7. Kết cấu của luận văn
2.4.3. Nguyên nhân hạn chế của hoạt động tạo động lực làm việc cho công
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk
2.4.3.1.Nguyên nhân khách quan:
Do ảnh hƣởng của nền kinh tế thị trƣờng, giá cả ngày càng leo thang cho nên dẫn đến đời sống của đội ngũ công chức cấp huyện gặp nhiều khó khăn, thu nhập từ lƣơng vẫn chƣa đảm bảo đƣợc cuộc sống cho nên hầu hết mọi ngƣời phải tìm thu nhập khác từ bên ngoài, mặc dù trong những năm gần đây các chính sách về tiền lƣơng tối thiểu, phúc lợi mặc dù đƣợc nhà nƣớc quan tâm và cải thiện liên tục. Tuy nhiên, chế độ tiền lƣơng vẫn chƣa tƣơng xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của công chức để đội ngũ này yên tâm, chuyên cần với công việc ở vị trí công tác của mình trong bộ máy Nhà nƣớc.
Là địa phƣơng vùng biên giới, vùng sâu, vùng xa, có nhiều thành phần trốn nã tập trung ở huyện, gây bất ổn về an ninh trật tự. Đông thành phần dân tộc, dân trí thấp bị nhiều thế lực thù địch lợi dụng tuyên truyền chống phá nhà nƣớc, đồng thời có nhiều khu vực dân cƣ di dân theo từng vùng nên công tác quản lý cũng gặp nhiều khó khăn ảnh hƣởng đến chất lƣợng kết quả công việc.
2.4.3.2.Nguyên nhân chủ quan:
Cơ cấu tổ chức chƣa bố trí hợp lý do số lƣợng công chức huyện vẫn còn thiếu, chƣa bố trí đủ theo số biên chế đƣợc giao, hiện nay còn 7 biên chế chƣa sử dụng, chiếm 6,6% so với tổng biên chế đƣợc giao. Vì thế việc bố trí đúng ngƣời đúng việc gặp nhiều khó khăn để đạt đƣợc hiệu quả hoạt động của con ngƣời trong tổ chức;
Hệ thống thông tin nội bộ vẫn chƣa đảm bảo đƣợc sự minh bạch thông tin cho toàn bộ tổ chức theo nhƣ yêu cầu;
cá nhân phù hợp với mục tiêu tổng thể của tổ chức. Họ chỉ mới đƣa ra mục tiêu cho tổ chức và yêu cầu công chức phải làm việc để đạt đƣợc mục tiêu chung của tổ chức;
Văn hóa tổ chức có tác động rất lớn đến các thành viên trong tổ chức Bên cạnh đó các hoạt động nâng cao tinh thần đoàn kết cho công chức nhƣ hàng năm đi thực tế, giao lƣu giữa các huyện hay phát triển đội văn nghệ, đội thể thao của UBND vẫn chƣa đƣợc quan tâm đúng mức, mang tính hình thức. Cùng việc công chức cũ chỉ việc, truyền kinh nghiệm cho công chức mới để giúp họ phát triển hằng ngày là rất khó vì giữa mọi ngƣời chƣa có sự gắn kết, không có niềm tin vào nhau và tƣ tƣởng sợ ngƣời khác hơn mình đã làm công chức có thói quen giữ khƣ khƣ cho mình, lãnh đạo thì sợ nhân viên giỏi phát triển, chính điều này đã làm giảm động lực làm việc của công chức, khiến họ chán nản muốn nghỉ việc;
Chính sách nhân sự của UBNB huyện Ea Súp đƣợc quan tâm đầu tƣ xây dựng để có một đội ngũ công chức giàu năng lực và khả năng làm việc tốt. Tuy nhiên, công tác thực hiện vẫn chƣa tốt, việc ban hành các chủ trƣơng, chế độ đối với đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức và công tác quản lý đào tạo, bồi dƣỡng từ trung ƣơng đến cơ sở còn chƣa đồng bộ, chƣa gắn với nhu cầu và kế hoạch sử dụng của tổ chức; nhiều trƣờng hợp đi học để đối phó với yêu cầu tiêu chuẩn hoá cán bộ, công chức; ở một số phòng ban vẫn còn tình trạng ngƣời không trong diện quy hoạch lại đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng hoặc cán bộ, công chức đi học xong không bố trí đƣợc công việc phù hợp;
Hiện nay, chúng ta đang trong giai đoạn chuyển từ một nền công vụ chức nghiệp, chế độ “công vụ theo hệ thống cán bộ” của mô hình các nƣớc xã hội chủ nghĩa trƣớc đây sang chế độ công vụ kết hợp giữa hệ thống chức nghiệp và hệ thống việc làm, chú trọng công tích và thực tài vì thế chƣa có hệ thống tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng đối với từng vị trí việc làm để làm cơ sở cho
việc xây dựng kế hoạch chi tiết từng thời kỳ của mỗi ngƣời công chức cũng nhƣ để làm cơ sở cho ngƣời lãnh đạo, quản lý có đủ căn cứ, tiêu chí đo lƣờng để giám sát, đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức; Một số quy định về đánh giá CBCCVC chƣa sát với thực tiễn: Công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ đều phải có đề tài, sáng kiến đƣợc áp dụng và đƣợc cấp có thẩm quyền công nhận; đánh giá phân loại còn nể nang, né tránh…
Cơ hội thăng tiến của công chức cũng bị chi phối bởi nhiều mối quan hệ. Cũng nhƣ công tác đánh giá xếp loại công hội khác nhau; cùng với đó là tình trạng chạy chức, chạy quyền vẫn còn diễn ra; hay yếu tố cục bộ địa phƣơng, lợi ích nhóm cũng ảnh hƣởng rất lớn đến việc tự khẳng định bản thân của công chức;
Điều kiện và môi trƣờng làm việc của công chức tuy đƣợc cải thiện nhiều song vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, nhiều trang thiết bị và phƣơng tiện làm việc đƣợc trang bị từ năm 2008 đến nay vẫn còn đƣợc sử dụng, máy móc đã lạc hậu và hay hƣ hỏng gây khó khăn trong quá trình làm việc, một số phòng ban vẫn còn chƣa đƣợc bị phƣơng tiền đầy đủ;
Mỗi ngƣời khi lựa chọn công việc có những mục tiêu khác nhau, vì vậy, mà động lực làm việc của mỗi ngƣời là khác nhau. Điều này gây khó khăn cho việc xây dựng các chính sách tạo động lực làm việc cho công chức. Bên cạnh đó, công chức có nhiều ngƣời không xác định đƣợc rõ ràng mục tiêu làm việc của bản thân mình nên đôi lúc họ làm việc theo cảm tính và không có động lực làm việc nếu lãnh đạo không quan tâm, hỗ trợ định hƣớng rõ ràng mục tiêu phát triển cho công thì họ rất dễ bị ngƣời ngoài lợi dụng làm những việc trái với đạo đức công vụ cũng nhƣ trái pháp luật đã quy định ảnh hƣởng đến sự phát triển của bản thân công chức, của tổ chức cũng nhƣ của hệ thống
Công chức còn thiếu niềm tin, thiếu ý chí và lòng quyết tâm khi thực hiện công việc. Với quan điểm làm nhiều sai nhiều, làm ít sai ít, không làm không sai thì công chức vẫn yên phận với vị trí việc làm của mình và chỉ hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao. Điều này đã làm hạn chế khả năng sáng tạo và nỗ lực làm việc của công chức.
Công chức trong biên chế sẽ đƣợc hƣởng lƣơng hết cả cuộc đời, việc này khiến họ yên tâm và tự mãn. Bên cạnh đó lƣơng của công chức tăng theo niên hạn và thâm niên công tác. Mọi thứ đều đƣợc trả lƣơng theo ngạch bậc và ai cũng nhƣ nhau, làm ít cũng nhƣ làm nhiều,…. Vì có công việc và thu nhập ổn định, nên phần lớn công chức chỉ làm việc theo tinh thần hoàn thành công việc đƣợc giao. Họ không có động lực nỗ lực hơn trong công tác, bởi làm nhiều sẽ dẫn đến rủi ro. Chính vì thế, công chức chọn phƣơng án an toàn, làm mọi thứ vừa đủ, đúng quy định, quy trình một cách máy móc mà không làm theo sự lựa chọn để công việc đạt hiệu quả tối ƣu.
Nhu cầu cá nhân hiện nay của công chức vẫn chƣa đƣợc đảm bảo, thu nhập của công chức từ tiền lƣơng, phụ cấp và tiền thƣởng vẫn chƣa đảm bảo cho nhu cầu cá nhân của một hộ gia đình vì vậy, cá nhân công chức phải làm thêm bên ngoài để đảm bảo nhu cầu vật chất của cá nhân và gia đình. Vì vất vả trong việc trang trải cuộc sống nên nhiều công chức không thể hết lòng vì công việc của tổ chức giao cho, vì nhu cầu không đảm bảo đã nảy sinh ra nhiều vấn đề nhƣ quan liêu, sách nhiễu nhân dân, tham nhũng,.... Đây là nguyên nhân cơ bản cần khắc phục để tạo động lực làm việc cho công chức phát triển một tổ chức trong sạch, lành mạnh và phát triển;
+ Chính sách lƣơng hiện nay với hệ số cao nhất là 13, nhân với mức lƣơng cơ sở thì mức lƣơng vị trí lãnh đạo cao nhất đất nƣớc chỉ là hơn 15 triệu đồng. Trong khi đó, theo quy định tại Nghị định 51/2013 thì mức lƣơng cơ bản thấp nhất của kế toán trƣởng một công ty hạng III (hạng thấp nhất) đã
là 16 triệu đồng và vị trí Chủ tịch Hội đồng thành viên một tập đoàn kinh tế là 36 triệu.Điều này dẫn đến công chức làm việc tốt hay không tốt, tích cực hay không tích cực đều không ảnh hƣởng đến thu nhập từ tiền lƣơng của họ, dẫn đến động lực làm việc của họ không cao.
+ Chính sách khen thƣởng chƣa tập trung nhiều vào kết quả công việc của công chức, còn mang tính hình thức, đôi khi còn nặng tính cơ cấu. Tập thể muốn đƣợc khen thƣởng, công nhận hoàn thành nhiệm vụ thì cá nhân công chức cũng phải hoàn thanh nhiệm. Tiền thƣởng chỉ mang tính hình thức, khích lệ chƣa có tác dụng động viên tinh thần hay vật chất đối với công chức do đó không tạo đƣợc động lực, theo Khoản d, Mục 1, Điều 69 Mức tiền thƣởng danh hiệu thi đua Danh hiệu “Lao động tiên tiến”, “Chiến sĩ tiên tiến” đƣợc thƣởng 0,3 lần mức lƣơng cơ sở. Với mức lƣơng cơ sở hiện nay là 1.390.000đ thì mức tiền thƣởng là 417.000đ.
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyên có hơn 70% có trình độ đại học tuy nhiên do không đƣợc bố trí đúng năng lực và sở trƣờng nên không phát huy đƣợc hết khả năng của công chức; về kỹ năng giải quyết công việc: hầu hết công chức cấp huyện đều có thâm niên công tác từ 05 năm trở lên chiếm 85,86%, đều đã đƣợc tập huấn, bồi dƣỡng các kỹ năng cần thiết cho hoạt động thực thi công vụ nhƣng việc vận dụng vào thực tiễn còn những hạn chế nhất định. Trong khi đó một số công chức chƣa thực sự chủ động, thiếu linh hoạt trong việc tham mƣu, đề xuất lãnh đạo về nhiệm vụ thuộc lĩnh vực đƣợc phân công phụ trách, chủ yếu thực hiện nhiệm vụ theo sự chỉ đạo của cấp trên; kỹ năng hành chính (thể hiện qua việc tham mƣu, soạn thảo, ban hành văn bản…); kỹ năng thuyết trình; khả năng vận động quần chúng; kỹ năng phối hợp, làm việc theo nhóm… còn hạn chế nhất định nên đã ảnh hƣởng đến hiệu quả thực hiện nhiệm vụ.
Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp hiện nay có 21,21% công chức là nữ cùng với 22,22% công chức trên 50 tuổi mà phải quản lý một địa bàn rộng, địa hình trắc trở, giao thông khó khăn và công tác đối nội đối ngoại rất nhiều là một trong những nguyên nhân làm hạn chế động lực làm việc cho công chức. Cùng với đó công chức là dân tộc thiểu số chỉ có 8% trong khu vực có đến 28 dân tộc chiếm hơn 40% dân số, còn công chức là dân tộc kinh phần lớn chƣa sử dụng thành thạo đƣợc tiếng dân tộc thiểu số nên gặp nhiều khó khăn khi đi kiểm tra, giám sát ở những vùng có đông dân là dân tộc thiểu số;
Vị trí hành chính, văn thƣ công việc luôn có sự lặp đi lặp lại gây nhàm chán cho công chức thì còn lại những vị trí công việc khác luôn đòi hỏi cần phải có sự di chuyển, năng động, sáng tạo và linh hoạt trong giải quyết công việc, điều này đòi hỏi yêu cầu cao tạo áp lực lớn lên công chức khi giải quyết làm việc.
Không phải vị trí việc làm nào cũng có cơ hội thăng tiến, những vị trí có cơ hội thăng tiến nhanh thì đƣợc sắp xếp cho những công chức có mối quan hệ tốt mặc dù vị trí này đòi hỏi chất lƣợng và khối lƣợng công việc nhiều luôn trong tình trạng quá tải, còn những vị trí ít phải chịu áp lực thì khả năng thăng tiến thấp. Đây cũng là lý do cần phải giải quyết để tạo động lực làm việc cho công chức.
Tiểu kết chƣơng 2
Chƣơng 2 của luận văn tác giả đã trình bày khái quát về đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk, bên cạnh đó tác giả đã phân tích đặc điểm, nguồn gốc, số lƣợng, cơ cấu, trình độ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp hiện nay. Nội dung nghiên cứu của chƣơng 2 là động lực làm việc và thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp. Động lực làm việc của công chức, tác giả phân tích dựa vào 2 nhóm biểu hiện của tạo động lực làm việc gồm: mức độ tham gia vào công việc và mức độ quan tâm đến công việc. Tạo động lực làm việc cho công chức, tác giả phân tích sự hài lòng của công chức đối với các chính sách tạo động lực và sự tác động của các chính sách đến kết quả làm việc của công chức nhƣ: lƣơng, thƣởng, chế độ phúc lợi và đánh giá thực hiện công việc thông qua công việc và môi trƣờng làm việc.
Qua phân tích động lực làm việc của công chức và thực trạng tạo động lực của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp cho thấy: động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp vẫn chƣa cao thể hiện qua hiệu suất sử dụng thời gian làm việc chƣa đúng quy định và thực trạng tạo động lực cho công chức còn nhiều bất cập nhƣ: chế độ lƣơng, thƣởng còn thấp, công tác đào tạo, bồi dƣỡng chƣa toàn diện, điều kiện làm việc còn khó khăn.
Kết quả đánh giá thực tế động lực và tạo động lực của công chức cùng với nguyên nhân hạn chế của hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp là cơ sở để đề ra những giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp trong thời gian tới đƣợc thể
Chƣơng 3
CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN EA SÚP, TỈNH ĐẮK LẮK