6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH HUYỆN XAMAKHIXAY, TỈNH ATTAPEU, LÀO THỜI GIAN QUA
2.3.1. Kết quả đạt được
Trong những năm qua việc phát triển nguồn nhân lực hành chính của huyện Xamakhixay đã đạt được những kết quả đáng kể: Số lượng cán bộ, cơng chức có trình độ cao ngày càng tăng; đẩy mạnh đào tạo góp phần vào việc nâng cao kiến thức, năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức.
Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính của huyện theo phịng ban cơng tác phù hợp với tình hình điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương huyện.
Cơ cấu nguồn nhân lực cán bộ cơng chức hành chính của huyện theo độ tuổi hợp lý, số lượng cán bộ cơng chức có độ tuổi lao động từ 31- 45 chiếm tỷ lệ cao nhất so với các độ tuổi lao động còn lai, tạo nên lực lượng lao động nòng cốt nhất.
Cơ cấu nguồn nhân lực cán bộ công chức hành chính của huyện theo giới tính hợp lý, số lượng cán bộ công chức Nam giới và Nữ giới ngang bằng nhau. Nhưng đến năm 2015, số lượng cán bộ cơng chức hành chính nam giới
đã giảm xuống và ngược lại; số lượng cán bộ cơng chức hành chính nữ giới lại tăng lên. Điều này cho thấy, vấn đề quyền bình đẳng giới tính của cán bộ cơng chức hành chính huyện ngày càng được thực hiện tốt.
Trình độ về chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ công chức ngày càng được nâng cao, số lượng cán bộ công chức đã được qua đào tạo trình độ chun mơn các bậc đều tăng lên nhất là trình độ chun mơn cao đẳng, đại học và sau đại học tăng lên hàng năm phù hợp với định hướng phát triển nguồn nhân lực của tỉnh trong thời gian đến về trình độ chun mơn. Tuy nhiên; đối với số lượng cán bộ công chức có trình độ chun mơn trung cấp, sơ cấp và chưa qua đào tạo đã không giảm và tăng dần qua các năm.
Kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ công chức được cải thiện và nâng cao, số lượng cán bộ công chức được bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp ngày càng tăng và lượng kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp ngày càng nhiều, đa dạng và phù hợp với từng chức danh của cán bộ công chức.
Nhận thức của cán bộ công chức đối với nghề nghiệp ngày càng được nâng cao về ý thức tổ chức kỹ luật, trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp, hiệu quả chất lượng công việc ngày càng tốt hơn, mức độ hài lòng của nhà doanh nghiệp, người dân khi đến liên hệ cơng việc ngày càng tăng, ít xảy ra sự phàn nàn về ý thức trách nhiệm và thái độ của cán bộ công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ.
Đối với việc cải thiện mơi trường và điều kiện làm việc thì ngày càng được cải thiện và nâng cấp về cơ sở vật chất cũng như mối quan hệ đồng nghiệp ngày càng tốt đẹp hơn. Sự nỗ lực phấn đấu trong công tác của cán bộ công chức phần lớn đã được ghi nhận thơng qua hình thức khen thưởng, quy hoạch và bổ nhiệm vào chức năng lãnh đạo, đã góp phần tăng động lực thúc đẩy cán bộ công chức làm việc.
2.3.2. Những mặt hạn chế
của huyện Xamakhixay vẫn còn tồn tại những vấn đề bất cập, tập trung ở một số vấn đề lớn sau:
Quy mô nguồn nhân lực chưa tương xứng, trình độ cịn chưa đồng đều; cơ cấu nhân lực các phòng ban chưa thực sự hợp lý.
Cán bộ công chức được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn nhưng chuyên ngành đào tạo chưa phù hợp với vị trí cơng việc mà cán bộ cơng chức đang có nhiệm vụ. Mặc dù cán bộ cơng chức được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn nhưng vẫn chưa đáp ứng với nhu cầu thực tế, số lượng cán bộ có trình độ trên Đại học cịn ít.
Việc nâng cao nhận thức cho cán bộ cơng chức vẫn cịn tồn tại một số cán bộ cơng chức hành chính có tinh thần làm việc chưa cao, hợp tác chưa hài hòa chặt chẽ, việc chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan đơn vị và có ý thức tổ chức chưa cao, vẫn giữ quan điểm và thói quen đi trễ về sớm.
Về điều kiện phương tiện và trang thiết bị phục vụ quá trình cơng tác cịn thiếu thốn chẳng hạn như xe hơi, xe máy..., máy tính và các photo copy v.v chưa đáp ứng được nhu cầu công vụ của cán bộ công chức.
Việc đề bạt, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo còn dựa vào mối quan hệ cá nhân. Mặt khác, một số cán bộ công chức được quy hoạch nhưng chưa đáp ứng yếu cầu về trình độ chun mơn hay chưa tạo được sự tín nhiệm từ đồng nghiệp nên chưa được bổ nhiệm, họ đã thể hiện sự bất mãn, chán chường với cơng việc hiện tại.
Chính sách đãi ngộ chưa đủ mạnh để làm động lực cho người lao động phấn đấu. Cơ sở vật chất còn chưa đáp ứng với nhu cầu phát triển chung.
2.3.3. Nguyên nhân của những mặt hạn chế
Việc tuyển dụng cán bộ công chức chưa hoàn toàn dựa trên tiêu chuẩn tuyển dụng về ngành nghề theo quy định hiện hành với từng chức danh công chức.
Các lãnh đạo chưa thực sự chú trọng nhiều đến công tác ưu tiên tuyển dụng, bổ nhiệm công chức nữ, cơng tác tổ chức cán bộ vẫn cịn mang tính tư tưởng trọng nam; nam nhiều hơn nữ, bên cạnh đó với tính hy sinh, muốn an phận chăm lo gia đình đã hạn chế cơ hội thăng tiến và cơng hiến của cán bộ cơng chức nữ.
Chính quyền địa phương huyện Xamakhixay chưa xây dựng kế hoạch cụ thể về nhu cầu đào tạo bồi dưỡng đối với từng cán bộ công chức, việc cử cán bộ công chức đi đào tạo chưa thực sự phù hợp theo chuyên ngành đào tạo với vị trí cơng tác mà cán bộ công chức đang đảm nhiệm. Một số bộ phận cán bộ công chức chưa ý thức được ý nghĩa của việc đào tạo bồi dưỡng, xem nhẹ việc nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, mà chủ yếu là muốn có bằng cấp cao lên, để đủ tiêu chuẩn quy định hiện hành của Đảng và Nhà nước đề ra.
Chính quyền địa phương chưa xác định kiến thức, kỹ năng cần thiết phù hợp với từng chức danh để bồi dưỡng cho cán bộ công chức.
Một số cán bộ cơng chức có ý thức tổ chức kỷ luật, trách nhiệm nghề nghiệp chưa cao, tư tưởng đạo đức chính trị chưa thấm nhuần.
Nguồn ngân sách địa phương còn hạn chế và ngân sách cấp trên giao có hạn nên chưa tạo điều kiệu thuận lợi cho việc trang bị phương tiện làm việc và việc này cần phải có thời gian, kinh phí.
Việc đề bạt bổ nhiệm cịn mang tính chủ quan và phụ thuộc vào mối quan hệ cá nhân. Công tác quy hoạch cán bộ chưa thật sát với khả năng nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, khả năng lãnh đạo điều hành của cán bộ cơng chức, bên cạnh đó cịn do ý chí chủ quan, tư tượng thụt lùi của một số cán bộ công chức, họ chủ quan cho rằng đã được quy hoạch thì sẽ được bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo nên không cần tiếp tục phấn đấu, nổ lực trong công tác.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN XAMAKHIXAY, TỈNH ATTAPEU, LÀO