7. Kết cấu của luận văn
3.2.7. Thiết lập lộ trình thăng tiến cho sự phát triển nghề nghiệp của công chức
công chức
Khi đƣợc áp dụng đúng cách, lộ trình thăng tiến không chỉ giúp công chức nhìn thấy tiềm năng phát triển nghề nghiệp của họ, mà còn đặt ra các cột mốc rõ ràng để tạo động lực cho mỗi ngƣời đi trên lộ trình đó.
Lộ trình thăng tiến đƣợc xây dựng dựa trên nguyện vọng nghề nghiệp, kỹ năng, kiến thức cần thiết, kinh nghiệm và năng khiếu cá nhân của công chức. Các thông tin này sẽ đƣợc sử dụng để tạo ra một kế hoạch tùy chỉnh với các tiêu chí cần hoàn thành trƣớc khi đạt đƣợc từng mốc quan trọng trong sự nghiệp.
Trên thực tế, mọi công chức đều mong muốn nhận đƣợc sự hỗ trợ và định hƣớng công danh tốt nhất từ phía lãnh đạo và tổ chức.
Việc minh bạch con đƣờng thăng tiến cho công chức và thiết lập hƣớng thăng tiến rõ ràng cho công chức là nhiệm vụ rất có ý nghĩa. Vì vậy, cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến của công chức ở mỗi vị trí công việc là nhƣ nhau. Muốn thực hiện tốt giải pháp này cần tập trung thực hiện những nội dung sau:
Công chức cần phải thiết lập mục tiêu cần đạt đƣợc cho bản thân mình khi làm việc ở tổ chức và mục tiêu của công chức phải gắn với mục tiêu chung của tổ chức.
Xem xét và đánh giá hiện trạng công việc hiện tại của công chức, nếu vị trí công việc đó không có nhiều khả năng thăng tiến thì dựa vào kết quả đánh giá công việc và nguyện vọng của công chức có thể luân chuyển vị trí công việc cho công chức, đồng thời san sẻ áp lực cho nhau.
bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải xuất phát từ khâu đánh giá. Thực hiện quy hoạch theo cơ chế tập thể cấp ủy quyết định trên cơ sở đề xuất của ngƣời đứng đầu cơ quan, đơn vị và sự đề cử của công chức; thẩm định, tìm kiếm những ngƣời có đủ điều kiện, tiêu chuẩn quy định và có tham khảo ý kiến đóng góp của nhân dân và các tổ chức trong hệ thống chính trị về uy tín, năng lực, đạo đức của từng ngƣời để đƣa vào quy hoạch.
Cung cấp các đánh giá hàng năm về đóng góp của công chức và sự đền bù nếu cần thiết. Mục đích là để làm cho công chức thỏa mãn với định hƣớng nghề nghiệp của họ. Đồng thời cung cấp cho công chức cơ hội để thăng tiến thông qua quá trình đào tạo, kinh nghiệm thực tiễn và khả năng làm việc trong môi trƣờng năng động.
Đối với những cá nhân có khả năng thăng tiến, hãy xác định khoảng trống giữa kỹ năng và kinh nghiệm mà họ hiện có với kỹ năng và kinh nghiệm họ cần để thực hiện vai trò mới. Sau đó lấp đầy những khoảng trống đó bằng cách đào tạo và giao những nhiệm vụ thích hợp. Điều này sẽ tạo điểm tựa vững chắc cho những công chức mà một ngày nào đó họ sẽ phát triển huyện lên một bậc thang mới.
Tìm kiếm và đƣa ra giải pháp cần thiết để hoàn thành điều kiện cần để quy hoạch, bổ nhiệm nhƣ: bằng cấp, kinh nghiệm, trung cấp lý luận, thành tích đã đạt đƣợc,… Lấp đầy những thiếu xót của bản thân công chức.
Luôn tạo động lực làm việc cho công chức để họ luôn nỗ lực làm việc để phát triển hoàn thiện bản thân, điều đó sẽ phát triển tổ chức cũng nhƣ sự phát triển của địa phƣơng.
Tiểu kết chƣơng 3
Có rất nhiều yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của công chức. Muốn tạo động lực làm việc cho công chức thì cần phải thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp. Trên cơ sở lý luận về động lực, tạo động lực làm việc cho công chức và thực trạng động lực, tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk đã nghiên cứu ở chƣơng 1 và phân tích ở chƣơng 2, tác giả đƣa ra một số giải pháp nhằm giải quyết những nguyên nhân và hạn chế tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, gồm:
Đảm bảo ổn định đời sống cho công chức thông qua chính sách tiền lƣơng, thƣởng và chế độ phúc lợi cho công chức
Nâng cao ý chí, nghị lực và khát vọng vƣơn lên trong cuộc sống của công chức
Điều chỉnh bố trí nhân sự để đảm bảo hiệu quả
Đổi mới công tác đánh giá và đào tạo, bồi dƣỡng công chức Cải thiện môi trƣờng và điều kiện làm việc
Thiết lập lộ trình thăng tiến cho công chức
Tiếp tục xây dựng cơ chế chính sách khuyến khích thu hút ngƣời có trình độ đại học, sau đại học vào làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính Nhà nƣớc và đơn vị sự nghiệp đặc biệt là ở cơ sở; bên cạnh đó, mạnh dạn đƣa ra khỏi bộ máy những cán bộ không đủ năng lực, trình độ, những ngƣời vi phạm pháp luật, vi phạm đạo đức nghề nghiệp…theo quy định của Chính phủ. Các giải pháp trên, có giải pháp mang tầm vĩ mô liên quan đến việc hoàn thiện cơ chế, chính sách, hệ thống pháp luật của Nhà nƣớc. Có những giải pháp mang tầm vi mô cho từng cơ quan, đơn vị,… Vì vậy, để thực hiện các giải pháp trên cần có sự quan tâm chỉ đạo, tham gia thực hiện của các cấp, các
ngành liên quan từ trung ƣơng, tỉnh, huyện và sự nỗ lực của công chức và sự kiểm tra, giám sát của nhân dân.
KẾT LUẬN
Nhƣ vậy có thể khẳng định rằng, tạo động lực trong lao động có một vai trò quan trọng không những cho ngƣời lao động mà còn cho cả cơ quan, tổ chức. Việc thực hiện mục tiêu xây dựng động lực làm việc của công chức biểu hiện ở điểm muốn làm việc và làm việc một cách tự nguyện, tự giác với tinh thần trách nhiệm cao của công chức. Khi công chức quan tâm đến mục tiêu công việc và nghề nghiệp của mình tức là công chức thực sự có động lực làm việc thì mới có thể hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
Thông qua việc nghiên cứu cơ sở lý luận về động lực, tạo động lực làm việc và thực trạng làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tác giả thấy đƣợc những hạn chế của công tác tạo động lực làm việc hiện nay còn bộc lộ nhiều bất cập, hạn chế, điều này đã và đang trở thành một lực cản không nhỏ đối với sự phát triển của huyện. Sự yếu kém trong chất lƣợng đội ngũ công chức đƣợc thể hiện không chỉ từ các quản lý, thái độ, động cơ làm việc thiếu trong sáng, thiếu mạnh mẽ, thiếu quyết liệt trong thực thi công vụ mà đáng lo ngại hơn là sự suy thoái phẩm chất đạo đức, lối sống, làm giảm sút niềm tin trong nhân dân.
Để đạt đƣợc mục tiêu đề ra, lãnh đạo UBND huyện cần tập trung nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, xây dựng hệ thống cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật khang trang, hiện đại cũng nhƣ từng bƣớc đổi mới phƣơng thức quản lý, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức và những ngƣời có tài năng, năng lực. Tạo mọi điều kiện để phát triển dân chủ, đề cao vai trò cá nhân trong hoạt động sáng kiến, sáng tạo.
Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nƣớc ta sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ công chức có đủ năng lực, trình độ và động lực
thực hiện cải cách hành chính. Họ là ngƣời thể chế hóa các đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc thành hiện thực, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý. Vì vậy, trình độ, năng lực và động lực làm việc của công chức làm việc của công chức có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nƣớc nói chung và hoạt động của chính quyền ở địa phƣơng nói riêng. Do đó cần thực hiện tốt các giải pháp nêu trên để thật sự xây dựng đƣợc đội ngũ công chức chuyên tâm với công việc, đảm bảo đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ thời kỳ đổi mới, góp phần xây dựng nền hành chính thật sự trong sạch, chuyên nghiệp, hiệu lực và hiệu quả./.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Nội vụ (2016), Nghị định số 01/VNHN-BNV ngày 17/10/2016 về
chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
2. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010 quy định những ngƣời là công chức.
3. Chính phủ (2017), Nghị định 101/2017/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức
4. Chính phủ (2017), Nghị định 91/2017/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật thi đua, khen thưởng
5. Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, ngày 9/6/2015 về
đánh giá phân loại cán bộ, công chức.
6. Đảng bộ huyện Ea Súp (2015), Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện lần thứ X, nhiệm kỳ 2015-2020.
7. Đảng Cộng sản Việt Nam (2007), Văn kiện Hội nghị lần thứ 5 Ban chấp hành Trung ương khóa X, nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
8. Nguyễn Vân Điềm –Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Giáo trình Quản trị nhân lực”, nxb Đại học Kinh tế quốc dân.
9. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) đã có bài viết về “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, Công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” trên tạp chí Tổ chức nhà nƣớc.
10.Nguyễn Thị Hồng Hải (2014) đã có bài viết về “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” trên tạp chí Tổ chức nhà nƣớc.
11.Mai Đức Hán (2012), bài viết về “Kinh nghiệm cải cách chính sách tiền lương đối với công chức của Singapore”, Viện Khoa học tổ chức nhà nƣớc, Bộ Nội vụ
12. Nguyễn Thị Bích Lan - Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh (2016), “Về động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Việt Nam hiện nay”
13.Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”
14.Thang Văn Phúc (2013), “Một số giải pháp về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức,viên chức giai đoạn 2012 – 2020” đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc.
15.Nguyễn Ngọc Quân – Nguyễn Tấn Thịnh (2009), “giáo trình Quản trình nguồn nhân lực trong tổ chức”, nxb Giáo dục Việt Nam.
16.Trần Hƣơng Thanh (2010), “Các biện pháp tâm lý nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay”, nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
17.Nguyễn Thị Thu (2013), “Phong cách lãnh đạo – yếu tố quan trọng trong xây dựng văn hóa tổ chức” đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nƣớc số 215
18. Bùi Anh Tuấn (2003), “Giáo trình hành vi tổ chức”, nxb thống kê. 19.Hoàng Thị Thủy (2015), “Tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” trên Tập san Quản lý nhà nƣớc số 4.
20. Quốc hội nƣớc Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2008), “Luật Cán bộ, công chức năm 2008”, nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
21.Buelens & Van den Broeck (2007), “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”.
22.Re’em (2010), “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”.
23.http://easup.daklak.gov.vn
24.http://cafef.vn/singapore-tra-luong-dai-ngo-cong-chuc-nhu-the-nao- de-canh-tranh-voi-cac-tap-doan-lon-20180512180240898.chn
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1
Thống kê số lƣợng, cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp đến ngày 31/12/2018
ST T
Cơ quan chuyên môn
Tổng số (Ngƣời)
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Tổ ng s ố Nữ Dân tộc Đ ảng v iê n Tổ ng s ố Nữ Dân tộc Đ ảng v iê n Tổ ng s ố Nữ Dân tộc Đ ảng v iê n Tổ ng s ố Nữ Dân tộc Đ ảng v iê n Tổ ng s ố Nữ Dân tộc Đ ảng v iê n 1 Văn phòng 20 4 1 15 17 3 1 14 17 4 1 14 17 4 1 14 20 4 2 14 2 Phòng Nội vụ 9 3 1 8 7 2 1 5 7 2 0 5 9 3 1 7 9 3 1 7 3 Phòng Tài chính – Kế hoạch 9 4 0 7 7 4 0 7 6 3 0 6 8 3 0 8 9 2 0 8 4 Phòng Kinh tế và Hạ tầng 10 0 1 9 6 0 0 6 7 0 1 6 8 0 1 7 8 0 1 7 5 Phòng Lao động – Thƣơng binh và xã 8 2 1 7 6 1 1 6 6 1 1 6 7 2 1 7 8 2 1 8
6 Phòng Tài nguyên và Môi trƣờng 7 2 0 6 8 3 0 6 5 1 0 5 5 1 0 5 7 2 0 6 7 Phòng Văn hóa và Thông tin 5 3 0 5 5 3 1 5 6 2 0 5 5 2 0 5 6 2 0 5 8 Phòng Nông nghiệp và phát triển nông thôn 7 2 1 6 7 1 1 6 7 2 1 6 7 2 1 6 8 2 1 6 9 Phòng Giáo dục và Đào tạo 9 3 1 8 9 4 1 8 8 3 1 8 8 3 1 7 9 2 1 8 10 Thanh tra huyện 4 0 0 4 4 0 0 4 4 0 0 4 4 0 0 4 4 0 0 4 11 Phòng Tƣ pháp 5 1 0 4 5 0 0 4 4 0 0 4 4 0 0 4 4 0 0 4 12 Phòng dân tộc 4 1 1 4 4 1 1 4 4 1 1 4 4 1 1 4 4 1 1 4 13 Phòng y tế 4 1 0 4 4 1 0 4 3 1 0 3 3 1 0 3 3 1 0 3
Tổng cộng 101 26 7 87 89 23 7 79 84 20 6 76 89 22 7 81 99 21 8 84 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Ea Súp)
PHỤ LỤC 2
(Trình độ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp)
-Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công chức
STT Năm Tổng số Chuyên môn, nghiệp vụ
Đại học Cao đẳng Trung cấp Khác
1 2014 101 77 4 20 0
2 2015 89 64 5 20 0
3 2016 84 63 6 13 2
4 2017 89 70 6 12 1
5 2018 99 76 6 14 1
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Ea Súp) -Trình độ lý luận chính trị
STT Năm Tổng số
Trình độ lý luận chính trị Sơ cấp và chƣa
qua đào tạo
Trung cấp Cao cấp Cử nhân 1 2014 101 53 28 16 4 2 2015 89 41 31 14 3 3 2016 84 28 38 17 1 4 2017 89 23 38 17 1 5 2018 99 34 38 23 2
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Ea Súp) -Trình độ quản lý nhà nƣớc
STT Năm Tổng số
Trình độ quản lý nhà nƣớc Chuyên viên Chuyên viên
chính
Chuyên viên cao cấp
1 2014 101 11 9 0
2 2015 89 8 7 0
3 2016 84 37 8 0
4 2017 89 37 8 0
5 2018 99 47 6 0
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Ea Súp)
- Trình độ tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc thiểu số
STT Năm Tổng số Tin học Ngoại ngữ Chứng chỉ tiếng dân tộc Chứng chỉ Trung cấp trở lên Chứng chỉ Tiếng anh Chứng chỉ ngoại ngữ khác 1 2014 101 84 2 73 27 11 2 2015 89 73 2 79 0 11 3 2016 84 72 0 72 7 21 4 2017 89 71 0 72 7 21 5 2018 99 91 0 79 0 21
PHỤ LỤC 3
(Kết quả khảo sát sự hài lòng của công chức đối với các chính sách tạo động lực làm việc cho công công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân huyện Ea Súp) - Chính sách tiền lƣơng
STT Nội dung Số công chức chọn đáp án Tỷ lệ %
1 Rất hài lòng 8 8,25
2 Hài lòng 36 37,11
3 Không hài lòng 49 50,52 4 Không có ý kiến 4 4,12
-Về chế độ đãi ngộ căn cứ vào số lƣợng và chất lƣợng công việc hoàn thành STT Nội dung Số công chức chọn đáp án Tỷ lệ %