3.2.1. Phương pháp thu thập số liệu
3.2.1.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
Thông tin thứ cấp là các thông tin đã được công bố qua sách báo, tài liệu. Tác giả thu thập thông tin thứ cấp như ở bảng 3.4:
Bảng 3.4. Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp
Thông tin Nguồn thu thập
Cơ sở lý luận, thực tiễn về phát triển nhân lực
Các báo cáo khoa học, luận văn đã được công bố, sách, báo, chính sách có liên quan, qua mạng Internet
Các số liệu về nhân lực (ngạch bậc, giới, độ tuổi, bằng cấp,…), cơ sở vật chất của nhà trường
Báo cáo tổng kết các năm học giai đoạn 2014 – 2016, số liệu phòng Tổ chức – Hành chính
Phương pháp thu thập thông tin, số liệu đã công bố theo trình tự sau:
- Liệt kê các số liệu, thông tin cần thiết có thể thu thập được, hệ thống hóa theo nội dung hay địa điểm thu thập và dự kiến cơ quan cung cấp thông tin.
- Liên hệ với các cơ quan cung cấp thông tin. - Tiến hành thu thập bằng ghi chép, sao chụp.
3.2.1.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp
Số liệu sơ cấp là những số liệu mới chưa được công bố, bao gồm cả thông tin định lượng và định tính. Thông tin sơ cấp bao gồm số liệu phỏng vấn, điều tra bằng bảng hỏi, số liệu phỏng vấn trực tiếp.
a. Phương pháp chọn mẫu
Chọn mẫu phân tầng: chia tổng thể nghiên cứu thành các nhóm nhỏ khác nhau thỏa mãn tiêu chí là các phần tử trong cùng 1 nhóm có tính đồng nhất, và các phần tử giữa các nhóm có tính dị biệt. Tổng thể nghiên cứu được chia thành 4 nhóm:
(1) Cán bộ quản lý (n1); (2) Giảng viên (n2);;
(3) Cán bộ nghiệp vụ, nhân viên (n3);; (4) Học sinh, sinh viên (n4);
b. Phương pháp xác định kích thước mẫu
nên điều tra cỡ mẫu toàn bộ với n1 = 22, n2 = 38, n3 = 22.
- Đối với nhóm (4): Theo công thức của Slovin, khi qui mô tổng thể từ 500 trở lên với độ tin cậy 95% và sai số cho phép ở mức 10% thì qui mô mẫu có thể từ 87 đến 100. Do giới hạn về điều kiện nghiên cứu nên đềtàichọn cỡ mẫu là 100.
Bảng 3.5. Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp
Nhóm nghiên
cứu Số mẫu Nội dung thu thập Phương pháp
1. Cán bộ quản
lý n1 = 22
- Năng lực chuyên môn. - Năng lực giảng dạy.
- Năng lực của cán bộ quản lý. - Chế độ đãi ngộ vật chất. - Điều kiện làm việc.
- Cơ hội thăng tiến trong công việc. Điều tra phỏng vấn dựa trên bảng hỏi đã thiết kế. 2. Giảng viên n2 = 38 3. Cán bộ nghiệp vụ, nhân viên n3 = 22
- Năng lực chuyên môn. - Năng lực của cán bộ quản lý. - Chế độ đãi ngộ vật chất. - Điều kiện làm việc.
Điều tra phỏng vấn dựa trên bảng hỏi đã thiết kế. 4. Học sinh, sinh viên n4 = 100
-Chất lượng giảng dạy của
giảng viên Điều tra phỏng vấn dựa trên bảng hỏi đã thiết kế. c. Thiết kế bảng hỏi
- Việc thu nhập số liệu mới tiến hành thông qua nội dung phiếu khảo sát các đối tượng bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp đối tượng điều tra.
- Mẫu phiếu điều tra được thiết kế phù hợp cho từng đối tượng được khảo sát. Sau khi tiến hành khảo sát thử thì các mẫu phiếu được bổ sung và hoàn thiện cho phù hợp với thực tế và mục tiêu cần đạt được sau đó tiến hành khảo sát thực tế.
thiết kế cho từng đối tượng điều tra:
- Bằng việc phỏng vấn trực tiếp đối tượng nghiên cứu để thu thập số liệu. Số liệu thu thập được tiến hành phân loại, xử lý và tổng hợp để có được các chỉ tiêu phục vụ cho mục đích nghiên cứu của đề tài.
d. Tiến hành thu thập thông tin
Quá trình điều tra được tiến hành theo các bước: - Chuẩn bị điều tra;
- Phỏng vấn thí nghiệm để hoàn chỉnh phiếu điều tra; - Điều tra toàn bộ số mẫu đã chọn;
3.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin
Với hệ thống câu hỏi được chuẩn bị trong bộ phiếu điều tra, sau khi thu thập được các dữ liệu cần thiết tác giả tiến hành kiểm tra, hiệu chỉnh và tổng hợp với sự trợ giúp của máy tính phần mềm Microsoft Excel trong bộ phần mềm Microsoft Office.
3.2.3. Phương pháp phân tích thông tin
3.2.3.1. Phương pháp so sánh
Phương pháp so sánh là phương pháp chủ yếu dùng trong phân tích hoạt động kinh tế, phương pháp so sánh đòi hỏi các chỉ tiêu phải đồng nhất cả về thời gian và không gian. Tùy theo mục đích phân tích mà xác định gốc so sánh. Gốc so sánh được chọn là gốc về thời gian hoặc không gian, kỳ phân tích được lựa chọn là kỳ báo cáo hoặc kỳ kế hoạch, giá trị so sánh có thể sử dụng số tuyệt đối hoặc tương đối hoặc số bình quân. Trong luận văn tác giả sử dụng phương pháp:
a) So sánh số tuyệt đối
- Là kết quả của phép trừ giữa số liệu của kỳ phân tích và số liệu của kỳ trước hoặc kỳ gốc. Phương pháp này dùng để so sánh sự biến đối giữa số liệu của kỳ tính toán với số liệu của kỳ trước và kỳ gốc để tìm ra nguyên nhân của sự biến đổi đó, từ đó đưa ra các đánh giá và giải pháp tiếp theo.
Phương pháp trên có thể áp dụng để tính lượng tăng, giảm số lượng giảng viên và cán bộ quản lý ở năm sau so với năm trước và ở năm hiện tại 2016 với năm gốc chọn để so sánh là 2014.
b) So sánh số tương đối:
- Tỷ trọng: Được đo bằng tỷ lệ phần trăm (%), là tỷ lệ giữa số liệu thành phần và số liệu tổng hợp. Phương pháp chỉ rõ mức độ chiếm giữ của chỉ tiêu thành phần trong tổng số, mức độ quan trọng của chỉ tiêu tổng thể. Kết hợp với các phương pháp khác để quan sát và phân tích được tầm quan trọng và sự biến đổi của chỉ tiêu, nhằm đưa ra cá biện pháp quản lý, điều chỉnh kịp thời.
Chỉ tiêu này sử dụng trong việc đánh giá chất lượng, trình độ của đội ngũ nhân lực và sự biến động chỉ tiêu này.
- Tốc độ phát triển liên hoàn: Biểu hiện sự biến động về mặt tỷ lệ của hiện tượng nghiên cứu qua hai thời kỳ liên tiếp nhau.
3.2.3.2. Phương pháp thống kê mô tả
Thống kê là một hệ thống các phương pháp (thu thập, tổng hợp, trình bày số liệu và tính toán các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu) nhằm phục vụ cho quá trình phân tích, dự đoán và ra quyết định.
Thống kê mô tả (Descriptive statistics): là các phương pháp liên quan đến việc thu thập số liệu, tóm tắt, trình bày, tính toán và mô tả các đặc trưng khác nhau để phản ánh một cách tổng quát đối tượng nghiên cứu.
Trong phạm vi nghiên cứu, tác giả áp dụng kỹ thuật thang đo không so sánh, cụ thể là thang điểm Likert để đánh giá mức độ hài lòng của đối tượng điều tra về các chính sách quản lý, năng lực tài chính,... mà trường đã xây dựng trong giai đoạn 2014 - 2016, từ đó tìm ra giải pháp phù hợp cho phát triển nhân lực.
Thang điểm Likert là một dạng thang đánh giá được sử dụng khá phổ biến trong nghiên cứu marketing. Theo thang đo này, những người trả lời những đề nghị được trình bày theo một dãy các khoản mục liên quan thông qua 5 mức độ:
1 - Rất (không tốt), không đồng ý 2 - Không (tốt), Không đồng ý
3 - Bình thường 4 - Tốt, (Đồng ý)
5 - Rất (tốt), đồng ý
Tx = Giá trị max - giá trị min = 5 – 1 = 0,8
N 5
Tức là:
1 - Rất không tốt/không đồng ý: Điểm trung bình từ 1,00 đến 1,8 2 - Không tốt/không đồng ý: Điểm trung bình từ 1,81 đến 2,6
3 - Bình thường: Điểm trung bình từ 2,61 đến 3,4
4 - Tốt/Đồng ý: Điểm trung bình từ 3,41 đến 4,2
5 - Rất tốt/rất đồng ý: Điểm trung bình từ 4,21 đến 5,0
3.2.4. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
+ Chỉ tiêu về số lượng nhân lực.
+ Chỉ tiêu về xác định cơ cấu nhân lực. + Chỉ tiêu về năng lực nhân lực.
- Năng lực chuyên môn của đội ngũ giảng viên, nhân viên. - Năng lực giảng dạy, nghiên cứu của đội ngũ giảng viên. - Năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý.
+ Chỉ tiêu về nhận thức của nhân lực.
+ Chỉ tiêu về động lực thúc đẩy của nhân lực.
- Mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên chức đối với lương.
- Mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên chức với điều kiện làm việc. - Mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên chức với cơ hội thăng tiến.
PHẦN 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.1. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NÔNG LÂM THANH HÓA GIAI ĐOẠN 2014 - 2016 ĐẲNG NÔNG LÂM THANH HÓA GIAI ĐOẠN 2014 - 2016
4.1.1. Phát triển về số lượng nhân lực
Trong những năm qua, nhu cầu học tập của xã hội không ngừng được gia tăng nên quy mô,cơ cấu đào tạo, loại hình đào tạo của trường Cao đẳng Nông Lâm Thanh Hóa cũng tăng mạnh dẫn đến quy mô, cơ cấu nhân lực của nhà trường trong những năm qua đã có sự thay đổi lớn giữa bộ phận quản lý và giảng viên cho phù hợp với sự phát triển của nhà trường.
Theo lộ trình và sự phát triển của nhà trường đến năm 2025 sẽ thành trường Đại học Nông Lâm Bắc Miền Trung do vậy việc chuẩn hóa đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và một việc quan trọng và ảnh hưởng trực tiếp đến việc thực hiện nhiệm vụ của nhà trường. Vì vậy để đạt được mục tiêu thì nhà trường liên tục tuyển dụng theo quy định của Ủy Ban Nhân Dân tỉnh Thanh Hóa và nhu cầu của nhà trường. Tuyển dụng nhằm tăng cường đội ngũ nhân lực
, đảm bảo đủ về số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý đồng thời tạo động lực kích thích tinh thần trách nhiệm cho đội ngũ cán bộ, giảng viên là điều kiện để duy trì chất lượng và hiệu quả đào tạo của nhà trường (Trường cao đẳng Nông Lâm Thanh Hóa, 2016).
Đối với công tác tuyển dụng, hàng năm nhà trường căn cứ vào yêu cầu quy hoạch và định hướng phát triển ngành nghề chuyên môn để xây dựng chỉ tiêu biên chế và xác định nhu cầu tuyển dụng. Cụ thể là vào đợt cuối năm học, Phòng Tổ chức hành chính làm phiếu đánh giá gửi cho các khoa, bộ môn, các phòng ban về việc đánh giá chất lượng công việc. Nếu phòng, khoa, bộ môn có nhu cầu cần thêm cán bộ vì các lý do khác nhau thì phòng tổ chức hành chính sẽ làm văn bản gửi Hiệu trưởng xem xét và có phương án cụ thể. Việc tuyển dụng được ban hành theo quyết định của Hiệu trưởng gồm:
- Bước 1: Xác định nhu cầu
Các phòng, khoa và trung tâm căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của đơn vị mình và khối lượng công việc thực tế, kế hoạch đào tạo từng khoá, từng năm học đã được Hiệu trưởng duyệt từ đó các phòng, khoa, trung tâm xác định được vị trí và số lượng cần tuyển đề xuất tuyển dụng chuyển về phòng
tổ chức hành chính để tổng hợp.
– Bước 2: Xác định tiêu chuẩn
Phòng tổ chức hành chính căn cứ vào đề xuất tuyển dụng của các khoa, phòng, trung tâm để xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với luật pháp Việt Nam và các quy định của Trường.
– Bước 3: Thông báo tuyển dụng
Phòng tổ chức - hành chính liên hệ với các ngành có liên quan, làm thông báo, thông báo nội bộ và gửi thông báo tuyển dụng trên một số báo địa phương.
- Bước 4: Tiếp nhận hồ sơ
Phòng tổ thức hành chính tiếp nhận hồ sơ và lập danh sách trình Hiệu trưởng.
- Bước 5: Sơ tuyển và thử việc
Phòng Tổ chức - hành chính và Hiệu trưởng thực hiện các bước phỏng vấn và thử việc 3 tháng với các đối tượng tuyển dụng và nhận nhiệm vụ trực tiếp tại đơn vị tiếp nhận.
- Bước 6: Tuyển dụng
Sau khi kết thúc hợp động thử việc, căn cứ vào quyết định của các đơn vị tiếp nhận. Hiệu trưởng sẽ quyết định có ký hợp đồng tiếp hay không. Và nếu ký hợp đồng mới thì sẽ theo quy định của pháp luật.
Hiện nay nhà trường có 51 tổng số cán bộ viên chức, 25 lao động hợp đồng và một số hợp đồng vụ việc. Trường có một tổ chức bộ máy phù hợp, đội ngũ cán bộ, giảng viên đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Đảng bộ trường có 57 đảng viên, gồm 8 chi bộ trực thuộc. Tổng số cán bộ nhân viên, cán bộ quản lý kiêm giảng dạy, cán bộ giảng viên cơ hữu, giáo viên của Trường Cao đẳng Nông Lâm Thanh Hóa tính đến 31/12/2016 là 82 người. Để đáp ứng nhu cầu phát triển, Trường luôn quan tâm đến việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên, chủ trưởng kế thừa và từng bước trẻ hoá đội ngũ. Số cán bộ có trình độ thạc sĩ ngày càng cao, và đang tiến dần lên tiến sỹ. Trường tăng cường đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý, đội ngũ giảng viên đủ năng lực, trình độ, đáp ứng chất lượng đào tạo; khuyến khích và có chính sách hỗ trợ giảng viên cơ hữu nâng cao trình độ.
Giai đoạn 2014 - 2016, bộ máy quản lý của nhà trường luôn hoạt động ổn định với 22 cán bộ. Đây cũng đồng thời là những cán bộ kiêm nhiệm làm giảng viên. Trong năm học 2014 - 2015, để chuẩn bị cho quá trình giảng dạy chương trình đào tạo Cao đẳng, nhà trường đã tuyển dụng 08 cán bộ hợp đồng mới, cụ
thể 01 Thạc sỹ, 05 Đại học, 02 cán bộ nghiệp vụ. Đồng thời nhà trường cũng tăng cường đội ngũ giảng viên có trình độ Thạc sỹ thông qua hình thức đào tạo nâng cao chuyên môn. Trong năm học 2015 - 2016, nhà trường đã có thêm 11 giảng viên hoàn thành Cao học và 01 lãnh đạo đang học lên Tiến sỹ. Đây là bước đệm để nhà trường hoàn thiện hơn về cơ cấu giảng viên đảm bảo phục vụ giảng dạy
Bảng 4.1. Số lượng nhân sự của trường CĐ Nông Lâm Thanh Hóa giai đoạn 2014 – 2016 Năm học Vị trí 2013 - 2014 (Người) 2014 - 2015 (Người) 2015 – 2016 (Người) Cán bộ quản lý 22 22 22 Giảng viên 33 39 38
Cán bộ nghiệp vụ/nhân viên phục vụ 21 23 22
Tổng số 76 84 82
Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính, Trường CĐ NL Thanh Hóa (2017) Những năm gần đây quy mô đào tạo của Trường tăng do nhu cầu của người học cao hơn, việc tuyển thêm giảng viên được thực hiện đều đặn, nghiêm túc hàng năm theo chỉ tiêu được giao, bên cạnh thực tế khối lượng giảng dạy của trường.
4.1.2. Xây dựng cơ cấu nhân lực
Cơ cấu nhân lực của một tổ chức là đề cập đến thành phần, tỷ trọng và vai trò của các bộ phận nhân lực trong tổ chức đó.
Cơ cấu nhân lực phải phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức có nghĩa là thành phần, tỷ trọng và vai trò của các bộ phận đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức. Để xác lập cơ cấu hợp lý thì phải thường xuyên bám sát nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức.
Đối với các cơ sở đào tạo cao đẳng, việc xây dựng cơ cấu nhân lực phải gắn với nhiệm vụ đào tạo, cơ cấu ngành nghề của Nhà trường. Do vậy nhà trường đã xây dựng cơ cấu nhân lực theo chuyên môn, nhiệm vụ của các phòng, khoa. Nhà trường xác định nhân lực trong các khoa như: