6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.5. Hoàn thiện các động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính
a. Cải thiện chế độ đ i ngộ và chính sách tiền lương đối với đội ng CBCC hành chính
Hiện nay các cơ quan Nhà nƣớc vẫn chƣa có sự thay đổi đáng kể trong chính sách đãi ngộ cán bộ, chƣa xác định đƣợc nghề nào, vị trí làm việc nào cần ngƣời tài và chế độ đãi ngộ đặc biệt để thực sự thu hút họ.
nƣớc. Những năm qua, tình hình làm việc, tiền lƣơng, đời sống, tƣ tƣởng của CBCC có bƣớc tiến triển tốt. Các chế độ chính sách đã thực hiện cơ bản đầy đủ, nhất là chế độ tiền lƣơng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, phúc lợi và một số chính sách ƣu đãi khác. Tuy nhiên, các chính sách này chƣa tƣơng xứng với công việc của họ đảm nhận và sự phù hợp với sự phát triển kinh tế thị trƣờng.
Để nâng cao động lực thúc đẩy làm việc cho CBCC huyện b ng tiền lƣơng, Huyện Hòa Vang cần phải thực hiện cải cách cơ bản tiền lƣơng theo quan điểm đổi mới:
- Không xếp lƣơng phân biệt cán bộ với công chức khi họ có cùng trình độ.
- Công tác nâng lƣơng h ng năm phải kịp thời, chính xác đảm bảo không ảnh hƣớng đến quyền lợi của CBCC.
- Ƣu tiên nâng lƣơng trƣớc hạn cho những CBCC có những thành tích xuất sắc. Việc nâng lƣơng trƣớc hạn phải trên cơ sở các chuẩn qui định, quy trình xét chọn, công khai dân chủ.
- Có chính sách thƣởng cho CBCC giỏi, tƣơng xứng với sức lao động bỏ ra để kích thích họ hoàn thành nhiệm vụ.
- Xem xét việc nâng lƣơng, chuyển ngạch từ thấp lên cao sau khi tốt nghiệp.
- Làm tốt công tác bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, phúc lợi.
- Có chính sách đãi ngộ và trọng dụng nhân tài trong đó chú trọng việc bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với năng lực cá nhân. S dụng NNL trẻ, đƣợc đào tạo cơ bản. Có chính sách phụ cấp và đãi ngộ đặc biệt (nhà ở, đào tạo…) cho nhân lực có trình độ cao, tạo điều kiện cho các tài năng nâng cao thu nhập b ng trí tuệ và năng lực của mình.
bản, tạo điều kiện cho CBCC trẻ đƣợc thăng tiến, đề bạt, bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý.
- Xác định cán bộ nguồn để đầu tƣ đào tạo bổ sung cho đội ng cán bộ khoa học nòng cốt của huyện; nghiên cứu s a đổi, bổ sung, xây dựng một số chế độ chính sách đào tạo, bồi dƣ ng CBCC cho phù hợp với thực tiễn của địa phƣơng trong từng giai đoạn.
b. Cải thiện điều kiện làm việc
Hầu hết CBCC đều mong muốn làm việc cho các cơ quan, đơn vị mà tại đó có môi trƣờng làm việc tốt và dễ chịu. Họ sẽ cảm thấy thoái mái nếu họ có thể có đƣợc các mối quan hệ tốt đẹp với các đồng nghiệp của mình và đƣợc tôn trọng. Do vậy, để tạo ra đƣợc một môi trƣờng làm việc hiệu quả, trong thời gian đến chính quyền cần thực hiện tốt một số giải pháp sau:
- Xây dựng cơ sở vật chất c ng nhƣ trang bị các thiết bị, phƣơng tiện kỹ thuật tiên tiến nh m góp phần tạo môi trƣờng làm việc hiện đại.
- Tạo ra bầu không khí dân chủ, tƣơng trợ giúp đ lẫn nhau giữa những cán bộ lãnh đạo và công chức chuyên môn, giữa CBCC với nhau để họ cảm nhận đƣợc sự tôn trọng và phát huy hết tìm năng của mình.
- Tổ chức làm việc theo nhóm để thiết lập không khí chân tình, cởi mở, làm cho m i cá nhân đều cảm thấy cần thiết phải gắn liền với tổ chức.
- Đƣa ra các quy tắc, quy trình làm việc r ràng, minh bạch.
- Xây dựng giá trị văn hóa tốt trong cơ quan, tôn trọng những đóng góp của cán bộ quản lý và ghi nhận những lợi ích mà họ đã đóng góp cho đơn vị b ng các hình thức khác nhau.
- Giúp các bộ quản lý hiểu đƣợc và phối hợp với nhau để hoàn thành công việc một cách hiệu quả.
- Giao quyền và cho phép cán bộ chọn lựa cách thực hiện công việc của họ, khuyến khích việc chịu trách nhiệm cá nhân, đồng thời tạo ra các cơ hội
thăng tiến trong cơ quan.
- Cung cấp các phƣơng tiện, các trang thiết bị văn phòng,… giúp CBCC có điều kiện hoàn thành tốt nhiệm vụ.
- Tìm hiểu thêm về những mong đợi của cán bộ về công việc, gia đình và những lý do khác để cho họ an tâm công tác.
c. Cải thiện chính sách khen thưởng
Muốn nâng cao động lực thúc đẩy CBCC làm việc b ng yếu tố tinh thần thì cơ quan, đơn vị cần phải tìm hiểu những tồn tại làm ảnh hƣởng đến tinh thần CBCC, làm hạn chế, kiềm hãm sự nhiệt tình, hăng say và khả năng sáng tạo của CBCC, đấy là việc CBCC không đƣợc nhìn nhận đứng mức những thành quả do họ tạo ra, không đƣợc khen thƣởng, biểu dƣơng trƣớc tập thể với những n lực, phấn đấu của bản thân… Chính vì vậy, cùng với việc thực hiện các quy định về chính sách khen thƣởng do trung ƣơng, thành phố ban hành, huyện Hòa Vang cần thực hiện các chính sách riêng, nh m đầu tƣ, khuyến khích đội ng CBCC có tinh thần làm việc hăng say và nhiệt huyết nhƣ:
- Kịp thời khen thƣởng nh m động viên khuyến khích những CBCC có thành tích trong học tập (giỏi, khá) theo quy định; những CBCC hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao; những CBCC có những sáng kiến đóng góp vào sự phát triển của huyện trên các lĩnh vực kinh tế, xã hội...
- Vinh danh CBCC hàng năm: Hiện nay, Nhà nƣớc đã có nhiều hình thức vinh danh đối với nhà giáo, nhà báo, thầy thuốc, văn nghệ sĩ, các nhà khoa học, doanh nhân... Tuy nhiên, CBCC hầu hết các CQHC chƣa có hình thức nào để vinh danh, tạo động lực cho họ toàn tâm, toàn ý phấn đấu vì công việc. Vinh danh CBCC là một trong những biện pháp khuyến khích khả năng làm việc có năng suất, hiệu quả của CBCC.
d. Về c ng tác đề bạt bổ nhiệm
Để hoàn thiện công tác đề bạt, bổ nhiệm trƣớc tiên là Các cấp uỷ Đảng và ngƣời đứng đầu cơ quan phải chỉ đạo việc kết hợp đánh giá CBCC với đánh giá Đảng viên theo tinh thần của Quyết định 286-QĐ/TW ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị “Đối với cán bộ, công chức là đảng viên, việc kiểm điểm, đánh giá, phân loại đảng viên theo định kỳ đƣợc kết hợp cùng với việc đánh giá cán bộ công chức theo định kỳ” và theo các quy định của Trung ƣơng hƣớng dẫn thực hiện Nghị quyết Trung ƣơng 4 (Khoá XI) “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay”.
- Đánh giá CBCC là phải làm r ƣu, khuyết điểm về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực và hiệu quả công tác, chiều hƣớng phát triển của CBCC. Đánh giá CBCC phải bảo đảm tính công tâm khách quan, toàn diện và cụ thể. Lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao làm thƣớc đo chủ yếu trong đánh giá.
- Trƣớc khi biểu quyết đánh giá cán bộ, cấp uỷ và ngƣời đứng đầu đơn vị yêu cầu các cơ quan liên quan cung cấp các thông tin, báo cáo về cán bộ đƣợc đánh giá.
- Việc đánh giá phải trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, thảo luận dân chủ, công khai, minh bạch, khách quan, kết luận theo đa số và thể hiện b ng phiếu kín.
- Khi lựa chọn ngƣời để đề bạt, bổ nhiệm vào các cƣơng vị lãnh đạo phải đảm bảo các tiêu chuẩn: phẩm chất đạo đức; kiến thức chuyên môn và năng lực, sở trƣờng công tác; ý thức trách nhiệm; khả năng sáng tạo, phán đoán, thích ứng; sự nhiệt tình, say mê với công việc; độ tin cậy; kết quả, hiệu quả công việc đƣợc giao; uy tín và phong cách làm việc…
- Mạnh dạn tiến c ngƣời tài, ngƣời tốt để phục vụ nhân dân, xây dựng phát triển địa phƣơng bền vững.
- Cán bộ đƣợc đề bạt giữ các chức vụ trƣởng, phó các phòng ban và tƣơng đƣơng trở lên phải có trình độ chuyên môn đại học chính quy hoặc tốt nghiệp thạc sĩ và liên tục 2 năm hoàn thành tốt nhiệm vụ. Một số trƣờng hợp tuy học đại học tại chức và có quá trình công tác lâu năm, có đóng góp xứng đáng vào sự phát triển của huyện, đảm bảo tiêu chuẩn về tuổi và chính trị nội bộ, có uy tín thì Ban Thƣờng vụ Huyện ủy xem xét quyết định nhất là trƣờng hợp đặc biệt trong việc bổ nhiệm vào chức vụ cao hơn.
- CBCC trƣớc khi đƣợc đề bạt, bổ nhiệm giữ chức danh cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp huyện nói chung phải có thời gian trải qua công tác giữ chức vụ chủ chốt ở xã.
- Những CBCC đã bố trí nhiệm vụ phải có quy định về thời gian giữ nhiệm vụ. Nếu không đảm bảo tiêu chuẩn, không hoàn thành nhiệm vụ 02 năm liên tiếp không bổ nhiệm đề bạt hoặc động viên cho nghỉ việc, nghỉ hƣu trƣớc tuổi theo Đề án của thành phố.
KẾT LUẬN
Quá trình làm việc bao giờ c ng diễn ra trong một môi trƣờng nhất định. Môi trƣờng làm việc khác nhau sẽ có điều kiện khác nhau tác động đến ngƣời lao động. Hoàn thiện công tác, cải thiện điều kiện làm việc cho nguồn nhân lực, ngoài việc s dụng các yếu tố vật chất, đơn vị phải quan tâm đến các yếu tố phi vật chất để khích lệ tinh thần. Thúc đẩy b ng hình thức phi vật chất nhấn mạnh đến bản thân công việc và môi trƣờng làm việc.
Trong những năm qua, UBND thành phố đã xác định phát triển nguồn nhân lực hành chính là biện pháp để nâng cao chất lƣợng bộ máy hành chính, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới.
Phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện Hòa Vang nói riêng và của thành phố Đà Nẵng nói chung là nhiệm vụ đột phá, vừa có tính cấp bách vừa có tính chiến lƣợc. Là yếu tố cơ bản quyết định thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập kinh tế quốc tế và sự tăng trƣởng phát triển kinh tế xã hội của huyện một cách nhanh chóng và bền vững. So với các đơn vị hành chính khác của thành phố thì huyện Hòa Vang vẫn còn thua kém về mọi mặt trong khi tiềm năng phát triển là rất lớn, chính vì thế một đội ng cán bộ công chức hành chính giỏi, năng động và nhiệt huyết sẽ là những nhân tố chủ chốt khai phá tiềm năng đƣa nền kinh tế - xã hội của huyện lên ngang hàng với các quận khác trong thành phố.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] PGS.TS Bùi Quang Bình (2010), Giáo trình Kinh tế phát triển, Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam, Hà Nội.
[2] Bộ Chính trị (khóa IX) (2002), Nghị quyết số 11-NQ/TW vềviệc luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý.
[3] Chính Phủ (2007), Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 qui định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức.
[4] Chính phủ (2008), Nghị định số 14/2008/NĐ-CP ngày 04/02/2008 về quy định các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố.
[5] ThS. Nguyễn Văn Điềm, PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
[6] GS. TS Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề con người trong CNH – HĐH, NXB Chính trị Quốc Gia, Hà nội.
[7] GS. TS Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc Gia, Hà nội.
[8] TS. Tạ Đức Khánh (2009), Giáo trình Kinh tế lao động, Nhà xuất bản giáo dục Việt Nam.
[9] ThS. Lê Thị Liên (2010), Tài liệu học tập Hành chính công, Trung tâm đào tạo thƣờng xuyên, Đại học Đà Nẵng.
[10] Luật cán bộ, công chức năm 2008
[11] Hoàng Hữu Nghị (2010), “Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣ ng cán bộ, công chức ở thành phố Đà Nẵng”, Tạp chí Kinh tế - Xã hội Đà Nẵng, (số 11+12).
[12] Đặng Công Ngữ (2010), “Công tác cán bộ trong chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Đà Nẵng”, Tạp chí điện tử.
[13] Đặng Công Ngữ, “Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại thành phố Đà Nẵng”, Tạp chí điện tử.
[14] Niên giám thống kê huyện Hòa Vang năm 2011, 2012, 2013.
[15] Phan Thịnh (2012), Phát triển nguồn nhân lực quản l hành chính quận Liên Chiểu, Luận văn thạc sỹ, Đại học Đà Nẵng.
[16] Nguyễn Thanh Thy (2012), Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường, quận Hải Châu, Thành phố Đà Nẵng, Luận văn thạc sỹ, Đại học Đà Nẵng.
[17] PGS. TS V Xuân Tiến (2007), Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính cấp quận huyện), phường xã) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, Đề tài khoa học, Đại học Đà Nẵng. [18] PGS.TS V Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực” Tạp chí khoa học công nghệ, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng.
[19] Trần Quang Triết (2011), Đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin cho khu vực hành chính công của tỉnh ình Định, Luận văn thạc sỹ, Đại học Đà Nẵng.
[20] Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng (2011), Quyết định số 28/2011/QĐ- U N ngày 14/9/2011 của Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng ban hành quy định về quản l , tổ chức bộ máy, biên chế, cán bộ, công chức, viên chức cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp và cán bộ quản l doanh nghiệp do Nhà nước làm chủ sở hữu thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng.