7. Kết cấu của luận văn
2.3.5. Công tác đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá công chức hiện nay đang đƣợc áp dụng theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008. Đánh giá công chức trong Luật Cán bộ, công chức với 4 điều quy định cụ thể (từ Điều 55 đến Điều 58), theo đó, mục đích đánh giá công chức nhằm làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức. Nội dung đánh giá công chức bao gồm: chấp hành chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc; phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, tác phong lề lối làm việc; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân. Để hƣớng dẫn cụ thể việc đánh giá công chức, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, ngày 9/6/2015 về đánh giá phân loại cán
Việc đánh giá công chức hiện nay mặc dù đã đƣợc cải tiến, thay đổi cho phù hợp với nhu cầu đánh giá phân loại công chức tuy nhiên việc đánh giá công chức hiện nay vẫn còn mang tính hình thức, chƣa thể hiện rõ kết quả 1 năm làm việc của công chức.
Kết quả điều tra, cho thấy 70,71% công chức hài lòng và rất hài lòng với kết quả đánh giá công chức, đến 37,38% công chức không hài lòng về kết quả đánh giá công chức hằng năm.
Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bƣớc tiến trong sự nghiệp. Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của ngƣời làm công nói chung, công chức nói riêng. Vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng nhƣ quyền lực của họ. Vì vậy, công tác quy hoạch, đề bạt là điều kiện cơ bản để công chức đƣợc thăng tiến, là yếu tố rất quan trọng trong tạo động lực làm việc cho công chức. Kết quả điều tra cho thấy:
2.3.6. Công tác đào tạo, phát triền nhân lực
Đào tạo, bồi dƣỡng có tác động rất lớn đến động lực là việc của công chức. Từ bảng kết quả điều tra ta thấy, cấp Ủy, chính quyền các cấp luôn tạo điều kiện cho công chức học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ lý luận chính trị theo Nghị định 101/2017/NĐ-CP của Chính phủ về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức. Tuy nhiên, do nguồn ngân sách địa phƣơng có hạn nên hầu hết mọi ngƣời phải tự túc về kinh phí, cơ quan chỉ hỗ trợ một phần kinh phí theo Nghị quyết số 10/2018/NQ-HĐND ngày 06/12/2018 của Hội đồng nhân dân tỉnh Đắk Lắk về việc quy định mức chi cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức trên đại bàn tỉnh Đắk Lắk và tạo điều kiện về mặt thời gian, có đến 83,50% công chức hài lòng và rất hài lòng về công tác đào tạo, bồi dƣỡng. Bên cạnh đó vẫn còn 16,49% công chức không hài lòng về công tác đào tạo, bồi dƣỡng của huyện.
2.3.7. Điều kiện, môi trường làm việc
2.3.7.1.Điều kiện làm việc
Trụ sở làm việc của UBND huyện Ea Súp đƣợc đầu tƣ xây dựng khang trang đáp ứng chỗ làm việc cho 100% công chức, đảm bảo sự an toàn, sức khỏe và thoải mái cho công chức làm việc. Bên cạnh đó các phòng làm việc của UBND đã trang bị hệ thống mạng internet chia đến từng phòng làm việc, nối với từng máy tính trong cơ quan, đáp ứng nhu cầu công việc. Hệ thống bàn, ghế, tủ, điện thoại có định đƣợc trang bị đầy đủ cho tất cả các phòng làm việc. Tuy nhiên, bên cạnh đó số công chức đánh giá chƣa hài lòng về điều kiện làm việc của UBND còn cao 29,29% công chức cho rằng chƣa đáp ứng đủ về phƣơng tiện và 19,19% công chức không hài lòng về trang thiết bị của UBND. Con số này cũng phù hợp với thực tế hiện tại, cơ sở vật chất mạc dù đƣợc đầu tƣ song mới chỉ là trang bị về cơ bản, vẫn còn nhiều trang thiết bị kỹ thuật lạc hậu. Có thể thấy đầu tƣ về hạ tầng và cơ sở vật chất chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc. Điều này ảnh hƣởng đến năng suất, chất lƣợng, hiệu quả làm việc của công chức, bên cạnh đó cũng ảnh hƣởng đến động lực làm việc của công chức. Kết quả điều tra thể hiện nhƣ sau:
Bảng 2. 10. Đánh giá của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp về điều kiện làm việc
STT Nội dung Có (%) Không (%) 1 Phƣơng tiện 70,71 29,29
2 Chỗ làm việc 100 0
3 Trang thiết bị 80,81 19,19 (Nguồn: tác giả)
2.3.7.2. Không khí làm việc
hiệu quả nhất định. Qua bảng kết quả điều tra, ở UBND huyện Ea Súp mọi ngƣời vui vẻ, thoải mái làm việc với nhau, chỉ có số ít là cảm thấy không khí căng thẳng, trầm lặng, rõ ràng trong môi trƣờng làm việc của UBND huyện vẫn còn có những khuyết điểm cần gỡ bỏ. Điều này cũng tạo động lực cho công chức đến cơ quan và làm việc có hiệu quả hơn.
Bảng 2. 11. Đánh giá của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp về bầu không khí làm việc
STT Nội dung Số công chức
chọn đáp án Tỷ lệ % 1 Vui vẻ, thoải mái 60 61,86
2 Bình thƣờng 28 28,87
3 Không khí căng thẳng, trầm lặng 6 6,18
4 Ý kiến khác 3 3,09
(Nguồn: tác giả)
2.3.7.3.Phong cách lãnh đạo của lãnh đạo
Phong cách của nhà lãnh đạo, quản lý ảnh hƣởng nhất định đến động lực làm việc của công chức. Điều đó thể hiện qua sự hài lòng của công chức đối với phong cách của ngƣời lãnh đạo của lãnh đạo, quản lý.
Kết quả điều tra cho thấy 73,74% công chức hài lòng và rất hài lòng với phong cách lãnh đạo của lãnh đạo, có 21,21% công chức không hài lòng với phong cách lãnh đạo của lãnh đạo, thậm chí có ngƣời còn bất mãn.
Một số công chức lãnh đạo, quản lý cấp huyện ngƣời thì độc đoán, cứng nhắc, ngƣời thì dân chủ quá, dễ dãi đối với nhân viên, thiếu kiên quyết và chƣa đồng bộ nên có phần ảnh hƣởng đến chất lƣợng và hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị.
2.4. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk
2.4.1. Ưu điểm
Công chức vừa có sức trẻ vừa có kinh nghiệm công tác;
Có trình độ chuyên môn khá cao (Tỉ lệ có bằng đại học chiếm hơn 70%); 50% công chức có trình đó lý luận chính trị, và quản lý nhà nƣớc vững và ngày càng đƣợc quan tâm đầu tƣ, bồi dƣỡng;
98% công chức biết sử dụng máy tính để soạn thảo văn bản và xử lý công vụ trên máy tính. Đa số công chức biết truy cập thông tin trên internet, sử dụng thƣ điện tử, sử dụng mạng nội bộ,…Trình độ tin học của công chức về cơ bản đáp ứng yêu cầu của công việc ứng yêu cầu của công việc.
Công chức huyện Ea Súp đã tập trung hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và sử dụng hết trí lực và thể lực để thực hiện công việc đƣợc giao chiếm 86,60% đây là một con số không hề nhỏ khi khối lƣợng công việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện khá lớn, phải thƣờng xuyên đi công tác ở các xã có khoảng cách xa và phức tạp. Nhƣng 100% công chức vẫn hoàn thành công việc của mình;
Có 69,7% công chức đƣợc phân công công việc đúng với chuyên môn, nghiệp vụ và phù hợp với năng lực của mình. Đây là một yếu tố giúp tạo động lực làm việc cho công chức. Hầu hết công chức đều hiểu về công việc mình đang đảm nhận, có 61,68% công chức hiểu rõ vị trí mình đảm nhiệm cần phải làm những việc gì, không có ai không hiểu về vị trí việc làm của mình. Đó chính là yếu tố quan trọng góp phần tạo động lực cho công chức.
UBND có 13 phòng ban và hơn 134 cán bộ, công chức và nhân viên làm việc, để đáp ứng cơ sở hạ tầng cho công chức và ngƣời dân đến làm việc. UBND huyện Ea Súp đã đƣợc Nhà nƣớc cấp vốn đầu tƣ xây dựng một khu
cho công chức, đồng thời phân khu rõ ràng để công chức có thể tiếp dân trực tiếp mà không gặp bất kỳ khó khăn nào; Bên cạnh đó, UBND đang từng bƣớc đầu tƣ thay thế trang thiết bị theo đúng quy định, đảm bảo công chức có thể thuận lợi trong trong việc triển khai công việc của mình;
Công tác đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị cho cán bộ, đảng viên, đã cơ bản đáp ứng tiêu chuẩn chức danh cán bộ và nhu cầu thực tế; cử 134 đồng chí học Trung cấp lý luận chính trị - hành chính; 12 đồng chí học cao cấp lý luận chính trị; 10 đồng chí học đại học chuyên môn, nghiệp vụ và 04 đồng chí đào tạo thạc sỹ. Chỉ đạo Trung tâm bồi dƣỡng chính trị duy trì mở các lớp bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị cho cán bộ, công chức, viên chức từ huyện đến cơ sở [6, tr.8]. Đồng thời lãnh đạo huyện đã tạo điều kiện cho công chức đi học nhƣ thực hiện nghiêm túc
Quyết định số 06/2016/QĐ-UBND ngày 22/02/2016 của UBND tỉnh Đắk Lắk về việc Quy định chi tiết thực hiện Nghị quyết số 143/2014/NQ-HĐND, ngày 23/12/2014 của HĐND tỉnh về chính sách hỗ trợ đào tạo sau đại học; điều
động, luân chuyển đối với cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh và Nghị định
101/2017/NĐ-CP của Chính phủ về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức nhằm tạo điều kiện về mặt tiền bạc và thời gian để công chức đƣợc đi đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao về nghiệp vụ chuyên môn và lý luận chính trị. Chính những công tác này đã tạo thêm động lực cho công chức học tập, nâng cao chất lƣợng chuyên môn và nghiệp vụ của mình để tăng năng suất làm việc;
Bầu không khí làm việc thoải mái, mọi ngƣời hay pha trò, nói chuyện với nhau để giảm bớt căng thẳng, áp lực trong công việc. Mọi ngƣời luôn cố gắng chia sẽ, trao đổi kinh nghiệp, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc; Mỗi ngƣời đều có những đặc điểm nổi trội, thích hợp với một loại công việc nào đó. Nếu lãnh đạo nắm đƣợc các đặc điểm này và tránh bố trí nhân viên vào loại công
việc không thích hợp với tính cách của họ thì ta có thể tạo đƣợc một lực lƣợng lao động hăng hái, vui vẻ làm việc. Điều này có ảnh hƣởng tích cực đến công tác tạo động lực làm việc cho công chức và cần đƣợc phát huy
Công tác đánh giá công chức cũng có nhiều cải tiến quan trọng trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008, chuyển từ cách thức tự kiểm điểm và bình bầu sang đánh giá trên nhiều nội dung; phƣơng pháp đánh giá kết hợp giữa hình thức tự đánh giá của công chức, các góp ý của tập thể đơn vị công tác, và ý kiến của thủ trƣởng đơn vị để xếp loại công chức hàng năm theo 4 mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ. Nhìn chung đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ hơn nên đánh giá cán bộ sát hơn đảm bảo dân chủ, khách quan, công tâm hơn. Điều này đã tạo động lực cho công chức cố gắng làm việc hơn;
Các chế độ phúc lợi: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và các khoản phúc lợi bắt buộc khác công chức đều đƣợc thực hiện đầy đủ theo quy định của pháp luật và Nhà nƣớc, đƣợc đảm bảo cho tƣơng lai của mình khi đau ốm cũng nhƣ khi sau khi nghỉ hƣu. Bên cạnh đó UBND có nhà công vụ, đảm bảo chỗ ở cho công chức ở nơi khác hiện đang làm việc tại UBND, giúp họ an tâm làm việc, cùng với việc công đoàn UBND huyện luôn chăm lo đời sống cho mọi ngƣời nhƣ quan tâm đến chế độ lƣơng, thƣởng, thăm hỏi, đám cƣới, phúng điếu đối với công chức. Hàng năm, công đoàn cũng cố gắng tổ chức các hoạt động thể thao, du lịch để gắn kết tình đoàn kết giữ mọi ngƣời với nhau. Điều này đã tạo động lực làm việc cho công chức.
2.4.2. Hạn chế
Bên cạnh những ƣu điểm đã nêu, công chức cấp huyện còn bộc lộ những khuyết điểm nhƣ sau:
Hơn 50% công chức không sử dụng hết thời gian công sở, đồng thời có nhiều công chức đi muộn về sớm và trong thời gian làm việc còn sử dụng thời gian để làm việc khác;
Nhiều công chức vẫn chƣa thật sự nỗ lực trong công việc thể hiện qua việc triển khai thực hiện nhiệm vụ còn chậm, giải quyết công việc còn nhiều sai sót, dẫn đến việc khiếu nại, gửi đơn thƣ vƣợt cấp. Công tác chỉ đạo, quản lí, điều hành của chính quyền trên một số lĩnh vực có mặt thiếu kiên quyết; chất lƣợng tham mƣu của một số phòng, ban chƣa cao. Một số cán bộ, công chức thiếu tinh thần, trách nhiệm, dẫn đến sai phạm khi thực hiện nhiệm vụ, phải xử lý kỷ luật. Công tác giải quyết khiếu nại, tố cáo chƣa kịp thời, còn để xảy ra một số vụ khiếu kiện đông ngƣời, vƣợt cấp, gây bức xúc trong nhân dân;
Một số công chức không yên tâm làm việc và có ý định rời khỏi tổ chức. Điều này khiến lãnh đạo phải suy nghĩ tìm cách làm an lòng công chức để họ tập trung làm việc tốt hơn.
Chính sách tiền lƣơng cho công chức hiện nay chỉ căn cứ theo vào hệ số lƣơng theo ngạch bậc lƣơng đã đƣợc Chính phủ quy định làm nhiều cũng nhƣ làm ít, chƣa căn cứ vào kết quả công việc, phụ cấp của công chức huyện đƣợc trả hiện nay thấp hơn so với những ngƣời làm việc ở những lĩnh vực tƣơng đƣơng, ảnh hƣởng tiêu cực đến chất lƣợng hiệu quả công việc của công chức;
Công tác thi đua, khen thƣởng chậm đổi mới, còn mang "bệnh thành tích", khen thƣởng tràn lan, chƣa thực chất, ít có tác động (thậm chí có trƣờng hợp gây phản tác dụng); chƣa thực sự trở thành động lực khuyến khích sự phấn đấu vƣơn lên của đội ngũ công chức. Đồng thời giá trị phần thƣởng không cao, chỉ mang tính hình thức, khích lệ chƣa có tác dụng động viên tinh thần hay vật chất đối với công chức, chƣa tạo đƣợc động lực để công chức nỗ lực làm việc;
Chƣa đầu tƣ vào việc nâng cấp chế độ phúc lợi cho công chức. Các khoản phúc lợi không bắt buộc thì còn rất hạn chế, không có giá trị về vật chất chỉ để động viên về tinh thần và không thƣờng xuyên. Việc này đã làm công chức ít có cơ hội đƣợc giải tỏa áp lực, tiếp thêm năng lƣợng để sáng tạo trong công việc ảnh hƣởng không nhỏ đến động lực làm việc của công chức;
Hiện nay UBND huyện mới bố trí đc 75% công chức đúng ngƣời đúng việc, còn khoản 25% công chức chƣa đƣợc bố trí công việc phù hợp với khả năng và sở trƣờng của mình, nhiều ngƣời phải làm việc trái chuyên môn, không đúng sở trƣờng của mình đã không thể phát huy đƣợc năng lực của mình đã ảnh hƣởng tiêu cực đến tạo động lực làm việc của công chức;
Chất lƣợng đội ngũ công chức không đồng đều, tình trạng vừa thừa, vừa thiếu còn xảy ra ở một vài phòng ban; có tình trạng công chức không đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao; trình độ tƣ duy, khả năng thích ứng với môi trƣờng làm việc mới còn chậm; năng lực tham mƣu và tổ chức thực hiện còn hạn chế ảnh hƣởng đến khả năng tiếp thu trong quá trình đào tạo, bồi