6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.5. Thực trạng các động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính
a. Về chế độ đ i ngộ, chính sách tiền lương
Chính sách tiền lƣơng và chế độ đãi ngộ đối với CBCC hiện nay chƣa tƣơng xứng với công việc họ đảm nhiệm và với sự phát triển của kinh tế thị trƣờng. Đối với các CQHC nói chung và huyện Hòa Vang nói riêng, chế độ lƣơng và phụ cấp của CBCC đều thực hiện áp dụng theo quy định khung lƣơng của Nhà nƣớc ở từng cấp bậc và theo từng hệ số lƣơng. Các chế độ chính sách đã đƣợc thực hiện cơ bản đầy đủ, nhất là chế độ tiền lƣơng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, phúc lợi và một số chính sách ƣu đãi khác. Tuy nhiên các chính sách này chƣa tƣơng xứng với công việc họ đảm nhận và phù hợp với sự phát triển của kinh tế thị trƣờng. Tuy h ng năm Nhà nƣớc đã có điều chỉnh mức lƣơng tối thiểu nhƣng so với yêu cầu cuộc sống thì chƣa giải quyết đƣợc căn bản đời sống cho CBCC. Mức thu nhập của CBCC làm việc tại huyện còn thấp, không thể so với các doanh nghiệp ngoài khu vực Nhà nƣớc kể cả cán bộ lãnh đạo, quản lý và cán bộ chuyên môn.
Nh m nâng cao chất lƣợng NNLHC là đội ng CBCC hành chính của huyện c ng nhƣ của xã, tạo điều kiện thuận lợi để những ngƣời có tài năng phát huy tốt nhất năng lực, trí tuệ, đóng góp có hiệu quả vào sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng. Bên cạnh việc thực hiện các chế độ chính sách đối với đội ng công chức mà đặc biệt là chính sách tiền lƣơng góp phần từng bƣớc ổn định đời sống cho công chức, huyện Hòa Vang còn có chính sách h trợ cán bộ đƣợc c đi đào tạo sau đại học, chính sách đãi ngộ thu hút nhân tài về công tác lâu dài tại huyện Hòa Vang.
Chế độ tiền lƣơng đã thấp, lại còn nhiều bất cập về cơ chế, chính sách dẫn đến CBCC chƣa chuyên tâm với công việc chính, chƣa gắn bó với vị trí công việc mà họ đảm nhận tại UBND huyện c ng nhƣ ở xã. Có không ít ngƣời phải lo làm thêm nhiều việc, có thể gần hoặc không gần với công việc
chuyên môn của mình. Chính vì điều này dẫn đến tình trạng cán bộ chuyên môn không chuyên sâu, thiếu đội ng chuyên môn nắm vững và chuyên sâu lĩnh vực họ đảm nhận. Mặt khác, sự cách biệt tiền lƣơng giữa các ngạch, bậc chƣa phản ánh thỏa đáng mức chênh lệch về trình độ c ng nhƣ đòi hỏi của công việc. Việc lên lƣơng còn phụ thuộc vào yếu tố thời gian mà chƣa chú ý đến yếu tố hiệu quả hay thực chất công việc mà họ đang đảm nhận. Có thể nói, chế độ chính sách đãi ngộ đối với CBCC chƣa thực sự là đòn bẩy khuyến khích CBCC tận tâm, tận lực với nhiệm vụ. Mức lƣơng vừa thấp lại không có chế độ ƣu đãi thỏa đáng đối với CBCC nên khó có khả năng thu hút và giữ chân ngƣời tài trong cơ quan. Đây c ng là một thách thức lớn đối với lãnh đạo địa phƣơng trong việc thu hút và s dụng nguồn nhân lực.
b. Về cải thiện m i trường và điều kiện làm việc
Cải thiện điều kiện làm việc là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tƣ thiết bị chuyên dùng, phƣơng tiện làm việc để thu đƣợc kết quả tốt nhất từ đội ng CBCC mang lại và cải thiện môi trƣờng làm việc, bao gồm: môi trƣờng tự nhiên, môi trƣờng tâm lý, môi trƣờng văn hóa.
Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp cho ngƣời lao động mà còn nâng cao năng xuất lao động và chất lƣợng sản phẩm.
Có thể thấy thành phố và UBND huyện đã và đang quan tâm đến việc cải thiện điều kiện làm việc cho các CBCC Nhà nƣớc nh m tạo hiệu quả làm việc tốt hơn nhƣ tu bổ, sữa chữa, nâng cấp trụ sở làm việc, trang bị máy móc thiết bị…
Tính đến nay toàn huyện có trụ sở làm việc mới, điều kiện làm việc của CBCC đƣợc đảm bảo nhƣ: các trƣởng phó phòng đều có phòng làm việc riêng, m i ngƣời một máy tính; máy in, máy photo đều đảm bảo cho công việc. UBND thành phố và các ngành chức năng của thành phố đã phân bố
kinh phí cho các địa phƣơng xây dựng kiên cố trụ sở làm việc, đến nay 11/11 trụ sở làm việc của UBND xã đều đƣợc kiên cố hóa. Tuy nhiên, với số lƣợng cán bộ nhƣ thế thì điều kiện làm việc và trang thiết bị còn thiếu, vẫn chƣa đáp ứng hết nhu cầu về điều kiện làm việc của đội ng công chức huyện.
c. Về chính sách khen thưởng
Về chính sách khen thƣởng tức là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của ngƣời lao động. Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con ngƣời và không thể định lƣợng đƣợc nhƣ: khen thƣởng, tuyên dƣơng, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình đƣợc đánh giá cao, củng cố lại cách hành x của các cấp quản lý đối với ngƣời lao động và phát động phong trào văn thể mỹ trong tập thể CBCC.
Các yếu tố này đem lại sự thỏa mãn về tinh thần cho ngƣời lao động, sẽ tạo ra tâm lý tin tƣởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho ngƣời lao động. Nhờ vậy, họ sẽ làm việc b ng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình.
Công tác thi đua khen thƣởng trong thời gian qua ở huyện đƣợc thực hiện đầy đủ, tuyên dƣơng những cán bộ có thành tích, n lực trong công tác. Tuy nhiên còn tồn tại các vấn đề nhƣ chính sách trọng dụng, tôn vinh, khen thƣởng vẫn chƣa mạnh mẽ, đồng bộ, vẫn còn mang nặng tính hình thức, theo ý kiến chủ quan của ngƣời lãnh đạo, thƣờng xếp theo thứ tự từ trên xuống, lãnh đạo trƣớc, chuyên viên, công chức chuyên môn sau.
Vì vậy đã xảy ra tình trạng công chức chuyên môn làm việc rất tốt nhƣng đến thời điểm khen thƣởng thì chỉ đề xuất có ngƣời đứng đầu và cấp phó của ngƣời đứng đầu đƣợc khen thƣởng, đây c ng là một bất cập trong công tác thi đua khen thƣởng. Các doanh nghiệp thƣờng có chính sách thƣởng, tuyên dƣơng cho ngƣời lao động hoàn thành xuất sắc công việc, nhƣng đối với các CQHC Nhà nƣớc thì phải đợi đến cuối năm với một quy
trình rƣờm rà để chọn ra đƣợc ngƣời khen thƣởng. Chính vì vậy không động viên đƣợc ngƣời lao động có trí óc, có tiềm năng và có kết quả lao động tốt.
d. Về c ng tác đề bạt, bổ nhiệm
Việc thực hiện công tác tuyển chọn, bổ nhiệm và điều động, luân chuyển cán bộ đƣợc thực hiện khá tốt, đúng quy trình, về cơ bản đảm bảo ổn định bộ máy và phát huy đƣợc trình độ, năng lực cán bộ. Từ năm 2011 - 2013 có 31 lƣợt cán bộ hành chính đƣợc bổ nhiệm, điều động luân chuyển vào các chức danh lãnh đạo chủ chốt ở huyện và xã. Trong đó có 14 đồng chí đƣợc bổ nhiệm, 17 lƣợt cán bộ đƣợc điều động. Có thể thấy điều này r hơn trong bảng số liệu sau:
ảng 2.17: C ng tác bổ nhiệm, điều động luân chuyển cán bộ hành chính huyện Hòa Vang giai đoạn 2011 - 2013
Năm
Công tác ổ nhiệm, điều động luân phiên chuyển
cán ộ Tổng số
Bổ nhiệm Điều động
2011 6 8 14
2012 5 4 9
2013 3 5 8
Nguồn: áo cáo của U N huyện Hòa Vang qua các năm
Tuy nhiên, công tác bổ nhiệm, điều động và luân chuyển CBCC huyện còn bộc lộ một số hạn chế nhƣ:
Mặc dù đã có hành lang pháp lý về công tác đề bạt, bổ nhiệm CBCC nhƣng nhìn chung việc triển khai thực hiện có nơi có lúc còn bị xem nhẹ. Việc đề bạt cán bộ còn phụ thuộc rất nhiều vào quan hệ cá nhân lãnh đạo từng cơ quan, đơn vị. Các quy định cụ thể về quyền và trách nhiệm của ngƣời quản lý các bộ phận, đơn vị chƣa gắn với kết quả và hiệu quả hoạt động của đơn vị. Việc quy hoạch, lựa chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý còn
mang tính cảm tính, hình thức, thiếu căn cứ khoa học. Vẫn còn tình trạng chủ yếu dựa vào thâm niêm công tác để đề bạt. Việc xem xét kỹ năng, hiệu quả của CBCC c ng nhƣ cân nhắc các công chức sau khi đào tạo đã hoàn thành tốt công việc đƣợc giao thì chƣa đƣợc quan tâm trong việc bổ nhiệm các công việc quản lý. Việc luân chuyển CBCC quản lý ở các bộ phận đã thực hiện những vẫn còn ở mức hạn chế làm cho nhiều CBCC chỉ biết công việc quản lý ở các bộ phận mình phụ trách.
Việc bố trí công việc phù hợp với CMNV đã thực hiện nhƣng vẫn còn mang tính chủ quan trong quan hệ cá nhân của độ ng cán bộ quản lý. Điều này làm cho một số CBCC không ổn định và có xu hƣớng xin nghỉ việc và chuyển đến nơi phù hợp hơn nếu có cơ hội.
Hình 2.7: C ng tác bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ huyện Hòa Vang giai đoạn 2011 - 2013
Vì vậy, muốn nâng cao động lực phát triển nguồn nhân lực CBCC huyện trong thời gian đến cần cụ thể hóa các văn bản quy phạm pháp luật của
trung ƣơng và thành phố xuống tận cơ sở và triển khai theo một quy trình nh m bảo đảm bảo tính nguyên tắc cao, đồng thời cƣơng quyết x lý những trƣờng hợp chủ quan, cảm tính, cá nhân trong quá trình quy hoạch, bầu c và bố trí CBCC.