6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.3.3. Nguyên nhân tồn tại, hạn chế
Trong những năm qua, nguồn nhân lực CBCC huyện Hòa Vang tuy có sự thay đổi quan trọng xong vẫn còn nhiều yếu kém, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu đẩy mạnh CNH - HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng. Năng lực của đội ng CBCC hành chính còn thấp, số lƣợng CBCC tuy đông nhƣng không mạnh, còn hụt về nhiều mặt. Cán bộ lãnh đạo, quản lý và công chức chuyên môn tham mƣu ở tầm chiến lực ở từng ngành, từng lĩnh vực còn quá ít, số cán bộ đƣợc đào tạo, bồi dƣ ng lý luận chính trị còn quá ít, trình độ ngoại ngữ, tin học, kiến thức quản lý Nhà nƣớc còn yếu, cơ cấu đội ng CBCC chƣa thật sự đồng bộ, vừa thừa vừa thiếu, một số nơi hụt hẫng đội ng cán bộ kế cận, cán bộ lãnh đạo tuổi bình quân cao, tỷ lệ cán bộ lãnh đạo trẻ nữ thấp, tỷ lệ CBCC có trình độ sau đại học ít, số lƣợng CBCC chƣa đủ tiêu chuẩn còn nhiều.
Những tồn tại, yếu kém trên có nhiều nguyên nhân nhƣng nguyên nhân chủ yếu là:
- Về quy mô nguồn nhân lực còn chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu thực tế do chƣa thu hút đƣợc nhân lực bởi mức lƣơng hạn chế, các khoản phụ cấp còn thấp và điều kiện làm việc không đảm bảo.
- Công tác hoạch định đã có sự chuyển biến qua các năm nhƣng chƣa đƣợc chú trọng đúng mức, có quy hoạch tổ chức triển khai thực hiện nhƣng chỉ đối với cán bộ lãnh đạo, còn lại các đối tƣợng công chức và đối tƣợng khác chỉ thực hiện theo cách “chắp, vá”, chƣa phù hợp với thực tế, mang tính hình thức, chủ quan.
còn mang tính chấp vá và chƣa đảm bảo tính kế thừa. Xây dựng quy hoạch cán bộ chƣa bám chƣơng trình, kế hoạch phát triển kinh tế xã hội của địa phƣơng để chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣ ng đội ng cán bộ lãnh đạo quản lý về CMNV, năng lực thực tiễn, đủ số lƣợng, đảm bảo chất lƣợng, đồng bộ về cơ cấu ngành nghề, giới tính, độ tuổi để đáp ứng nhiệm vụ mới. Công tác quy hoạch cán bộ chƣa đƣợc thực hiện công khai, dân chủ, chƣa đảm bảo sự đoàn kết trong sự phát triển của địa phƣơng, đôi lúc còn cứng nhắc, máy móc trong xây dựng và thực hiện quy hoạch, từ đó chƣa tạo động lực thúc đẩy, phát huy sức chiến đấu vƣơn lên của cán bộ.
Do vậy, để làm tốt công tác quy hoạch cán bộ, xây dựng công tác quy hoạch cán bộ phải đảm bảo tính kế thừa và phát triển. Cán bộ thuộc diện quy hoạch qua hoạt động thực tiễn đều phát huy tác dụng, đƣợc quần chúng tín nhiệm. Ngoài ra, các địa phƣơng cần tăng cƣờng công tác tuyên truyền, giáo dục cán bộ, Đảng viên thấy r vai trò và tầm quan trọng của công tác quy hoạch cán bộ, tạo sự thống nhất nhận thức về công tác quy hoạch cán bộ, nh m xây dựng đội ng cán bộ đảm bảo phẩm chất đạo đức, có năng lực chuyên môn, có tính kế thừa nh m đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của địa phƣơng.
- Về cơ cấu nguồn nhân lực do thiếu nhân lực có chuyên môn phù hợp nên bố trí ngƣời có chuyên môn khác đảm nhận nên làm việc không đạt hiệu quả cao.
- Chính sách tiền lƣơng chậm đƣợc cải cách nên việc thu hút, khuyến khích đội ng công chức hành chính Nhà nƣớc làm việc còn gặp nhiều khó khăn. Chế độ tiền lƣơng chƣa tƣơng xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của CBCC để công chức yên tâm, chuyên cần với công việc ở vị trí công tác của mình trong bộ máy hành chính Nhà nƣớc.
đúng mức về tiêu chuẩn, trình độ chuyên môn. Cán bộ quản lý, cán bộ làm công tác nhân sự chƣa nhận thức đúng về công tác tổ chức NNL, còn yếu trong quản lý điều hành. Bố trí, s dụng CBCC còn mang nặng tính chủ quan, việc bố trí, s dụng và phân công nhiệm vụ công việc cho CBCC chƣa phù hợp với trình độ, chuyên môn. Điều này dẫn đến tình trạng có bộ phận vừa thừa, vừa thiếu, vừa yếu về chuyên môn đồng thời gây ra những lãng phí tổn thất về nguồn nhân lực.
- Chính sách s dụng NNL sau khi phát triển. Phát triển NNL trong thời gian tới là gắn liền với quá trình phát triển của đất nƣớc, là nhiệm vụ của toàn xã hội và phải gắn liền với việc bố trí, s dụng. Cần phải đào tạo nâng cao nh m đáp ứng nhu cầu về số lƣợng và chất lƣợng, đầy đủ để phục vụ cho sự phát triển NNLHC. Tuy nhiên, sau khi đào tạo CBCC vẫn làm việc nhƣ trƣớc đây, vẫn tiếp tục với vị trí công tác nhƣ trƣớc mà không đƣợc bố trí vị trí cao hơn, công việc c ng không tốt hơn, lƣơng, thƣởng c ng không cao hơn mà chi phí CBCC bỏ ra cho việc học lại nhiều vƣợt quá mức h trợ của cơ quan, tổ chức nên gây ra hiện tƣợng chán nản, không muốn học tập nâng cao trình độ vì có học tập thì vẫn công việc nhƣ trƣớc đây.
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN