6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2.NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực
thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận của nguồn nhân lực tổng thể nhân lực.
Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với địa phương, ngành, tổ chức để thực hiện đươc nhiệm vụ, mục tiêu thì cơ cấu nguồn nhân lực được xác định một cáh đúng đắn và đồng bộ.
Cơ cấu nguồn nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực và từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp.
Các tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ; - Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo;
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị, tổ chức; - Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính.
Cơ cấu nguồn nhân lực cần phải có tính phù hợp, đem lại hiệu quả trong mối quan hệ tương tác giữa các thành phần nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực, tránh lãng phí và phải đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ đề ra.
1.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ năng, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác.
Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là nâng cao kiến thức cho một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định. Nâng cao kiến thức thông qua hoạt động giáo dục và đào tạo là chủ yếu.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được hiểu là hệ thống thông tin, hiểu biết và cách thức tổ chức, sử dụng các thông tin mà người lao động có được
hoặc do từng trải hoặc nhờ học tập, bao gồm:
- Kiến thức tổng hợp: Những hiểu biết chung về thế giới;
- Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật: Hay còn gọi là kiến thức chuyên ngành về lĩnh vực đặc trưng như kế toán, tài chính, nhân sự
- Kiến thức đặc thù: Những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo.
Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực, tổ chức cần: - Tiến hành các loại hình đào tạo cho đội ngũ nhân viên.
- Phân bổ nhân viên hợp lý, làm việc đúng chuyên ngành tạo được sự phù hợp giữa trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động và công việc.
- Xem xét mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của người lao động.
Các tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực: Sự gia tăng về số lượng lao động đã qua đào tạo trình độ chuyên môn nghiệp vụ như: trình độ đại học,cao đẳng,trung cấp. Tỷ lệ của từng chuyên môn nghiệp vụ (đại học, cao đẳng, trung cấp) trong tổng số. Tốc độ tăng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lạo động;sự gia tăng về số lượng lao động được đào tạo so với lực lượng lao động đang làm việc.
Các tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công chức hành chính nhà nước:
- Tiêu chí về trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa là mức độ học vấn giáo dục mà công chức đạt được. Hiện nay, trình độ văn hóa của công chức của Lào được phân thành 3 cấp với mức độ khác nhau từ thấp đến cao: Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thông.
- Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có văn bằng chuyên môn phù hợp với nhu cầu của công việc. Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay và được chia thành các trình độ
như: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học. Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cần phải lưu ý đến sự phù hợp giữa chuyện môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc.
- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của công chức, phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức trong thực thi công vụ. Công chức hành chính nhà nước cần có những kỹ năng quản lý tương ứng với nhiệm vụ được giao để thực hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức. Kỹ năng nghề nghiệp gồm có ba nhóm kỹ năng như:
Nhóm thứ 1: Kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó.
Nhóm thứ 2: Các kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm.
Nhóm thứ 3: Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược. Công chức có khả năng tổng hợp và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn. Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể thống nhất và sự phát triển của các lĩnh vực, hiểu được mối quan hệ phụ thuộc giữa các bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận, lĩnh vực khác ra sao.
- Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệp công tác là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng công chức. Kinh nghiệm là những vốn kiến thức thực tế mà công chức tích lũy được trong thực tiễn công tác. Kinh nghiệm là kết quả được hình thành trong hoạt động thực tiễn. Chính kinh nghiệm đã góp phần vào việc hình thành năng lực thực tiễn của công chức và làm tăng hiệu quả công vụ mà công chức đảm nhận. Kinh nghiệm phu thuộc vào thời gian công tác của công chức nói chung và thời gian công tác ở một cộng việc cụ
thể nào đó nói riêng của công chức. Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm công tác và thâm niên công tác không phải hoàn toàn tuân theo quan hệ tỷ lệ thuận. Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích lũy kinh nghiệm nhưng chưa phải là điều kiện đủ. Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm công tác của công chức phụ thuộc vào chính khả năng, nhận thức, phân tích, tích lũy và tổng hợp của từng công chức. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Tiêu chí về sức khỏe: Sức khỏe của công chức được xem là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng cộng chức. Vì sức khỏe được hiểu là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không đơn thuần chỉ là không có bệnh tật. Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố được tạo bởi bên trong và bên ngoài, thể chất và tinh thần.
1.2.3. Phát triển trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hình thành một công việc cụ thể nào đó.
Nguồn nhân lực cần có những kỹ năng trên nhằm hỗ trợ và thực hiện công việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên, mỗi vị trí đảm nhiệm khác nhau sẽ cần những nhóm kỹ năng khác nhau. Đối với các vị trí càng cao thì yêu cầu công việc càng khó khăn và phức tạp hơn. Chính vì vậy, các nhà quản lý đòi hỏi phải có nhiều kỹ năng hơn và yêu cầu về mức độ thành thục các kỹ năng cũng sẽ cao hơn.
Tổ chức có thể cải thiện kỹ năng của nguồn nhân lực bằng cách: Tổ chức huấn luyện, đào tạo cho người lao động thích nghi với môi trường làm việc, mặt khác bản thân người lao động phải thường xuyên tiếp xúc với công việc để rèn luyện kỹ năng và tích lũy kinh nghiệm.
Các tiêu chí đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực:
- Kỹ năng lãnh đạo, quản lý hành chính;
bản;
- Kỹ năng sử dụng phần mềm, ứng dụng công nghệ thông tin.
1.2.4. Phát triển trình độ nhận thức của nguồn nhân lực
Trình độ nhận thức của người lao động phản ánh mức độ hiểu biết về chính trị, văn hoá, xã hội; các hành vi, thái độ đối với công việc; các mối quan hệ, giao tiếp trong xã hội. Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao nhận thức cho người lao động, nhằm tạo cho họ có đủ khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về trách nhiệm, nhiệm vụ của người lao động đối với tổ chức, tính tự giác, tính kỷ luật,thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng,… trong hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động.
Các tiêu chí đánh giá nhận thức của nguồn nhân lực: Ý thức tuân thủ kỷ luật lao động, tác phong, lề lối làm việc; tinh thần, trách nhiệm phối hợp thực hiện nhiệm vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ, nhận thức về chức trách nhiệm vụ được giao; tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân. Nói tóm lại đó là hành vi và thái độ của người lao động. Trong đó, thái độ còn được xem là nhân tố tạo nên sự khác biệt mang tính đột phá của mỗi cá nhân để đạt thành công trong sự nghiệp.
Vì vậy phải có biện pháp nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động như tiến hành đào tạo, sử dụng các chính sách kích thích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc của người lao động….Bên cạnh đó, bản thân người lao động cũng cần nỗ lực không ngừng rèn luyện và học hỏi để nâng cao nhận thức.
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy
Động lực như một dạng năng lượng thúc đẩy con người hành động. Động lực xuất phát từ nhu cầu rồi đến mong muốn, các mục tiêu dẫn đến thôi
thúc thoả mãn nhu cầu, tiếp đó đến hành động để đạt được các mục tiêu và cuối cùng là thỏa mãn những mong muốn.
Động lực là việc thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và công hiến. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực là làm cho người lao động hăng say làm việc, nâng cao hiệu quả công việc.
Việc nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực được thể hiện quả nhiều biện pháp như sau:
a. Công tác tiền lương và phúc lợi
Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc được hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Ngoài tiền lương thì còn có tiền hoa hồng, tiền thưởng, các khỏan bảo hiểm, các loại trợ cấp xã hội và các loại phúc lợi gồm: các kế hoạch về hưu, y tế, an sinh xã hội, những khỏan phụ cấp làm việc trong môi trường độc hại, làm việc ngoài giờ, làm việc thay ca, làm việc vào ngày lễ...
b. Các yếu tố tinh thần
Đây là yếu tố con người cần phải có và dùng nó để thỏa mãn các nhu cầu tối thiểu của mình. Chính vì vậy, yếu tố tiền lương được sử dụng như là một đòn bẫy để kích thích tính tích cực của người lao động.
Chính sách tiền lương hợp lý là một trong những động lực quan trọng kích thích người lao động làm việc, thúc đẩy sự phát triển của cơ quan, đơn vị.
Để chế độ tiền lương có thể trở thành động lực thúc đẩy người lao động, tổ chức cần hải: Xây dựng chính sách tiền lương hợp lý, thực hiện rõ ràng minh bạch công tác tiền lương, cơ sở tính lương và cơ cấu tiền lương hợ lý, hình thức trả lương phù hợp.
Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và không thể định lượng được như: khen thưởng, tuyên dương, các yếu tố này đem lại
sự thỏa mãn về tinh thần, tạo tâm lý tin tưởng...để người lao động làm việc hăng say và sáng tạo.
Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần là dung lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao động.
Nâng cao động lực thúc đẩy của người lao động bằng yếu tố tinh thần có ý nghĩa: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Đem lại sự thỏa mãn về tinh thần cho người lao động.
+ Tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động. Nhờ vậy, người lao động sẽ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sang tạo của mình, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.
c. Cải thiện điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất. Cần phải thay đổi tính chất công việc cũng như cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường và thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động.
Cải thiện điều kiện làm việc không có nhưng bảo vệ sức khỏe, nâng cao năng suất lao động mà còn giúp thực hiện tốt nhiệm vụ phát triển kinh tế của địa phương.
Các tiêu chí đánh giá điều kiện làm việc của nguồn nhân lực:
+ Điều kiện, môi trường làm việc của người lao động có tốt hay không. + Mọi người trong tổ chức có đoàn kết, gắn bó với nhau không.
d. Sự thăng tiến hợp lý
Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tậ thể. Người được thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều người.
Một người cán bộ công chức giỏi bao giờ cũng có tinh thần cầu tiến vì vậy cần vạch ra những nấc thang vị trí nhảy vọt kế tiếp cho họ, đồng thời lên
chương trình đào tạo phù hợp đi kèm. Họ sẽ nỗ lực làm việc để tìm kiếm một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của mình.
Các tiêu chí đánh giá động lực thúc đẩy nguồn nhân lực:
- Thực hiện công bằng, minh bạch công tác chi trả tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội;
- Thực hiện hợp lý các chính sách về đề bạt, bố trí cán bộ, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp;
- Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH LỰC HÀNH CHÍNH
Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là một hoạt động cần thiết, lâu dài và có tính chiến lược, nó cần có khoảng thời gian xác định nên quá trình phát triển chịu tác dộng của những yêu tố sau:
1.3.1. Các nhân tố thuộc điều kiện tự nhiên
Điều kiện tự nhiên của mỗi địa phương là điều kiện cần để cho địa phương đó phát triển kinh tế - xã hội. Đó là các yếu tố tự nhiên như vị trí địa lý, quy mô diện tích đất đai, trữ lượng tài nguyên khoáng sản của một vùng kinh tế hay một quốc gia nếu thuận lợi sẽ tạo điều kiện phát triển kinh tế, từ đó dẫn đến phát triển nguồn nhân lực một cách dễ dàng, ngược lại là sẽ gặp nhiều khó khăn.
Nhân tố môi trường tư nhiên ở đây là vị trí địa lý, quy mô diện tích đất đai, trữ lượng tài nguyên khoáng sản của một vùng kinh tế, một quốc gia. Điều kiện tự nhiên thuận lợi làm cho kinh tế của địa phương phát triển,tạo thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực và ngược lại.
Vị trí địa lý của một địa phương, điều kiện khí hậu thuận lợi , đất đai rộng, màu mở, thiên nhiên ưu đãi thì dễ phát triển nông nghiệp, trồng trọt, chăn nuôi, xây dựng các khu công nghiệp, thương mại, dịch vụ... là những
điều kiện thuận lợi tạo đà phát triển nhanh nền kinh tế và nguồn nhân lực để phục vụ cho nền kinh tế đó.
Tuy nhiên, nhân tố môi trường tự nhiên cũng chỉ là điều kiện cần chứ không phải là yêu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, để phát triển