoài ra, nhiều CBCCVC đang làm việc tại Sở còn chưa hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ mình đang đảm nhận, cũng như chưa nắm chắc về chức năng, nhiệm vụ của cơ quan. Mặt khác, việc bố trí, sử dụng CBCCVC trong một số phòng ban và đơn vị trực thuộc Sở, có nơi chưa đạt yêu cầu, chưa bố trí, sử dụng CBCCVC theo trình độ chuyên môn đã được đào tạo, điều đó đã ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng thực thi công vụ của CBCCVC. Đây cũng được xem là một trong những hạn chế ảnh hưởng đến chất lượng của nhân lực CBCCVC Sở GTVT tỉnh Hưng Yên trong thời gian qua.
c. Đề bạt và bổ nhiệm cán bộ
Những năm qua, căn cứ các văn bản hướng dẫn của cơ quan cấp trên (Quyết định số 68-QĐ/TW ngày 04/7/2007 của Bộ Chính trị về việc ban hành