7. Kết cấu của luận văn
3.1.1. Định hướng của Trung ương
Nghị quyết số 17-NQ/TW của Hội nghị lần thứ năm Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa X (gọi tắt là Nghị quyết Trung ương 5 khóa IX)
Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị (khóa XI) về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức gắn với Nghị quyết Trung ương 5 khóa X.
Kết luận Hội nghị Trung ương 9 khóa X (Kết luận số 37-KL/TW ngày 02/02/2009 về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020).
Kết luận Hội nghị Trung ương 7 khóa XI (Kết luận số 64-KL/TW ngày 28/5/2013 về tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ trung ương đến cơ sở).
Quyết định số 35/2011/QĐ-UBND ngày 20 tháng 9 năm 2011 về phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Tây Ninh giai đoạn 2011-2020.
Quyết định số 50/2010/QĐ-UBND ngày 23/11/2010 của UBND tỉnh Tây Ninh ban hành Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và những người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm 2020
3.3.3 Định hướng của huyện Dương Minh Châu
Chương trình hành động số 27-CT/HU của Huyện ủy thực hiện Kết luận số 64-KL/TW, ngày 28/5/2013 của Ban chấp hành Trung ương Đảng (Khóa XI) “Một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở”, Ủy ban nhân dân huyện đã xây dựng Kế hoạch triển khai thực hiện, trong đó: Tập trunghoàn thiện tổ chức bộ máy chính quyền trên cơ sở quy định của Ủy ban nhân dân tỉnh; rà soát, quyết định điều chỉnh, bổ sung về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, khắc phục những chồng chéo, không rõ về chức năng, nhiệm vụ giữa Ủy ban nhân dân xã, thị trấn với các phòng, ngành cấp huyện. Triển khai thực hiện việc xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức, viên chức trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị theo quy định của Chính phủ tại Nghị định số 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức và các hướng dẫn của Bộ Nội vụ về vị trí việc làm. Đổi mới cơ chế quản lý và chế độ chính sách đối với đội ngũ cán bộ, công chức và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã.
Kế hoạch số 40/KH-UBND ngày 04/10/2011 đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và những người hoạt động không chuyên trách xã giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm 2020.
Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện Dương Minh Châu lần thứ XI.
Quyết định 3418/QĐ-UBND ngày 13 tháng 10 năm 2016 của UBND huyện Dương Minh Châu ban hành Chương trình hành động thực hiện Nghị quyết Đại
hội đại biểu Đảng bộ huyện lần thứ XI về phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2016-2020 xác định phát triển đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện như sau:
- Đến năm 2020: 100% công chức cấp xã có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên; 90% công chức cấp xã có trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí việc làm.
- Hàng năm 60% công chức cấp xã được bồi dưỡng cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp, đạo đức công vụ.
Theo đó xác định một số giải pháp thực hiện gồm:
- Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, hợp lý về cơ cấu gắn với vị trí việc làm trên cơ sở xác định rõ về chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị. Sắp xếp, bố trí đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo phù hợp vị trí việc làm.
- Chọn cử đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp. Khuyến khích, động viên công chức có trình độ chuyên môn chưa phù hợp vị trí việc làm học tập, chuẩn hóa trình độ cho phù hợp yêu cầu vị trí việc làm.
- Từng bước xây dựng hệ thống vị trí việc làm và chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ cán bộ, công chức, viên chức kể cả cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý.
- Hoàn thiện chế độ tuyển dụng, bố trí, phân công nhiệm vụ phù hợp với trình độ, năng lực và phẩm chất của công chức, viên chức trúng tuyển.
- Hoàn chỉnh cơ chế đánh giá cán bộ, công chức, viên chức theo kết quả công việc; thực hiện cơ chế khen thưởng theo kết quả hoàn thành công việc; biểu dương cán bộ, công chức, viên chức tiêu biểu, xuất sắc trong công việc.
- Thường xuyên theo dõi, kiến nghị cấp trên đổi mới nội dung và chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức cho phù hợp nhu cầu người học và tình hình hiện nay; thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng theo các hình thức:
bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, viên chức; bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng làm việc theo vị trí chức danh và chuyên ngành dành cho các đối tượng công chức.
- Thực hiện tốt chính sách đào tạo, thu hút, trọng dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao trên các lĩnh vực (theo Quyết định số 27/2015/QĐ-UBND ngày 26 tháng 5 năm 2015 của Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh). Trong đó chú trọng việc tạo điều kiện, môi trường làm việc tốt để cán bộ yên tâm công tác lâu dài.
- Có giải pháp thiết thực nâng cao trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương hành chính và đạo đức công vụ của cán bộ, công chức, viên chức; thực hiện chế tài đối với việc vi phạm chế độ công vụ của cán bộ, công chức, viên chức.
Quyết định 3419/QĐ-UBND ngày 13 tháng 10 năm 2016 của UBND huyện Dương Minh Châu ban hành Chương trình hành động thực hiện Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện lần thứ XI về cải cách hành chính huyện giai đoạn 2016-2020. Nội dung xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức xác định:
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức phù hợp với vị trí việc làm và chức danh, phù hợp với quy hoạch nhằm chuẩn hóa chức danh trước khi bổ nhiệm các chức vụ lãnh đạo trong các cơ quan, đơn vị; khuyến khích việc tự học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
- Nâng cao năng lực, trình độ đội ngũ công chức làm công tác cải cách hành chính.
- Tuân thủ lộ trình thực hiện tinh giản biên chế theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20 tháng 11 năm 2014 của Chính phủ về tinh giản biên chế và
Đề án số 41/ĐA-UBND ngày 30 tháng 9 năm 2015 của UBND huyện Dương Minh Châu về thực hiện tinh giản biên chế giai đoạn 2015-2021.
- Thực hiện có hiệu quả việc định kỳ chuyển đổi vị trí công tác theo quy định.
- Thực hiện có hiệu quả việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
3.2 Giải pháp hoàn thiện sử dụng công chức cấp xã huyện Dƣơng Minh Châu tỉnh Tây Ninh
3.2.1 Nhóm các giải pháp chính
- Giải pháp 1: Bố trí, sắp xếp lại các chức danh công chức phù hợp với chuyên môn và năng lực, sở trường công tác chuyên môn và năng lực, sở trường công tác
Việc bố trí đúng người, đúng việc là yếu tố then chốt quyết định đến việc phát huy năng lực, sở trường của từng người. Bố trí công chức bao gồm bố trí khi mới vừa được tuyển dụng và việc sắp xếp, phân công công tác sau một thời gian làm việc.
Trong phân tích kết quả khảo sát ở chương 2, tác giả phát hiện điểm bất cập trên thực tế làm cho sử dụng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu còn nhiều hạn chế là bản thân cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã không hài lòng với việc thể hiện năng lực, sở trường của công chức ở vị trí được giao nhưng lại không muốn sắp xếp, bố trí lại cho phù hợp theo thực tế. Nguyên nhân là do ngại va chạm, ngại sự xáo trộn, ngại trách nhiệm và vì đơn giản là không muốn làm. Vì vậy, theo tác giả giải pháp quan trọng nhất để hoàn thiện sử dụng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu là phải mạnh dạn thực hiện bố trí, sắp xếp lại các chức danh công chức phù hợp với chuyên môn và năng lực, sở trường công tác của công chức.
Về cách thức thực hiện, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện sẽ trực tiếp chỉ đạo thực hiện trên cơ sở quy định của pháp luật và sự chủ động theo thẩm quyền
được phân cấp, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã triển khai thực hiện theo thẩm quyền và theo tình hình thực tế mỗi xã, thị trấn.
Về nội dung, bố trí, sắp xếp lại các chức danh công chức theo hướng sau:
Một là, xây dựng cơ chế kiểm tra, sát hạch định kỳ đối với công chức cấp xã để làm cơ sở rà soát lại toàn bộ công chức. Đánh giá về sự phù hợp giữa ngành nghề đào tạo, năng lực, sở trường của công chức với chức danh công chức đang đảm nhiệm, đề ra các phương án bố trí, sử dụng có hiệu quả đối với công chức. Xử lý kết quả rà soát, đánh giá như sau:
- Những công chức có ngành nghề đào tạo, năng lực, sở trường không phù hợp với chức danh đang đảm nhiệm thì thực hiện chuyển đối cho phù hợp đúng theo Quyết định số 25/2013/QĐ-UBND của Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh về quy định trình độ chuyên môn, các chuyên ngành đối với các chức danh công chức cấp xã.
- Những công chức có ngành nghề đào tạo phù hợp với chức danh công chức đang đảm nhiệm nhưng không phù hợp với năng lực, sở trường của công chức, có kết quả thực hiện nhiệm vụ xếp mức trung bình thì cũng chuyển đổi và thực hiện đào tạo lại cho phù hợp.
- Những công chức có năng lực quá yếu thực hiện chuyển sang các vị trí những người hoạt động không chuyên trách hoặc mạnh dạn cho thôi việc.
Hai là, trước mắt đối với các chức danh được bố trí 2 người nhưng khối lượng công việc ít thì cần phân công kiêm nhiệm thêm công việc phù hợp khác để đảm bảo thời gian và hiệu suất làm việc cao hơn.
Ba là, bố trí, sắp xếp đội ngũ công chức cấp xã gắn với tinh giản biên chế. Việc bố trí, sắp xếp đội ngũ công chức cấp xã thực hiện theo quy định tại Nghị định 92/2009/NĐ-CP của Chính phủ, Quyết định số 38/2010/QĐ-UBND của Ủy
ban nhân dân tỉnh Tây Ninh. Trên cơ sở đó, bố trí, sắp xếp kiêm nhiệm một số chức danh không chuyên trách nhằm tinh giản bộ máy, nâng cao hiệu quả hoạt động. Từng bước cơ cấu lại việc sử dụng công chức cấp xã để đến năm 2020 mỗi xã, thị trấn giảm ít nhất 10% biên chế cán bộ, công chức được giao, đảm bảo theo kịp tiến độ chung của cả nước về tinh giản biên chế.
- Giải pháp 2: Thực hiện điều động và định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức cấp xã một cách hợp lý với công chức cấp xã một cách hợp lý
Mục đích của điều động công chức cấp xã là giúp giải quyết vấn đề nhân sự và nâng cao năng lực cho công chức. Trong khi đó, định kỳ chuyển đổi vị trí công tác theo quy định của pháp luật là nhằm phòng chống tham nhũng, tiêu cực. Như vậy, hai hoạt động này khác nhau về bản chất nhưng cùng hình thức biểu hiện là chuyển đổi công tác của công chức từ cơ quan này sang cơ quan khác, từ địa bàn này sang địa bàn khác.
Việc chuyển đổi công tác của công chức có nhiều ưu điểm nhưng cũng nhiều hạn chế. Công chức chuyển đổi công tác ở địa bàn mới có thể nắm bắt được nhiều kinh nghiệm, sự khởi đầu ở môi trường mới có thể giúp công chức có nguồn cảm hứng mới cho công việc. Bên cạnh ưu điểm, chuyển đổi vị trí công tác sẽ làm "chậm" tiến độ thực hiện công việc, công chức môi trường mới mất thời gian để hòa nhập, các công hiến ở đơn vị cũ không được bảo lưu, những khó khăn về di chuyển và điều kiện công tác xa nhà với mức lương khá khiêm tốn của công chức cấp xã. Những hạn chế trên làm cho công chức mất động lực phấn đấu, từ đó dẫn đến năng suất làm việc không cao.
Sử dụng công chức cấp xã cần linh hoạt trong điều động và định kỳ chuyển đổi vị trí công tác, không nên quá cứng nhắc, rập khuôn theo quy định sẽ dẫn đến tình trạng bị động về nhân sự của chính quyền cấp xã và tâm lý chán nản của công chức.
Để thực hiện điều động và định kỳ chuyển đổi công tác hợp lý:
(1) Cơ quan quản lý (Ủy ban nhân dân huyện) cần ban hành kế hoạch điều động và định kỳ chuyển đổi vị trí công tác một cách cụ thể và thực hiện có lộ trình nhằm chuẩn bị về mặt tư tưởng cho chính quyền cấp xã và công chức. Kế hoạch phải được xây dựng trong thời gian 05 năm (theo quy định của pháp luật về chu kỳ định kỳ chuyển đổi vị trí công tác). Dựa trên kế hoạch chính quyền cấp xã sẽ chủ động sắp xếp nhân sự để công việc không "bị động"; công chức cấp xã chuẩn bị các điều kiện cần thiết để thực hiện chuyển đổi, không quá hụt hẫng và nảy sinh tâm lý chán nản.
(2) Cần cho cơ chế "mở" đối với các trường hợp chuyển đổi vị trí công tác. Đối với công chức thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, không có biểu hiện tiêu cực, nhũng nhiễu, tham nhũng trong quá trình thực thi nhiệm vụ thì có thể xem xét không thực hiện chuyển đổi. Như vậy có thể tạo động lực phấn đấu làm việc và rèn luyện phẩm chất đạo đức của công chức.
(3) Các phương án điều động và định kỳ chuyển đổi vị trí công tác cần lưu ý đến điều kiện, hoàn cảnh của công chức nhưng cũng phải đảm bảo tính công bằng, công khai, minh bạch.
- Giải pháp 3: Đánh giá sử dụng công chức cấp xã theo định kỳ.
Bất cứ hoạt động quản lý nào cũng cần phải đánh giá kết quả thực hiện. Đánh giá để biết được việc thực hiện có đạt được mục tiêu đề ra không; những ưu điểm và hạn chế trong quá trình thực hiện; từ đó có biện pháp để thực hiện tốt hơn, hiệu quả hơn, đạt được mục tiêu quản lý.
Sử dụng công chức cấp xã được xem là một nội dung của quản lý công chức cấp xã. Vì vậy, Ủy ban nhân dân cấp huyện, xã cần đánh giá sử dụng công chức cấp xã để biết được sử dụng công chức cấp xã có đúng với mục tiêu không. Mục
tiêu của sử dụng công chức cấp xã phải xét từ hai góc độ. Góc độ của cơ quan sử dụng là làm sao để công chức cống hiến hết mình, phát huy hết năng lực, sở trường công tác phục vụ cho quá trình thực hiện nhiệm vụ của chính quyền cấp xã. Góc độ của công chức là sự hài lòng, thỏa mãn các nhu cầu làm việc, hưởng thụ và tôn trọng trong quá trình làm việc.
Đánh giá hiệu quả sử dụng công chức cấp xã nên tiến hành theo định kỳ hàng năm và giai đoạn. Đánh giá hàng năm để cơ quan quản lý, sử dụng phát hiện những sai sót trong quá trình thực hiện và kịp thời điều chỉnh những phương án, kế hoạch sử dụng cho phù hợp với thực tế. Đánh giá theo giai đoạn giúp cơ quan quản lý, sử dụng có được cái nhìn tổng thể chung thông qua những biến động hàng năm. Từ đó, nhận biết được những xu thế, quy luật của quá trình sử dụng công chức cấp xã, những lỗi thường gặp trong bố trí, sử dụng công chức cấp xã.
Bên cạnh đó, Ủy ban nhân dân cấp xã với vai trò là cơ quan trực tiếp sử