năng lực công chức cấp xã
* Tỉnh Ninh Thuận
Nỗ lực nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã tại tỉnh Ninh Thuận. Từ năm 2009 đến nay, với sự chỉ đạo sâu sát của Tỉnh ủy; HĐND, UBND tỉnh và Huyện ủy, HĐND, UBND các huyện, thị xã, thành phố thông qua việc thực hiện Chỉ thị 31 - CT/TU của Tỉnh ủy và Quyết định số 115/QĐ-UBND ngày 20/4/2009 của Chủ tịch UBND tỉnh Ninh Thuận về đẩy mạnh đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã; Nghị quyết 09/2010/NQ-HĐND ngày 19/7/2010 của kỳ họp thứ 21, HĐND khóa VIII về việc quy định số lượng, các chức danh, mức phụ cấp đối với những người hoạt động không chuyên trách ở các xã, phường, thị trấn, thôn- khu phố trên địa bàn tỉnh Ninh Thuận. Qua 03
năm thực hiện, chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã; cán bộ trong quy hoạch, cán bộ chủ chốt cấp xã đã có sự tăng nhanh về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, góp phần từng bước chuẩn hóa được đội ngũ theo quy định.
Năm 2015 toàn tỉnh có 571 công chức; trong đó 60 người có trình độ đại học, 375 người có trình độ trung cấp, 19 người có trình độ cao đẳng và có 89 người có trình độ lý luận chính trị trung cấp; đến nay, số công chức đạt chuẩn theo qui định: 454/571 (tỷ lệ: 80%). Số lượng chưa đạt chuẩn tập trung nhiều ở các huyện Bác Ái, Ninh Sơn, Thuận Bắc. Nguyên nhân của tình trạng trên: đội ngũ công chức là người dân tộc thiểu số được tuyển dụng để đảm bảo cơ cấu dân tộc trong bộ máy hành chính vùng đặc thù, đặc biệt khó khăn (theo tiêu chuẩn 04 của Bộ Nội vụ thì đối tượng này chỉ cần tốt nghiệp cấp II và qua bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn); bên cạnh đó, một số ít công chức xã được tuyển dụng từ lâu trước khi Nghị định số 09, Nghị định số 114 và Nghị định số 121 của Chính phủ về công chức cấp xã ra đời. Đến nay, số công chức này tuổi đời đã cao, khả năng đào tạo lại khó khăn, chưa đến tuổi về hưu, phải duy trì và bồi dưỡng nghiệp vụ thường xuyên để thực hiện đảm bảo nhiệm vụ được giao.
Để đảm bảo nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã và tham gia giải quyết việc làm cho sinh viên tốt nghiệp ra trường, thu hút được ngày càng nhiều nhân tài cho các xã, phường, thị trấn của tỉnh trong giai đoạn tiếp theo; thiết nghỉ các ngành, các cấp cần tập trung số giải pháp cơ bản sau:
- Tiếp tục thực hiện có hiệu quả và tổ chức sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm viêc thực hiện các Chỉ thị, quyết định về công tác CBCC của tỉnh;
- Tổ chức quản lý chặt chẽ việc tuyển dụng công chức cấp xã thông qua công tác thi tuyển, xét tuyển đối với công chức xã của Hội đồng tuyển dụng công chức cấp xã của Tỉnh;
- Triển khai có hiệu quả các chương trình tư vấn mùa thi; định hướng nghề nghiệp cho học sinh cuối cấp III nhằm hướng nghiệp cho các em các ngành nghề phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của địa phương để khi tốt nghiệp đại học ra trường dễ tìm việc làm tại tỉnh;
- Tổ chức có hiệu quả hoạt động của các trung tâm xúc tiến và giới thiệu việc làm; nhằm đảm bảo tư vấn có hiệu quả cho các sinh viên tốt nghiệp ra trường tiếp cận được nhu cầu việc làm trong xã hội; giúp các em nhanh chóng tìm việc làm phù hợp với chuyên môn tại địa phương.
* Tỉnh Điện Biện
Tại tỉnh Điện Biên cũng được áp dung các tiêu chuẩn sau để nâng cao chất lượng CBCC cấp xã:
- Chuẩn hóa các chức danh và xác định cơ cấu của đội ngũ CBCC cấp xã
Xây dựng, cụ thể hóa tiêu chuẩn, từng chức danh CBCC là để làm căn cứ xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ. Có xác định tiêu chuẩn cán bộ đúng mới có thể đánh giá, lựa chọn CBCC đưa vào quy hoạch; đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng cán bộ trong quy hoạch. Không xây dựng được tiêu chuẩn CBCC cụ thể, hoặc xây dựng tiêu chuẩn CBCC không đúng sẽ không có cơ sở để tiến hành tốt các khâu trong công tác quy hoạch, do đó không thể tạo ra được đội ngũ CBCC tốt, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của cấp xã.
- Đổi mới chính sách sử dụng CBCC, đặc biệt là CBCC sau đào tạo
Trong chính sách sử dụng CBCC cấp xã chú ý đúng tiêu chuẩn, bố trí đúng người, đúng việc. Cần có chính sách đoàn kết tập hợp cán bộ, trọng dụng những người có đức, có tài.
Ngoài ra, đảng bộ Chính quyền các cấp tỉnh Điện Biên cần điều chỉnh và hoàn thiện chính sách nhằm thu hút nhân tài làm việc ở xã, như:
Đối với cán bộ từ nơi khác đến, hiện đang hoạt động ở cơ sở, phải có chế độ đãi ngộ thích hợp để động viên họ an tâm với công tác được giao, trước hết là chế độ lương, phụ cấp.
Đối với tri thức trẻ cần ban hành nhiều chính sách ưu đãi nhằm huy động được nhiều hơn tri thức trẻ lên làm việc ở cấp xã.
- Đổi mới chính sách đào tạo, bồi dưỡng; nội dung đào tạo, bồi dưỡng CBCC
Tỉnh đầu tư kinh phí để chi cho công tác đào tạo, bồi dưỡng những người trong diện quy hoạch cho các chức danh của cấp xã đi học các lớp tập trung trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và các lớp trung cấp chính trị, trung cấp hành chính tại Trường Chính trị tỉnh.
Tăng cường mở các lớp bồi dưỡng ngắn hạn về kiến thức quản lý nhà nước, quản lý kinh tế, kiến thức quản lý chuyên ngành cho các chức danh CBCC cấp xã.
Chú trọng bồi dưỡng kiến thức về chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, các kiến thức về lịch sử, địa lý, văn hóa.
Bồi dưỡng về kiến thức quản lý nhà nước, quản lý xã hội, quản lý kinh tế, khoa học, công nghệ, chuyên môn nghiệp vụ, phong cách lãnh đạo... Nội dung đào tạo, bồi dưỡng nói trên là rất toàn diện, phù hợp với tính chất hoạt động của CBCC cấp xã.
- Đổi mới công tác quy hoạch gắn với đào tạo, bồi dưỡng
Muốn đủ cán bộ có chất lượng để chủ động đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ thì vấn đề cơ bản phải có quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo yêu cầu trước mắt và lâu dài, kế hoạch thực hiện trong 5 năm, 10 năm, 20 năm. Đây là trung tâm của toàn bộ công tác cán bộ Làm tốt công tác quy hoạch cán bộ sẽ góp phần quan trọng vào việc thực hiện mục tiêu, yêu cầu xây dựng đội ngũ CBCC đồng bộ, có chất lượng.
- Đổi mới việc đánh giá đội ngũ CBCC
Đánh giá cán bộ là vấn đề hết sức hệ trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, đánh giá đúng mới có chính sách "đãi ngộ" phù hợp. Nó không chỉ quyết định cho việc bố trí, sử dụng CBCC đúng hay sai, mà còn ảnh hưởng đến tâm tư CBCC, dư luận tốt, xấu và sự đoàn kết nội bộ. Vì thế, đánh giá CBCC là một công việc tế nhị, nhậy cảm và phức tạp. Những nội dung nói trên được đánh giá theo định kỳ hàng tháng, hàng năm; đảm nhiệm chức vụ do bầu cử trước khi hết nhiệm kỳ; đánh giá CBCC trước khi bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, bổ nhiệm lại, luân chuyển công tác, xét khen thưởng, kỷ luật (Vũ Thị Diệp, 2012).