7. Kết cấu của luận văn
2.3. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức các
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk
2.3.1. Chính sách tiền lương
Trong điều kiện kinh tế- xã hội của đất nƣớc ta hiện nay, thu nhập, mức sống của ngƣời dân nói chung và công chức còn thấp. Đặc biệt đối với phần lớn công chức cấp huyện hiện nay nguồn thu nhập chủ yếu để nuôi sống bản thân và gia đình họ chủ yếu từ tiền lƣơng hàng tháng. Do đó, đa số công chức cấp huyện đều cho rằng tiền lƣơng là yếu tố có tác động nhiều đến động lực làm việc.
Cán bộ, công chức hiện nay đang đƣợc trả lƣơng theo hình thức trả lƣơng thời gian đơn giản. Hình thức trả lƣơng này căn cứ vào mức lƣơng theo thang bảng lƣơng do Nhà nƣớc ban hành và nguồn lấy từ ngân sách Nhà nƣớc.
Mức lƣơng = Mức lƣơng cơ sở x hệ số lƣơng theo cấp bậc, chức vụ Mức phụ cấp
Các khoản phụ cấp tính theo lƣơng cơ sở = Mức lƣơng cơ sở x Hệ số phụ cấp hiện hƣởng
Các khoản phụ cấp tính theo % mức lƣơng hiện hƣởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vƣợt khung (nếu có) =[mức lƣơng + mức phụ cấp chức vụ (nếu có) + mức phụ cấp thâm niên vƣợt khung (nếu có)] x Tỷ lệ % phụ cấp.
+ Giai đoạn từ 2014 đến 2018 đã có 4 lần thay đổi mức lƣơng cơ sở: 01/7/2013 là 1.150.000 đồng, 01/5/2016 là 1.210.000 đồng, 01/7/2017 là 1.300.000 đồng, 01/7/2018 là 1.390.000 đồng.
+ Hệ số lƣơng theo cấp bậc, chức vụ: Tại Khoản 1 Điều 5, Nghị định số 01/VNHN-BNV ngày 17/10/2016 của Bộ Nội vụ về chế độ tiền lƣơng đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lƣợng vũ trang. Bảng 2 Bảng lƣơng chuyên môn nghiệp vụ đối với cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nƣớc (Ban hành kèm theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ)
+ Phụ cấp theo lƣơng: Tại Điều 6, Nghị định số 01/VNHN-BNV ngày 17/10/2016 của Bộ Nội vụ về chế độ tiền lƣơng đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lƣợng vũ trang
Qua điều tra cho thấy phần lớn công chức chƣa hài lòng với chính sách tiền lƣơng nhƣ hiện nay.
Có đến 50,52% công chức trả lời là không hài lòng chính sách tiền lƣơng hiện nay, 37,11% công chức hài lòng với chính sách lƣơng hiện tại và 8,25% công chức rất hài lòng với chính sách lƣơng, bên cạnh đó vẫn còn 4,12% công chức không có ý kiến về chính sách tiền lƣơng.
Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra một số hạn chế, tồn tại của chính sách tiền lƣơng hiện hành đối với công chức cấp huyện nhƣ sau:
Việc trả lƣơng cho công chức hiện nay chỉ căn cứ vào hệ số lƣơng theo ngạch, bậc lƣơng trong thang bảng lƣơng đƣợc Chính phủ quy định chứ chƣa căn cứ vào khối lƣợng và chất lƣợng công việc hoàn thành của công chức.
Kết quả điều tra cho ta thấy, có đến 65,98% công chức cho rằng số tiền lƣơng họ nhận đƣợc căn cứ ít và rất ít vào số lƣợng và chất lƣợng công việc hoàn thành. Điều này dẫn đến công chức làm việc với khối lƣợng công việc nhiều hay ít, chất lƣợng tốt hay hay không tốt, tích cực hay không đều không ảnh hƣởng đến mức tiền lƣơng thực tế hàng tháng họ nhận đƣợc.
Mức tiền lƣơng và phụ cấp của công chức huyện đƣợc trả hiện nay thấp hơn so với những ngƣời làm việc ở những lĩnh vực tƣơng đƣơng.
Phụ cấp công vụ của công chức cấp huyện là 25% theo Nghị định 34/2012/NĐ-CP về chế độ phụ cấp công vụ, ban hành ngày 15/4/2012. Phụ cấp nghề nghiệp của ngành Y tế từ 30-70% theo Nghị định 56/2011/NĐ-CP ban hành ngày 4/7/2011.
Do không hài lòng về tiền lƣơng nên chƣa tạo đƣợc động lực làm việc cho công chức, vì lợi ích riêng chƣa đƣợc đáp ứng đầy đủ nên lợi ích chung cũng không đƣợc công chức quan tâm trọn vẹn. Đây cũng là nguyên nhân công chức không dành hết thời gian đê làm việc, thƣờng đi sớm, về muộn tranhh thủ làm việc khác để kiếm thêm thu nhập, và đây cũng có thể là nguyên nhân gây nên nạn quan liêu, tham nhũng ở các địa phƣơng hiện nay. Một số công chức không thể giữ đƣợc bản lĩnh chính trị, họ sử dụng ngay chính những quyền hạn, thẩm quyền đƣợc giao để kiếm thêm thu nhập ngoài những khoản thu nhập chính thức do cơ quan nhà nƣớc chi trả.
2.3.2. Chính sách khen thưởng
Qua kết quả điều tra, chỉ có 27,83% công chức rất hài lòng và hài lòng với chính sách khen thƣởng, có đến 68,05% công chức không hài lòng với chính sách khen thƣởng. Chỉ có 4,12% công chức không có ý kiến gì về vấn đề này. Nhƣ vậy, chính sách khen thƣởng hiện nay là chƣa phù hợp với công chức cấp huyện, chƣa tạo đƣợc động lực cho công chức làm việc. Nguyên nhân:
Chế độ khen thƣởng thƣờng tập trung vào cuối năm, chƣa thực hiện từng tháng, quý nhƣ các doanh nghiệp. Công tác khen thƣởng đột xuất cũng chƣa đƣợc coi trọng, nhất là khi công chức hoàn thành xuất sắc công việc nào đó. Bên cạnh đó, giá trị phần thƣởng cũng không cao, không thực sự động viên, khích lệ về mặt vật chất mà chủ yếu về mặt tinh thần.
Công tác khen thƣởng chƣa tập trung nhiều vào kết quả công việc của công chức, còn chung chung, mang tính hình thức. Đôi khi công tác khen thƣởng còn nặng tính cơ cấu, ƣu tiên lãnh đạo, còn công chức làm chuyên môn thƣờng ít đƣợc đề xuất khen thƣởng.
2.3.3. Chế độ phúc lợi
Kết quả điều tra chỉ ra có 74,22% công chức hài lòng và rất hài lòng với chế độ phúc lợi đang đƣợc hƣởng, có đến 23,71% không hài lòng với chế độ phúc lợi đang đƣợc hƣởng.
Thực tế, các chế độ phúc lợi: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và các khoản phúc lợi bắt buộc khác công chức đều đƣợc thực hiện đầy đủ. Tuy nhiên, về các khoản phúc lợi không bắt buộc thì còn rất hạn chế, không có giá trị về vật chất chỉ để động viên về tinh thần và không thƣờng xuyên. Nhƣng UBND huyện Ea Súp đã bố trí cho những công chức ở xa ở trong nhà công vụ của UBND đảm bảo chỗ ở cho công chức an tâm làm việc, cùng với đó công chức ở UBND mặc dù không có câu lạc bộ thể thao nhƣng mọi ngƣời vẫn tập
trung chơi bóng chuyền ở sân UBND vào mỗi buổi chiều sau giờ làm việc để nâng cao sức khỏe.
2.3.4. Công tác sử dụng, bố trí nhân lực
Sự phù hợp trong phân công công việc phù hợp với năng lực và sở trƣờng của công chức
Theo điều tra, có 70,10% công chức trả lời đã bố trí công việc phù hợp và rất phù hợp với năng lực và sở trƣờng của công chức. Thực trạng hiện nay trong đội ngũ công chức đang làm việc tại UBND huyện Ea Súp còn có rất nhiều ngƣời làm việc trái chuyên môn và không phù hợp với khả năng của mình chiếm đến 24,74%. Đồng thời với mỗi ngƣời đều có năng lực sở trƣờng riêng của mình, tuy nhiên việc bố trí để đảm bảo đúng ngƣời, đúng việc là còn nhiều hạn chế.
2.3.5. Công tác đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá công chức hiện nay đang đƣợc áp dụng theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008. Đánh giá công chức trong Luật Cán bộ, công chức với 4 điều quy định cụ thể (từ Điều 55 đến Điều 58), theo đó, mục đích đánh giá công chức nhằm làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức. Nội dung đánh giá công chức bao gồm: chấp hành chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc; phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, tác phong lề lối làm việc; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân. Để hƣớng dẫn cụ thể việc đánh giá công chức, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, ngày 9/6/2015 về đánh giá phân loại cán
Việc đánh giá công chức hiện nay mặc dù đã đƣợc cải tiến, thay đổi cho phù hợp với nhu cầu đánh giá phân loại công chức tuy nhiên việc đánh giá công chức hiện nay vẫn còn mang tính hình thức, chƣa thể hiện rõ kết quả 1 năm làm việc của công chức.
Kết quả điều tra, cho thấy 70,71% công chức hài lòng và rất hài lòng với kết quả đánh giá công chức, đến 37,38% công chức không hài lòng về kết quả đánh giá công chức hằng năm.
Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bƣớc tiến trong sự nghiệp. Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của ngƣời làm công nói chung, công chức nói riêng. Vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng nhƣ quyền lực của họ. Vì vậy, công tác quy hoạch, đề bạt là điều kiện cơ bản để công chức đƣợc thăng tiến, là yếu tố rất quan trọng trong tạo động lực làm việc cho công chức. Kết quả điều tra cho thấy:
2.3.6. Công tác đào tạo, phát triền nhân lực
Đào tạo, bồi dƣỡng có tác động rất lớn đến động lực là việc của công chức. Từ bảng kết quả điều tra ta thấy, cấp Ủy, chính quyền các cấp luôn tạo điều kiện cho công chức học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ lý luận chính trị theo Nghị định 101/2017/NĐ-CP của Chính phủ về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức. Tuy nhiên, do nguồn ngân sách địa phƣơng có hạn nên hầu hết mọi ngƣời phải tự túc về kinh phí, cơ quan chỉ hỗ trợ một phần kinh phí theo Nghị quyết số 10/2018/NQ-HĐND ngày 06/12/2018 của Hội đồng nhân dân tỉnh Đắk Lắk về việc quy định mức chi cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức trên đại bàn tỉnh Đắk Lắk và tạo điều kiện về mặt thời gian, có đến 83,50% công chức hài lòng và rất hài lòng về công tác đào tạo, bồi dƣỡng. Bên cạnh đó vẫn còn 16,49% công chức không hài lòng về công tác đào tạo, bồi dƣỡng của huyện.
2.3.7. Điều kiện, môi trường làm việc
2.3.7.1.Điều kiện làm việc
Trụ sở làm việc của UBND huyện Ea Súp đƣợc đầu tƣ xây dựng khang trang đáp ứng chỗ làm việc cho 100% công chức, đảm bảo sự an toàn, sức khỏe và thoải mái cho công chức làm việc. Bên cạnh đó các phòng làm việc của UBND đã trang bị hệ thống mạng internet chia đến từng phòng làm việc, nối với từng máy tính trong cơ quan, đáp ứng nhu cầu công việc. Hệ thống bàn, ghế, tủ, điện thoại có định đƣợc trang bị đầy đủ cho tất cả các phòng làm việc. Tuy nhiên, bên cạnh đó số công chức đánh giá chƣa hài lòng về điều kiện làm việc của UBND còn cao 29,29% công chức cho rằng chƣa đáp ứng đủ về phƣơng tiện và 19,19% công chức không hài lòng về trang thiết bị của UBND. Con số này cũng phù hợp với thực tế hiện tại, cơ sở vật chất mạc dù đƣợc đầu tƣ song mới chỉ là trang bị về cơ bản, vẫn còn nhiều trang thiết bị kỹ thuật lạc hậu. Có thể thấy đầu tƣ về hạ tầng và cơ sở vật chất chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc. Điều này ảnh hƣởng đến năng suất, chất lƣợng, hiệu quả làm việc của công chức, bên cạnh đó cũng ảnh hƣởng đến động lực làm việc của công chức. Kết quả điều tra thể hiện nhƣ sau:
Bảng 2. 10. Đánh giá của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp về điều kiện làm việc
STT Nội dung Có (%) Không (%) 1 Phƣơng tiện 70,71 29,29
2 Chỗ làm việc 100 0
3 Trang thiết bị 80,81 19,19 (Nguồn: tác giả)
2.3.7.2. Không khí làm việc
hiệu quả nhất định. Qua bảng kết quả điều tra, ở UBND huyện Ea Súp mọi ngƣời vui vẻ, thoải mái làm việc với nhau, chỉ có số ít là cảm thấy không khí căng thẳng, trầm lặng, rõ ràng trong môi trƣờng làm việc của UBND huyện vẫn còn có những khuyết điểm cần gỡ bỏ. Điều này cũng tạo động lực cho công chức đến cơ quan và làm việc có hiệu quả hơn.
Bảng 2. 11. Đánh giá của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp về bầu không khí làm việc
STT Nội dung Số công chức
chọn đáp án Tỷ lệ % 1 Vui vẻ, thoải mái 60 61,86
2 Bình thƣờng 28 28,87
3 Không khí căng thẳng, trầm lặng 6 6,18
4 Ý kiến khác 3 3,09
(Nguồn: tác giả)
2.3.7.3.Phong cách lãnh đạo của lãnh đạo
Phong cách của nhà lãnh đạo, quản lý ảnh hƣởng nhất định đến động lực làm việc của công chức. Điều đó thể hiện qua sự hài lòng của công chức đối với phong cách của ngƣời lãnh đạo của lãnh đạo, quản lý.
Kết quả điều tra cho thấy 73,74% công chức hài lòng và rất hài lòng với phong cách lãnh đạo của lãnh đạo, có 21,21% công chức không hài lòng với phong cách lãnh đạo của lãnh đạo, thậm chí có ngƣời còn bất mãn.
Một số công chức lãnh đạo, quản lý cấp huyện ngƣời thì độc đoán, cứng nhắc, ngƣời thì dân chủ quá, dễ dãi đối với nhân viên, thiếu kiên quyết và chƣa đồng bộ nên có phần ảnh hƣởng đến chất lƣợng và hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị.
2.4. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk
2.4.1. Ưu điểm
Công chức vừa có sức trẻ vừa có kinh nghiệm công tác;
Có trình độ chuyên môn khá cao (Tỉ lệ có bằng đại học chiếm hơn 70%); 50% công chức có trình đó lý luận chính trị, và quản lý nhà nƣớc vững và ngày càng đƣợc quan tâm đầu tƣ, bồi dƣỡng;
98% công chức biết sử dụng máy tính để soạn thảo văn bản và xử lý công vụ trên máy tính. Đa số công chức biết truy cập thông tin trên internet, sử dụng thƣ điện tử, sử dụng mạng nội bộ,…Trình độ tin học của công chức về cơ bản đáp ứng yêu cầu của công việc ứng yêu cầu của công việc.
Công chức huyện Ea Súp đã tập trung hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và sử dụng hết trí lực và thể lực để thực hiện công việc đƣợc giao chiếm 86,60% đây là một con số không hề nhỏ khi khối lƣợng công việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện khá lớn, phải thƣờng xuyên đi công tác ở các xã có khoảng cách xa và phức tạp. Nhƣng 100% công chức vẫn hoàn thành công việc của mình;
Có 69,7% công chức đƣợc phân công công việc đúng với chuyên môn, nghiệp vụ và phù hợp với năng lực của mình. Đây là một yếu tố giúp tạo động lực làm việc cho công chức. Hầu hết công chức đều hiểu về công việc mình đang đảm nhận, có 61,68% công chức hiểu rõ vị trí mình đảm nhiệm cần phải làm những việc gì, không có ai không hiểu về vị trí việc làm của mình. Đó chính là yếu tố quan trọng góp phần tạo động lực cho công chức.
UBND có 13 phòng ban và hơn 134 cán bộ, công chức và nhân viên làm việc, để đáp ứng cơ sở hạ tầng cho công chức và ngƣời dân đến làm việc. UBND huyện Ea Súp đã đƣợc Nhà nƣớc cấp vốn đầu tƣ xây dựng một khu
cho công chức, đồng thời phân khu rõ ràng để công chức có thể tiếp dân trực tiếp mà không gặp bất kỳ khó khăn nào; Bên cạnh đó, UBND đang từng bƣớc đầu tƣ thay thế trang thiết bị theo đúng quy định, đảm bảo công chức có thể