6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực hành chính của huyện
LỰC HÀNH CHÍNH TẠI HUYỆN XAMAKHIXAY, TỈNH ATTAPEU, LÀO
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực hành chính của huyện Xamakhixay Xamakhixay
a. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ
Công tác quy hoạch cán bộ cần phải tiến hành thực sự dân chủ, công khai đồng thời phải mở rộng phạm vi ngành và địa phương, coi đây là nhiệm vụ có tính chiến lược của đơn vị. Đánh giá đúng cán bộ, đồng thời phải thực hiện đồng bộ các khâu luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, miễn nhiệm, thực hiện chế độ chính sách cán bộ.
Dưới đây là mục tiêu dự báo nhu cầu CBCC hành chính của huyện trong thời gian tới phải thực hiện được các yêu cầu sau đây:
- Số lượng: Phải đáp ứng đủ số lượng CBCC hành chính hiện tại và số
lượng CBCC hành chính cần tuyển dụng thêm để bổ sung cho các giai đoạn kế tiếp; số cán bộ cơng chức phải thay vì khơng đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mới, số nghỉ hưu hoặc do sắp xếp lại tổ chức...
- Cơ cấu cơng chức: Nói chung là do chưa từng được quy hoạch nên CBCC hành chính của huyện hiện nay mất cân đối và thiếu hụt về cơ cấu. Hiện tại huyện đang thiếu CBCC hành chính ở các lĩnh vực: Quản lý đơ thị, tài chính, đầu tư, giao thơng và xây dựng.... Chính vậy, việc huyện khắc phục tình trạng thiếu hụt và mất cân đối về cơ cấu là một yếu tố rất quan trọng khi xây dựng mục tiêu quy hoạch CBCC hành chính của huyện.
- Trình độ chun mơn: CBCC hành chính của huyện hiện nay không đồng đều về chất lượng: về trình độ chun mơn, tỷ lệ CBCC hành chính có trình độ sau đại học, sơ cấp và chưa qua đào tạo là 22,47 % so với tổng số
CBCC tồn huyện (xem bảng số 2.14). Do đó, mục tiêu của quy hoạch là cần khắc phục ngay tình trạng này trong những năm tới.
- Tính kế thừa: Trong thời gian qua việc quy hoạch tổng thể về đội ngũ
CBCC hành chính huyện đã thiếu nên tính kế thừa trong bộ máy CBCC hành chính huyện chưa thật rõ ràng. Trên thực tế không thiếu những trường hợp chức danh lãnh đạo, quản lý khi cần thay thế thì người ở chính tổ chức đó lại khơng hội tụ đủ tiêu chuẩn cần thiết. Vì vậy, mục tiêu của dự báo là phải khắc phục cho được tình trạng thiếu tính kế thừa, liên tục giữa các thế hệ công chức, nhằm đáp ứng tốt cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài.
b. Đảm bảo quy mô, cơ cấu ngành nghề phù hợp bằng đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng nguồn nhân lực hành chính
Việc tuyển dụng CBCC phải căn cứ vào nhu cầu cơng việc, vị trí cơng tác, tiêu chuẩn và số lượng của chức danh thực tế cần tuyển dụng; phải căn cứ vào lĩnh vực, ngành nghề đang thiếu và đòi hỏi cao về chất lượng.
Bên cạnh việc tuyển dụng công chức mới vào dự nguồn, huyện có kế hoạch dự nguồn công chức lãnh đạo. Trong những năm qua, công tác dự nguồn công chức lãnh đạo ở huyện có thực hiện, nhưng chưa được chủ động và chưa thực hiện tốt, tuy nhiên đơn vị cịn dị động. Vì vậy, khi lựa chọn cơng chức để đưa vào quy hoạch dự nguồn phải được tiến hành kỹ lưỡng, bảo đảm tính dân chủ, khách quan...
Công chức trong diện quy hoạch của từng cấp phải là những công chức đáp ứng những tiêu chuẩn cơ bản trong tiêu chuẩn chức danh cấp đó, mỗi cấp hình thành đội ngũ cơng chức có ba độ tuổi kế tiếp nhau; công chức dự bị được đưa vào các vị trí cần tiếp tục hồn thiện thơng qua đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển để thử thách, rèn luyện trong thực tiễn.
c. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực
định yêu cầu đối với cơ cấu nguồn nhân lực; dự báo thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực; xây dựng biện pháp nhằm hồn thiện cơ cấu nguồn nhân lực.
Chính vì vậy, để làm hồn thiện cơ cấu nguồn nhân lực cần phải thực hiện các bước như:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo: Với thực trạng một
số cán bộ cơng chức được tuyển dụng có chun ngành đào tạo chưa phù hợp với vị trí việc làm vì vậy, hiệu quả, chất lượng công việc chưa cao. Tồng tại hạn chế này là do việc tuyển dụng cán bộ cơng chức chưa hịan tồn dựa vào nhu cầu về trình độ chun mơn đối với từng vị trí việc làm mà cịn dựa vào mối quan hệ cá nhân. Để khắc phục tình trạng này thì cần phải làm tốt công tác tuyển dụng, phải xây dựng khung tiêu chuẩn về chuyên ngành đào tạo đối với từng chức danh công chức, căn cứ khung tiêu chuẩn này để tuyển chọn cán bộ công chức, cán bộ cơng chức có đủ tiêu chuẩn về chun ngành đào tạo thì mới được tuyển dụng; chấm dứt tình trạng tuyển dụng chỉ dựa trên mối quan hệ cá nhân, chưa đủ tiêu chuẩn về chuyên ngành đào tạo.
Ngồi việc thực hiện tốt cơng tác tuyển dụng cán bộ cơng chức cịn phải nghiêm túc trong việc đánh giá phân loại chất lượng đội ngũ cán bộ công chức để sắp xếp lại vị trí việc làm cho phù hợp.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo phịng ban cơng tác: Căn cứ vào tình hình thực tế cán bộ cơng chức của từng phịng ban để xây dựng quy hoạch cán bộ lãnh đạo, kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức cho phù hợp, đảm bảo yêu cầu sự phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển cần bằng hơn giữa các văn phịng, cơ quan.
Ngồi việc bồi dưỡng đồng bộ cho cán bộ cơng chức giữa các phịng ban những kiến thức chung nhất.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính: Để hồn thiện cơ cấu
những việc sau:
+ Mạnh dạn giao việc cho cán bộ công chức trẻ, tạo cơ hội cho họ tiếp cận với công việc mới để ngày càng trưởng thành hợn.
+ Để cử, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ cơng chức trể tuổi có năng lực (ưu tiên nữ), có phẩm chất chính trị vào đạo đức lối sống giữ các vị trí lãnh đạo để đảm bảo tính kế thừa và phát triển.
+ Trong q trình cơng tác quy hoạch cán bộ, đào tạo bồi dưỡng cần tăng tỷ lệ cán bộ cơng chức nữ, để họ có cơ hội thể hiện năng lực lãnh đạo, cơ hội nâng cao năng lực, nhận thức, kỹ năng nghề nghiệp của mình, tạo mơi trường làm việc cơng bằng giúp cho cán bộ công chức nữ thấy tự tin không tư ti về phái nữ, tạo cơ hội để họ phát huy tối đa năng lực, sở trường của mình.
+ Khi tuyển dụng cán bộ cơng chức bằng hình thức thi tuyển hoặc xết tuyển, trường hợp nam, nữ đủ điều kiện, tiêu chuẩn như nhau, có kết quả thi tuyển bằng nhau ở vị trí cần tuyển thì ưu tiên lựa chọn nữ là người trúng tuyển.
+ Tuyển truyền sâu rộng hơn nữa về vấn đề bình đẳng giới, hạn chế tư tưởng “trọng nam, kinh nữ”.
3.2.2. Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực
Căn cứ vào chiến lược phát triển của tổ chức, kết quả phân tích thực trạng trình độ chun mơn của nguồn nhân lực hành chính huyện Xamakhixay, yêu cầu về năng lực của từng người lao động, nhu cầu đào tạo về trình độ chun mơn nghiệp vụ được xây dựng.
Đến năm 2015 vẫn tồn tại cán bộ công chức chưa qua đào tạo, cán bộ cơng chức có trình độ sơ cấp; trong khi đó cán bộ cơng chức có trình độ trung cấp dù chiếm tỷ lệ nhỏ hơn cán bộ cơng chức có trình độ đại học với con số là 23,00% nhưng vẫn còn chiếm tỷ lệ khá cao. Do vậy trong giai đoạn từ năm 2016-2020 thực hiện việc đào tạo về trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán
bộ công chức hành chính để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ. Cần phải thực hiện một số nội dung sau:
- Đặt mục tiêu đến năm 2020: 100% cán bộ cơng chức hành chính có trình độ từ trung cấp trợ lên; 50% cán bộ cơng chức hành chính có trình độ đại học trở lên.
- Xác định tiêu chuẩn về trình độ chun mơn đối với từng chức danh mà cán bộ cơng chức hành chính cần có.
- Ra sốt, tổng hợp đội ngũ cán bộ cơng chức hành chính khơng đạt tiêu chuẩn trình độ chun mơn theo quy định, cán bộ cơng chức hành chính đạt tiêu chuẩn về trình độ chun mơn nhưng có độ tuổi cao, năng lực hạn chế chưa đủ điều kiện nghỉ hưu để xem xét từng trường hợp cụ thể; đề xuất, khuyến khích đối với cán bộ lãnh đạo có độ tuổi cao nhưng không đạt tiêu chuẩn về trình độ chun mơn theo quy định, năng lực hạn chế thì thực hiện tự nguyện nghỉ hưu trước độ tuổi hoặc nghỉ chờ để đủ tuổi nghỉ hưu theo chế độ chính sách hiện hành của nhà nước.
- Xác định đã đào tạo bồi dưỡng đối với từng cán bộ công chức để xây dựng kế hoạch cụ thể về nhu cầu đào tạo bồi dưỡng đối với từng cán bộ công chức nhằm đảm bảo phù hợp với vị trí việc làm mà cán bộ công chức đang đảm nhiệm.
- Việc chọn cử cán bộ công chức đi đào tạo cần ưu tiên cho cán bộ cơng chức có độ tuổi trẻ, có tên trong danh sách của kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, chuyên ngành đào tạo hợp lý; tránh tình trạng chọn cử cán bộ cơng chức đi đào tạo mang tính ồ ạc, chạy đua bằng cấp, chuyên ngành đào tạo không phù hợp với vị trí việc làm.
- Ngồi chế độ đào tạo bồi dưỡng từ nguồn ngân sách cấp trên hỗ trợ cho cán bộ công chức được cử đi đào tạo bồi dưỡng theo quy định hiện hành thì địa phương huyện cần, chiến lược khác thêm như mở rộng quan hệ hợp tác
với các huyện, tỉnh láng giềng của nước bạn Việt Nam để tạo điều kiện quan hệ hợp tác đa lĩnh vực, nhất là lĩnh vực giáo dục - đào tạo và hơn nữa huyện cũng cần tạo nguồn ngân sách hỗ trợ thêm kinh phí cho cán bộ cơng chức được chọn cử đi đào tạo bồi dưỡng này nhằm khích lệ tinh thân học tập.
- Thực hiện việc quản lý đối với cán bộ cơng chức hành chính được chọn cử đi dào tạo bồi dưỡng, đánh giá kết quả đào tạo bồi dưỡng như việc thực hiện nhiệm vụ chun mơn.
3.2.3. Nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn nhân lực
Để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp được tốt, huyện Xamakhixay cần xác định đối tượng đào tạo, loại kỹ năng, phương pháp đào tạo căn cứ vào chiến lược phát triển của tổ chức để hình thành nhu cầu về đào tạo kỹ năng. Việc bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp cho cán bộ công chức là hết sức cần thiết đặc biệt là đội ngũ cán bộ cơng chức hành chính cấp huyện, với thực trạng kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ cơng chức hành chính cịn nhiều hạn chế. Do vậy để nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực cần quan tâm đến những vấn đề sau:
- Xác định những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp cần đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ cơng chức hành chính các phịng ban cấp huyện, cụ thể được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 3.2. Những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp cần đào tạo bồi dưỡng cho CBCC hành chính các phịng ban tại huyện Xamakhixay.
STT Kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp cần đào tạo, bồi dưỡng
1 Kỹ năng ra quyết định 2 Kỹ năng thuyết trình
3 Kỹ năng lãnh đạo, điều hành 4 Kỹ năng sử dụng máy tính 5 Kỹ năng ngoại ngữ
STT Kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp cần đào tạo, bồi dưỡng
6 Kỹ năng giải quyết vấn đề 7 Kỹ năng Soạn thảo văn bản 8 Kỹ năng tổ chức cuộc họp 9 Kỹ năng làm việc theo nhóm 10 Kỹ năng giao tiếp
Qua kết quả nghiên cứu chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức hành chính của huyện, bản thân đưa ra nhận xét, đánh giá mức độ quan trọng của các kỹ năng theo thứ tự từ cao xuông thấp như sau:
Bảng 3.3. Tầm quan trọng của kỹ năng
Khả năng tư duy
chiến lược Kỹ năng quan hệ
Kỹ năng chuyên môn kỹ thuật
1. Tổng hợp và tư duy chiến lược
2. Dự tính lập kế hoạch
1. Quan hệ giao tiếp 2. Sắp xếp công việc 3. Khả năng thuyết trình 4. Ngoại ngữ 1. Dự tính lập kế hoạch 2. Ra quyết định 3. Sử dụng máy tính
Như vậy, nhóm kỹ năng tư duy chiến lược được đánh giá là nhóm kỹ năng quan trọng nhất đối với cán bộ cơng chức hành chính ở ngạch cao. Nhóm kỹ năng quan trọng thứ hai là nhóm kỹ năng quan hệ bởi trong công việc của cán bộ công chức nhất thiết phải có sự giao tiếp với nhiều người, nhiều đối tượng nên kỹ năng quan hệ được đánh giá quan trọng thứ hai. Nhóm kỹ năng thứ ba là nhóm kỹ năng chuyên mơn kỹ thuật. Trong mỗi nhóm kỹ năng, từng kỹ năng cũng được xếp hạng theo thứ tự ưu tiên; trong nhóm kỹ năng tư duy chiến lược thì kỹ năng tổng hợp và tư duy chiến lược được đánh giá là quan trọng nhất; trong nhóm kỹ năng quan hệ thì kỹ năng
giao tiếp là kỹ năng quan trọng; trong nhóm kỹ năng chun mơn kỹ thuật thì kỹ năng dự tính lập kế hoạch là quan trọng nhất. Việc nhận thức tầm quan trọng của các kỹ năng như vậy có ý nghĩa rất quan trọng trong việc phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như cán bộ cơng chức hành chính của huyện.
- Đánh giá thực trạng về kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ cơng chức, trên cơ sở đó xây dựng nhu cầu bồi dưỡng về kỹ năng nghề nghiệp đối với từng cán bộ công chức.
- Chính quyền địa phương, các phòng ban huyện cần quan tâm, triển khai, thực hiện đầy đủ các lớp bồi dưỡng về kỹ năng nghề nghiệp cho cán bộ
công chức do Sở nội vụ tỉnh tổ chức.
- Thông qua các cuộc họp, lớp học nghị quyết thực hiện việc tuyền truyền, vận động cán bộ công chức nâng cao kỹ năng nghiệp vụ bằng cách tham gia đầy đủ lớp bồi dưỡng và tự học tập, rèn luyện để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của cá nhân, nhằm phục vụ tốt hơn cho q trình cơng tác.
3.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực
Để góp phần nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân lực hành chính cấp huyện thì cần chú ý đến những nội dung sau:
- Nâng cao nhận thức cho người lao động thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng các kiến thức lý luận chính trị, kiến thức tổng quát về kinh tế, xã hội, chính trị.
- Các cấp chính quyền cần phối hợp với Trường chính trị tỉnh để mở các lớp đào tạo trình độ lý luận chính trị với hệ đào tạo: vừa làm việc vừa học tại huyện nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ công chức cấp huyện vừa tham gia đào tạo vừa có thể giải quyết kịp thời cơng việc của cơ quan nhằm đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
trách nhiệm, năng động trong công tác, phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật, đặc biệt chú trọng đến tác phong, phong cách làm việc của các bộ phận.
3.2.5. Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính
Nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái, say mê với nhiệm vị được giao và thể hiện tính sáng tạo trong cơng việc. Khi người lao động có động lực làm việc thì vấn đề sai phạm, bỏ việc ít hơn; ngồi ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp