7. Kết cấu của luận văn
2.4. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk
2.4.1. Ưu điểm
Công chức vừa có sức trẻ vừa có kinh nghiệm công tác;
Có trình độ chuyên môn khá cao (Tỉ lệ có bằng đại học chiếm hơn 70%); 50% công chức có trình đó lý luận chính trị, và quản lý nhà nƣớc vững và ngày càng đƣợc quan tâm đầu tƣ, bồi dƣỡng;
98% công chức biết sử dụng máy tính để soạn thảo văn bản và xử lý công vụ trên máy tính. Đa số công chức biết truy cập thông tin trên internet, sử dụng thƣ điện tử, sử dụng mạng nội bộ,…Trình độ tin học của công chức về cơ bản đáp ứng yêu cầu của công việc ứng yêu cầu của công việc.
Công chức huyện Ea Súp đã tập trung hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và sử dụng hết trí lực và thể lực để thực hiện công việc đƣợc giao chiếm 86,60% đây là một con số không hề nhỏ khi khối lƣợng công việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện khá lớn, phải thƣờng xuyên đi công tác ở các xã có khoảng cách xa và phức tạp. Nhƣng 100% công chức vẫn hoàn thành công việc của mình;
Có 69,7% công chức đƣợc phân công công việc đúng với chuyên môn, nghiệp vụ và phù hợp với năng lực của mình. Đây là một yếu tố giúp tạo động lực làm việc cho công chức. Hầu hết công chức đều hiểu về công việc mình đang đảm nhận, có 61,68% công chức hiểu rõ vị trí mình đảm nhiệm cần phải làm những việc gì, không có ai không hiểu về vị trí việc làm của mình. Đó chính là yếu tố quan trọng góp phần tạo động lực cho công chức.
UBND có 13 phòng ban và hơn 134 cán bộ, công chức và nhân viên làm việc, để đáp ứng cơ sở hạ tầng cho công chức và ngƣời dân đến làm việc. UBND huyện Ea Súp đã đƣợc Nhà nƣớc cấp vốn đầu tƣ xây dựng một khu
cho công chức, đồng thời phân khu rõ ràng để công chức có thể tiếp dân trực tiếp mà không gặp bất kỳ khó khăn nào; Bên cạnh đó, UBND đang từng bƣớc đầu tƣ thay thế trang thiết bị theo đúng quy định, đảm bảo công chức có thể thuận lợi trong trong việc triển khai công việc của mình;
Công tác đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị cho cán bộ, đảng viên, đã cơ bản đáp ứng tiêu chuẩn chức danh cán bộ và nhu cầu thực tế; cử 134 đồng chí học Trung cấp lý luận chính trị - hành chính; 12 đồng chí học cao cấp lý luận chính trị; 10 đồng chí học đại học chuyên môn, nghiệp vụ và 04 đồng chí đào tạo thạc sỹ. Chỉ đạo Trung tâm bồi dƣỡng chính trị duy trì mở các lớp bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị cho cán bộ, công chức, viên chức từ huyện đến cơ sở [6, tr.8]. Đồng thời lãnh đạo huyện đã tạo điều kiện cho công chức đi học nhƣ thực hiện nghiêm túc
Quyết định số 06/2016/QĐ-UBND ngày 22/02/2016 của UBND tỉnh Đắk Lắk về việc Quy định chi tiết thực hiện Nghị quyết số 143/2014/NQ-HĐND, ngày 23/12/2014 của HĐND tỉnh về chính sách hỗ trợ đào tạo sau đại học; điều
động, luân chuyển đối với cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh và Nghị định
101/2017/NĐ-CP của Chính phủ về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức nhằm tạo điều kiện về mặt tiền bạc và thời gian để công chức đƣợc đi đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao về nghiệp vụ chuyên môn và lý luận chính trị. Chính những công tác này đã tạo thêm động lực cho công chức học tập, nâng cao chất lƣợng chuyên môn và nghiệp vụ của mình để tăng năng suất làm việc;
Bầu không khí làm việc thoải mái, mọi ngƣời hay pha trò, nói chuyện với nhau để giảm bớt căng thẳng, áp lực trong công việc. Mọi ngƣời luôn cố gắng chia sẽ, trao đổi kinh nghiệp, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc; Mỗi ngƣời đều có những đặc điểm nổi trội, thích hợp với một loại công việc nào đó. Nếu lãnh đạo nắm đƣợc các đặc điểm này và tránh bố trí nhân viên vào loại công
việc không thích hợp với tính cách của họ thì ta có thể tạo đƣợc một lực lƣợng lao động hăng hái, vui vẻ làm việc. Điều này có ảnh hƣởng tích cực đến công tác tạo động lực làm việc cho công chức và cần đƣợc phát huy
Công tác đánh giá công chức cũng có nhiều cải tiến quan trọng trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008, chuyển từ cách thức tự kiểm điểm và bình bầu sang đánh giá trên nhiều nội dung; phƣơng pháp đánh giá kết hợp giữa hình thức tự đánh giá của công chức, các góp ý của tập thể đơn vị công tác, và ý kiến của thủ trƣởng đơn vị để xếp loại công chức hàng năm theo 4 mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ. Nhìn chung đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ hơn nên đánh giá cán bộ sát hơn đảm bảo dân chủ, khách quan, công tâm hơn. Điều này đã tạo động lực cho công chức cố gắng làm việc hơn;
Các chế độ phúc lợi: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và các khoản phúc lợi bắt buộc khác công chức đều đƣợc thực hiện đầy đủ theo quy định của pháp luật và Nhà nƣớc, đƣợc đảm bảo cho tƣơng lai của mình khi đau ốm cũng nhƣ khi sau khi nghỉ hƣu. Bên cạnh đó UBND có nhà công vụ, đảm bảo chỗ ở cho công chức ở nơi khác hiện đang làm việc tại UBND, giúp họ an tâm làm việc, cùng với việc công đoàn UBND huyện luôn chăm lo đời sống cho mọi ngƣời nhƣ quan tâm đến chế độ lƣơng, thƣởng, thăm hỏi, đám cƣới, phúng điếu đối với công chức. Hàng năm, công đoàn cũng cố gắng tổ chức các hoạt động thể thao, du lịch để gắn kết tình đoàn kết giữ mọi ngƣời với nhau. Điều này đã tạo động lực làm việc cho công chức.
2.4.2. Hạn chế
Bên cạnh những ƣu điểm đã nêu, công chức cấp huyện còn bộc lộ những khuyết điểm nhƣ sau:
Hơn 50% công chức không sử dụng hết thời gian công sở, đồng thời có nhiều công chức đi muộn về sớm và trong thời gian làm việc còn sử dụng thời gian để làm việc khác;
Nhiều công chức vẫn chƣa thật sự nỗ lực trong công việc thể hiện qua việc triển khai thực hiện nhiệm vụ còn chậm, giải quyết công việc còn nhiều sai sót, dẫn đến việc khiếu nại, gửi đơn thƣ vƣợt cấp. Công tác chỉ đạo, quản lí, điều hành của chính quyền trên một số lĩnh vực có mặt thiếu kiên quyết; chất lƣợng tham mƣu của một số phòng, ban chƣa cao. Một số cán bộ, công chức thiếu tinh thần, trách nhiệm, dẫn đến sai phạm khi thực hiện nhiệm vụ, phải xử lý kỷ luật. Công tác giải quyết khiếu nại, tố cáo chƣa kịp thời, còn để xảy ra một số vụ khiếu kiện đông ngƣời, vƣợt cấp, gây bức xúc trong nhân dân;
Một số công chức không yên tâm làm việc và có ý định rời khỏi tổ chức. Điều này khiến lãnh đạo phải suy nghĩ tìm cách làm an lòng công chức để họ tập trung làm việc tốt hơn.
Chính sách tiền lƣơng cho công chức hiện nay chỉ căn cứ theo vào hệ số lƣơng theo ngạch bậc lƣơng đã đƣợc Chính phủ quy định làm nhiều cũng nhƣ làm ít, chƣa căn cứ vào kết quả công việc, phụ cấp của công chức huyện đƣợc trả hiện nay thấp hơn so với những ngƣời làm việc ở những lĩnh vực tƣơng đƣơng, ảnh hƣởng tiêu cực đến chất lƣợng hiệu quả công việc của công chức;
Công tác thi đua, khen thƣởng chậm đổi mới, còn mang "bệnh thành tích", khen thƣởng tràn lan, chƣa thực chất, ít có tác động (thậm chí có trƣờng hợp gây phản tác dụng); chƣa thực sự trở thành động lực khuyến khích sự phấn đấu vƣơn lên của đội ngũ công chức. Đồng thời giá trị phần thƣởng không cao, chỉ mang tính hình thức, khích lệ chƣa có tác dụng động viên tinh thần hay vật chất đối với công chức, chƣa tạo đƣợc động lực để công chức nỗ lực làm việc;
Chƣa đầu tƣ vào việc nâng cấp chế độ phúc lợi cho công chức. Các khoản phúc lợi không bắt buộc thì còn rất hạn chế, không có giá trị về vật chất chỉ để động viên về tinh thần và không thƣờng xuyên. Việc này đã làm công chức ít có cơ hội đƣợc giải tỏa áp lực, tiếp thêm năng lƣợng để sáng tạo trong công việc ảnh hƣởng không nhỏ đến động lực làm việc của công chức;
Hiện nay UBND huyện mới bố trí đc 75% công chức đúng ngƣời đúng việc, còn khoản 25% công chức chƣa đƣợc bố trí công việc phù hợp với khả năng và sở trƣờng của mình, nhiều ngƣời phải làm việc trái chuyên môn, không đúng sở trƣờng của mình đã không thể phát huy đƣợc năng lực của mình đã ảnh hƣởng tiêu cực đến tạo động lực làm việc của công chức;
Chất lƣợng đội ngũ công chức không đồng đều, tình trạng vừa thừa, vừa thiếu còn xảy ra ở một vài phòng ban; có tình trạng công chức không đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao; trình độ tƣ duy, khả năng thích ứng với môi trƣờng làm việc mới còn chậm; năng lực tham mƣu và tổ chức thực hiện còn hạn chế ảnh hƣởng đến khả năng tiếp thu trong quá trình đào tạo, bồi dƣỡng và triển khai thực hiện trong thực tế đã ảnh hƣởng lớn đến việc bố trí công việc cho công chức cũng nhƣ tạo động lực làm việc cho họ;
Đánh giá công chức đƣợc coi là khâu tiền đề quan trọng nhất nhƣng vẫn là khâu khó và yếu nhất, mặc dù đã đƣợc cải tiến, thay đổi cho phù hợp nhƣng
vẫn còn nhiều hạn chế và bất cập cụ thể nhƣ: chƣa phản ánh sát thực về phẩm
chất và năng lực của công chức. Các tiêu chí còn chung chung, áp dụng cho nhiều đối tƣợng, nhiều nhóm công chức, chƣa cụ thể hoá cho từng loại hoạt động công vụ. Việc đánh giá còn cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ; chƣa lấy hiệu quả công việc làm thƣớc đo chủ yếu trong đánh giá công chức; thiếu tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng trong đánh giá công chức; kết quả đánh giá công chức chƣa phản ánh đúng thực tế chất lƣợng công chức. Ví nhƣ
loại đạt mức hoàn thành và xuất sắc nhiệm vụ, chỉ có 8,24% công chức hoàn thành nhiệm vụ nhƣng hạn chế về năng lực và không có ai không hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên, tỷ lệ này không tƣơng xứng với thực tế chất lƣợng và hiệu quả công việc trong cơ quan và sự hài lòng của ngƣời dân. Điều này đã làm giảm đi sự nỗ lực phấn đấu của công chức;
Phong cách lãnh đạo của lãnh đạo huyện vẫn còn nhiều hạn chế, thiếu kiên quyết và chƣa đồng bộ trong việc quản lý nhân viên cũng nhƣ lúc ra các quyết định nên có phần ảnh hƣởng đến chất lƣợng và hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị. Chính những hạn chế này đã làm công chức gặp khó khăn trong công việc gây tiêu cực đến động lực làm việc của họ;
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở huyện đƣợc quan tâm đầu tƣ tuy nhiên vẫn chƣa mang lại hiệu quả trong công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Mặc dù công tác đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc tăng cƣờng, số lƣợng cán bộ, công chức qua các lớp, khóa đào tạo, bồi dƣỡng khá lớn, nhƣng nhìn chung, chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, nhất là về kiến thức quản lý nhà nƣớc mới và kỹ năng nghiệp vụ hành chính còn thấp chƣa gắn liền với công việc thực tiễn; tƣ duy về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức chƣa gắn với yêu cầu phát triển năng lực nên việc thiết kế chƣơng trình, phƣơng thức đào tạo, bồi dƣỡng chƣa hƣớng đến bổ sung, xây dựng năng lực cho họ nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của quá trình thực thi công vụ; quy trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức chƣa đƣợc thực hiện một cách khoa học đã ảnh hƣởng tiêu cực đến động lực làm việc của công chức;
Từ đó khẳng định, thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp còn nhiều hạn chế, chƣa đƣợc quan tâm đúng mức, đã làm ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng hiệu quả công việc của từng công chức và hiệu quả hoạt động của cơ quan.
2.4.3. Nguyên nhân hạn chế của hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk
2.4.3.1.Nguyên nhân khách quan:
Do ảnh hƣởng của nền kinh tế thị trƣờng, giá cả ngày càng leo thang cho nên dẫn đến đời sống của đội ngũ công chức cấp huyện gặp nhiều khó khăn, thu nhập từ lƣơng vẫn chƣa đảm bảo đƣợc cuộc sống cho nên hầu hết mọi ngƣời phải tìm thu nhập khác từ bên ngoài, mặc dù trong những năm gần đây các chính sách về tiền lƣơng tối thiểu, phúc lợi mặc dù đƣợc nhà nƣớc quan tâm và cải thiện liên tục. Tuy nhiên, chế độ tiền lƣơng vẫn chƣa tƣơng xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của công chức để đội ngũ này yên tâm, chuyên cần với công việc ở vị trí công tác của mình trong bộ máy Nhà nƣớc.
Là địa phƣơng vùng biên giới, vùng sâu, vùng xa, có nhiều thành phần trốn nã tập trung ở huyện, gây bất ổn về an ninh trật tự. Đông thành phần dân tộc, dân trí thấp bị nhiều thế lực thù địch lợi dụng tuyên truyền chống phá nhà nƣớc, đồng thời có nhiều khu vực dân cƣ di dân theo từng vùng nên công tác quản lý cũng gặp nhiều khó khăn ảnh hƣởng đến chất lƣợng kết quả công việc.
2.4.3.2.Nguyên nhân chủ quan:
Cơ cấu tổ chức chƣa bố trí hợp lý do số lƣợng công chức huyện vẫn còn thiếu, chƣa bố trí đủ theo số biên chế đƣợc giao, hiện nay còn 7 biên chế chƣa sử dụng, chiếm 6,6% so với tổng biên chế đƣợc giao. Vì thế việc bố trí đúng ngƣời đúng việc gặp nhiều khó khăn để đạt đƣợc hiệu quả hoạt động của con ngƣời trong tổ chức;
Hệ thống thông tin nội bộ vẫn chƣa đảm bảo đƣợc sự minh bạch thông tin cho toàn bộ tổ chức theo nhƣ yêu cầu;
cá nhân phù hợp với mục tiêu tổng thể của tổ chức. Họ chỉ mới đƣa ra mục tiêu cho tổ chức và yêu cầu công chức phải làm việc để đạt đƣợc mục tiêu chung của tổ chức;
Văn hóa tổ chức có tác động rất lớn đến các thành viên trong tổ chức Bên cạnh đó các hoạt động nâng cao tinh thần đoàn kết cho công chức nhƣ hàng năm đi thực tế, giao lƣu giữa các huyện hay phát triển đội văn nghệ, đội thể thao của UBND vẫn chƣa đƣợc quan tâm đúng mức, mang tính hình thức. Cùng việc công chức cũ chỉ việc, truyền kinh nghiệm cho công chức mới để giúp họ phát triển hằng ngày là rất khó vì giữa mọi ngƣời chƣa có sự gắn kết, không có niềm tin vào nhau và tƣ tƣởng sợ ngƣời khác hơn mình đã làm công chức có thói quen giữ khƣ khƣ cho mình, lãnh đạo thì sợ nhân viên giỏi phát triển, chính điều này đã làm giảm động lực làm việc của công chức, khiến họ chán nản muốn nghỉ việc;
Chính sách nhân sự của UBNB huyện Ea Súp đƣợc quan tâm đầu tƣ xây dựng để có một đội ngũ công chức giàu năng lực và khả năng làm việc tốt. Tuy nhiên, công tác thực hiện vẫn chƣa tốt, việc ban hành các chủ trƣơng, chế độ đối với đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức và công tác quản lý đào tạo, bồi dƣỡng từ trung ƣơng đến cơ sở còn chƣa đồng bộ, chƣa gắn với nhu cầu