7. Kết cấu của luận văn
3.2.6. Đổi mới công tác đánh giá công chức
Quản lý công chức là hoạt động bao gồm nhiều nội dung nhƣ thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức; bố trí, phân loại, điều động, thuyên chuyển, đánh giá, khen thƣởng, kỷ luật…mỗi nội dung có một vị trí nhất định và có mối quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá là khâu tiền đề, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở của các khâu khác.
Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức” ban hành tại Quyết định số 1557/QĐ-TTg, ngày 18/10/2012 của Thủ tƣớng Chính phủ đã nêu rõ: “Tiếp tục đổi mới cơ chế đánh giá cán bộ, đnáh giá công chức; thẩm quyền đánh giá thuộc trách nhiệm của ngƣời đứng đầu cơ quan sử dụng cán bộ, công chức. Chú trọng thành tích, công trạng, kết quả công tác của cán bộ, công chức. Coi đó là thƣớc đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của cán bộ, công chức; sửa đổi, bổ sung và ban hành mới quy trình đánh giá công chức, đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, chính xác và trách nhiệm đối với việc đánh giá công chức”.
Vai trò của đánh giá công chức đối với sự phát triển và tồn tại của một tổ chức ngày càng trở nên quan trọng. Để xây dựng một hệ thống đánh giá công chức hiệu quả, ngƣời đánh giá cần phải nghiên cứu toàn bộ hệ thống các yếu tố của nó, nghiên cứu phƣơng pháp tiến hành và các bƣớc của hệ thống, thảo luận dân chủ, đánh giá công bằng, minh bạch, tạo cho ngƣời lao động động lực làm việc.
Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức trên cơ sở kết quả công việc gắn với chế độ khen thƣởng hợp lý đối với cán bộ, công chức, viên chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
Việc triển khai đánh giá phải đảm bảo đạt đƣợc đầy đủ các mục đích, yêu cầu khi đánh giá. Đó là:
+ Xác định rõ trách nhiệm của ngƣời đứng đầu trong quản lý sử dụng, đánh giá công chức; qua đánh giá công chức nhằm làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao;
+ Đánh giá công chức phải đảm bảo khách quan, khoa học, phản ánh đúng với năng lực và phẩm chất của công chức trên cơ sở nắm vững các quan điểm lịch sử, toàn diện và phát triển;
+ Đánh giá công chức phải thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đảm bảo các kết luận đánh giá công chức khách quan, chính xác, công bằng. Bản thân công chức đƣợc trình bày ý kiến của mình về kết luận đánh giá.
Phải lấy hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chính trị làm thƣớc đo phẩm chất và năng lực của cán bộ, lấy nhu cầu nhiệm vụ làm căn cứ để bố trí cán bộ.
Đánh giá cán bộ, công chức phải có phƣơng pháp (phân tích định lƣợng, đánh giá theo kết quả và lƣu trữ); thiết lập bộ phận chuyên trách đánh giá công chức. Bộ phận chuyên trách có trách nhiệm căn cứ vào những tƣ liệu liên quan và những ghi chép về kết quả làm việc của cán bộ, công chức để bình xét, đánh giá thành tích của họ. Đồng thời, nâng cao trách nhiệm của các chủ thể (ngoài thủ trƣởng còn có tập thể, phòng tổ chức, bộ phận chuyên trách, hội đồng đánh giá cơ quan...) trong việc đánh giá cán bộ, công chức.
Tiêu chí đánh giá: dựa trên năng lực phân tích, sáng tạo và tính nhạy bén chính trị và tính quyết đoán trong xử lý công việc cùng với tố chất trí tuệ, tố chất lãnh đạo và tố chất thành tích. Trong quá trình đánh giá cần đánh giá chi tiết nhƣ sở trƣờng về học vấn, chuyên môn, kỹ thuật; khen thƣởng; các khóa học đã tham gia; viết sách; sở thích; các hoạt động tham gia về chuyên môn,
kỹ thuật, xã hội và văn hóa; tính bắt buộc làm việc; liệu có muốn điều chuyển công tác và nguyên nhân; đánh giá hằng năm nên ghi rõ thời hạn.
Quy trình đánh giá công chức cần đƣợc tiến hành theo từng cấp theo trình tự cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dƣới, cấp dƣới không đánh giá cấp trên và không có sự đánh giá giữa công chức cùng cấp.
Chế độ đánh giá công chức phải đề cao tiêu chí công bằng, khách quan nên cần phải đảm bảo thông tin về quá trình công tác và hành vi của công chức đƣợc đánh giá thông qua sổ tài liệu công tác của công chức đƣợc đánh giá. Ngƣời đánh giá công chức phải là ngƣời có chức vụ cao hơn ngƣời đƣợc đánh giá một bậc và ít nhất có 06 tháng tiếp xúc với công chức đƣợc đánh giá và đồng thời cũng là ngƣời giám sát trực tiếp của công chức. Ngƣời đánh giá công chức đánh giá ƣu điểm và khuyết điểm của công chức trƣớc, sau đó mới tiến hành đánh giá toàn diện.
Quá trình đánh giá công chức nhằm giúp lãnh đạo sử dụng lao động sẽ sắp xếp nhân lực vào những vị trí việc làm phù hợp, đồng thời sẽ có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng công chức trong thời gian tiếp theo. Riêng đối với công chức đƣợc xem xét bồi dƣỡng làm lãnh đạo phải thể hiện những điểm nổi trội toàn diện cần phải có phẩm chất ƣu tú, kinh nghiệm công tác và tình trạng sức khỏe tốt đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc tại vị trí dự kiến đƣợc quy hoạch bổ nhiệm.
Đánh giá công chức phải có sự đánh giá thống nhất và mang tính chu kỳ hàng quý, hàng năm và những báo cáo này đƣợc ghi nhớ suốt đời.
Kết quả đánh giá công chức cơ hội tự tin sáng tạo, dám làm, dẹp bỏ suy nghĩ làm nhiều sai nhiều, làm ít sai ít, không làm không sai. Đồng thời đƣợc lãnh đạo sử dụng lao động thông báo trực tiếp đến ngƣời đƣợc đánh giá nhƣng không công khai thể hiện sự tôn trọng công chức.