7. Kết cấu của luận văn
3.2.3. Điều chỉnh bố trí nhân sự để đảm bảo hiệu quả
Hiện nay do tính chất công việc và chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của huyện Ea Súp trong thời gian tới cần bổ sung nguồn nhân lực nên việc bố trí nguồn nhân lực ở các cơ quan chuyên môn cho phù hợp là vấn đề cần đƣợc quan tâm.
Muốn bố trí, sắp xếp công việc cho công chức đảm bảo đúng ngƣời đúng việc để phát huy năng lực, sở trƣờng của công chức phải thực hiện tốt các nội dung sau:
- Rà soát, đánh giá lại việc bố trí sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, từ đó sắp xếp nâng cao đối với tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và vị trí việc làm; phấn đấu đến năm 2020 đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cơ bản đảm bảo đủ về số lƣợng, hợp lý về cơ cấu, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với vị trí việc làm và nhiệm vụ đƣợc phân công đảm nhiệm nhằm phát huy năng lực đảm đƣơng công việc đƣợc giao.
- Phân công nhiệm vụ rõ ràng cho công chức giúp họ xác định đƣợc mục tiêu của công việc. Đối với lao động trẻ nên bố trí những công việc mang tính sáng tạo, thách thức để họ có thể phát huy thế mạnh của mình. Những chuyến công tác xa kèm theo những chế độ ƣu đãi tốt, cơ hội thăng tiến sẽ là một
trong những hứng thú cho công chức trẻ. Đối với công chức lâu năm hay có thâm niên công tác dài nên bố trí vào những công việc mang tính chất ổn định và thƣờng xuyên làm mới công việc cho họ nhằm tạo hứng thú trong công việc và tạo hiệu quả công việc cao.
- Trên cơ sở đề án vị trí việc làm theo Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ “về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức”. Gắn với Đề án tinh giảm biên chế theo Nghị định 108/2014/NĐ-CP, của Chính phủ cần rà soát, bố trí lại công việc phù hợp với trình độ, chuyên môn, năng lực, sở trƣờng của mỗi cá nhân phù hợp với khung năng lực cho từng vị trí việc làm đã xây dựng theo suy định, hay nói cách khác là định ra công việc trƣơc skhi tuyển dụng. Đồng thời phân công công việc gắn chặt thẩm quyền và trách nhiệm nhằm khích lệ công chức làm việc hang say, nhiệt tình, chủ động, tích cực và sáng tạo trong công việc. Đây chính là nguồn động lực bền chặt mang lại lợi ích cho cá nhân và tổ chức.
- Sắp xếp lại nhân sự để khắc phục tình trạng phòng thì ngƣời nhiều việc, ngƣời ít việc, tránh cho việc gây lãng phí về nguồn nhân lực cũng nhƣ kinh phí trả lƣơng cho công chức, tránh việc chồng chéo trong thực hiện nhiệm vụ.
3.2.4. Nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng quản lý là nhân tố quan trọng quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của huyện. Đầu tƣ vào con ngƣời là đầu tƣ mang ý nghĩa chiến lƣợc, trong nhiều trƣờng hợp hiệu quả hơn hẳn so với việc đầu tƣ vào việc đổi mới công nghệ và thiết bị trong quá trình thực hiện công vụ. Để nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng công chức xin đƣợc đề xuất, kiến nghị một số giải pháp sau đây:
Đổi mới nội dung và chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức theo các hình thức: bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức,
chức danh lãnh đạo, quản lý; bồi dƣỡng bắt buộc kiến thức, kỹ năng tối thiểu trƣớc khi bổ nhiệm và bồi dƣỡng hàng năm.
+ Các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cần sát với thực tế, hƣớng vào các vấn đề thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi công vụ, nâng cao kỹ năng hành chính. Thực hiện cơ chế đào tạo tiền công vụ và đào tạo, bồi dƣỡng trong công vụ theo định kỳ bắt buộc hàng năm cũng nhƣ chế độ đào tạo, bồi dƣỡng trƣớc khi bổ nhiệm.
+ Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng phải bảo đảm trang bị đủ kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ theo yêu cầu công vụ, quy định theo tiêu chuẩn cho công chức lãnh đạo, quản lý và công chức các ngạch hành chính, kiến thức văn hoá công sở, trách nhiệm và đạo đức công chức.
Có chiến lƣợc xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số có đủ trình độ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số một cách khoa học. Trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ dân tộc thiểu số. Tăng cƣờng sự phối hợp đồng bộ giữa các ban, ngành chức năng và cấp uỷ địa phƣơng trong công tác đào tạo cán bộ từ khâu xây dựng kế hoạch, cấp kinh phí đến quản lý. Tạo điều kiện cho cán bộ đang công tác đƣợc bồi dƣỡng, đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Vấn đề đào tạo, bồi dƣỡng công chức nhằm phát huy cao độ tiềm lực của mỗi ngƣời phải đƣợc Chính phủ đặc biệt quan tâm. Điều đó đƣợc thể hiện trƣớc hết ở việc đầu tƣ rất lớn cho đào tạo (xây dựng cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên; có chính sách ƣu đãi nhƣ giáo dục phổ thông đƣợc miễn phí, bao gồm cả học phí, sách giáo khoa,...). Việc đào tạo, bồi dƣỡng công chức theo hƣớng mỗi ngƣời đều cần đƣợc phát triển tài năng riêng; tạo thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để mỗi công chức đều có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt cho nền công vụ.
Xây dựng chiến lƣợc cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo kế nhiệm, bài bản, từ xa. Trong đó 60% nội dung đào tạo về chuyên môn, 40% nội dung đào tạo liên quan đến phát triển.Tổ chức nhiều khóa học khác nhau dành cho các đối tƣợng khác nhau, các khóa học mở rộng tạo điều kiện cho công chức đƣợc trang bị những kiến thức và nghiệp vụ bên ngoài lĩnh vực chuyên môn chính để có thể đảm đƣơng những công việc liên quan khi cần thiết. Các khóa học này liên quan chặt chẽ tới con đƣờng sự nghiệp của công chức và việc chỉ định vị trí công việc của công chức.
Mỗi công chức cần đƣợc xác định nên tham gia khóa học nào vào giai đoạn nào tránh trƣờng hợp học nhiều lớp cùng một thời điểm vừa không hiệu quả lại tốn kém ngân sách.
Cần tổ chức các khóa học nâng cao kỹ năng giải quyết công việc; kỹ năng hành chính (thể hiện qua việc tham mƣu, soạn thảo, ban hành văn bản…); kỹ năng thuyết trình; khả năng vận động quần chúng; kỹ năng phối hợp, làm việc theo nhóm…đông thời tạo điều kiện cho công chức đƣợc vận dụng những kỹ năng này vào thực tiễn.
Để tạo điều kiện cho ngƣời lao động đƣợc đào tạo, Lãnh đạo huyện nên tạo điều kiện cả về công việc lẫn kinh phí đào tạo nhƣ: giảm bớt khối lƣợng công việc cho công chức đƣợc đi đào tạo hoặc bố trí ngƣời khác làm thay, giữ nguyên lƣơng cho ngƣời đƣợc đi đào tạo.
Đối với cán bộ quản lý cần chú trọng xây dựng nội dung kiến thức chuyên ngành khoa học lãnh đạo, trong đó đi sâu về kỹ năng lãnh đạo, nghệ thuật lãnh đạo nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng cần thiết về lãnh đạo. Bên cạnh đó UBND có thể tổ chức đào tạo tại chỗ bằng cách thuyên chuyển, thay đổi chức vụ công tác nhằm tránh sự nhàm chán, chủ quan… Đối với việc thuyên chuyển công tác thì Lãnh đạo huyện phải xem xét kỹ về các
cảnh gia đình, bản thân, tuổi tác, giới tính, xem xét đến khó khăn của họ khi đảm nhận công việc mới. Làm nhƣ vậy thì công chức làm việc một cách tự nguyện và không bị ép buộc từ đó làm tốt công việc mới đƣợc giao. Vì vậy, để tạo đƣợc động lực cho công chức thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng là một yếu tố lớn nhằm kích thích về mặt tinh thần cho công chức, đồng thời công chức có sự gắn bó lâu dài với công việc hơn qua hoạt động đào tạo này.
3.2.5. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc cho công chức
UBND cần tạo ra một môi trƣờng làm việc tốt, thoải mái, dễ chịu hơn nữa, tạo ra tính đoàn kết phấn đấu cho cán bộ, công chức vì mục tiêu chung. Cán bộ, công chức sẽ cảm thấy thoải mái hơn nếu họ có thể có đƣợc các mối quan hệ tốt đẹp với các đồng nghiệp của mình và họ đƣợc tôn trọng. Lãnh đạo huyện và trƣởng các cơ quan chuyên môn có thể tạo ra đƣợc một môi trƣờng làm việc dễ chịu thông qua các hoạt động nhƣ:
Một, đƣa ra các quy tắc/ quy trình làm việc rõ ràng trong UBND.
Hai, tôn trọng những đóng góp của công chức và ghi nhận những lợi ích mà công chức đã đóng góp cho cơ quan bằng các hình thức khác nhau.
Ba, nâng cao văn hóa tổ chức, mọi ngƣời giúp đỡ, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc và đời sống. Giúp công chức hiểu đƣợc và phối hợp, làm việc nhóm với nhau để hoàn thành công việc. Tạo cho công chức cơ hội nêu ra những ý tƣởng sáng tạo trong công việc và trao thƣởng cho họ nếu đó là những ý kiến quý giá.
Bốn, đổi mới phong cách lãnh đạo
Đối với ngƣời lãnh đạo, phong cách lãnh đạo không đơn giản là việc riêng của mỗi cá nhân họ mà là yếu tố có ảnh hƣởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên cũng nhƣ chất lƣợng hiệu quả hoạt động của đơn vị. Cần phải đổi mới phong cách lãnh đạo của lãnh đạo. Lãnh đạo nên chú trọng
nguyên tắc tập trung và dân chủ, luôn gắn bó với tập thể, tôn trọng tập thể, phát huy sức mạnh của tập thể, nhƣng cũng luôn trân trọng ý kiến của mỗi ngƣời. Để có một quyết định chính xác, khoa học ngƣời lãnh đạo, phải đi sâu, đi sát, điều tra, nghiên cứu nắm việc, nắm ngƣời, nắm tình hình cụ thể; làm việc phải có mục đích rõ ràng, tập trung; chƣơng trình, kế hoạch đặt ra phải phù hợp với điều kiện thực tế.
Đƣa ra các kỹ năng hỗ trợ cho lãnh đạo quản lý nhằm kích lệ lãnh đạo dám quản lý, duy trì nguyên tắc, có yêu cầu nghiêm khắc đối với cấp dƣới, điểu này sẽ khiến cho cấp dƣới có cảm giác vừa tôn trọng vừa nể sợ cấp trên, từ đó tạo nên quyền uy cho tầng lớp lãnh đạo.
Năm, ngoài môi trƣờng làm việc để tạo động lực cho công chức cần phải tạo ra cho họ một điều kiện làm việc tốt nhất. Đồng thời, cần phải tạo một môi trƣờng làm việc yên tĩnh, thoải mái, bố trí các trang thiết bị một cách khoa học để đặt hiệu quả công việc cao hơn.
Sáu, bên cạnh đó việc sử lý công việc bằng công nghệ thông tin phải đƣợc chú trọng thực hiện và nâng cao chất lƣợng để công chức có thể xử lý công việc ở mọi nơi có kết nối mạng nhằm giải quyết công việc đúng thời gian quy định. Vì địa bàn rộng lớn, giao thông đi lại gặp nhiều khó khăn, mối quan hệ phức tạp giữa huyện – xã, huyện- tỉnh, khiến cho công chức gặp rất nhiều khó khăn trong việc giải quyết công việc đúng thời gian quy định.
Bảy, lên kế hoạch mua sắm mới, thay thế, sửa chữa những máy móc, thiết bị cũ, lạc hậu, hƣ hỏng, những thiết bị tổ chức chƣa có để đảm bảo điều kiện đầy đủ về cơ sở vật chất làm việc cho công chức.
Khi tổ chức thiết lập đƣợc văn hóa công sở và công chức nghiêm túc thực hiện nó thì công chức sẽ luôn cảm thấy môi trƣờng mình làm việc có kỷ cƣơng, trách nhiệm và họ thấy mình phải có trách nhiệm với vị trí với chất
lƣợng công việc cua mình, tạo động lực cho công chức làm việc một cách hang say hơn.
3.2.6. Đổi mới công tác đánh giá công chức
Quản lý công chức là hoạt động bao gồm nhiều nội dung nhƣ thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức; bố trí, phân loại, điều động, thuyên chuyển, đánh giá, khen thƣởng, kỷ luật…mỗi nội dung có một vị trí nhất định và có mối quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá là khâu tiền đề, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở của các khâu khác.
Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức” ban hành tại Quyết định số 1557/QĐ-TTg, ngày 18/10/2012 của Thủ tƣớng Chính phủ đã nêu rõ: “Tiếp tục đổi mới cơ chế đánh giá cán bộ, đnáh giá công chức; thẩm quyền đánh giá thuộc trách nhiệm của ngƣời đứng đầu cơ quan sử dụng cán bộ, công chức. Chú trọng thành tích, công trạng, kết quả công tác của cán bộ, công chức. Coi đó là thƣớc đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của cán bộ, công chức; sửa đổi, bổ sung và ban hành mới quy trình đánh giá công chức, đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, chính xác và trách nhiệm đối với việc đánh giá công chức”.
Vai trò của đánh giá công chức đối với sự phát triển và tồn tại của một tổ chức ngày càng trở nên quan trọng. Để xây dựng một hệ thống đánh giá công chức hiệu quả, ngƣời đánh giá cần phải nghiên cứu toàn bộ hệ thống các yếu tố của nó, nghiên cứu phƣơng pháp tiến hành và các bƣớc của hệ thống, thảo luận dân chủ, đánh giá công bằng, minh bạch, tạo cho ngƣời lao động động lực làm việc.
Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức trên cơ sở kết quả công việc gắn với chế độ khen thƣởng hợp lý đối với cán bộ, công chức, viên chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
Việc triển khai đánh giá phải đảm bảo đạt đƣợc đầy đủ các mục đích, yêu cầu khi đánh giá. Đó là:
+ Xác định rõ trách nhiệm của ngƣời đứng đầu trong quản lý sử dụng, đánh giá công chức; qua đánh giá công chức nhằm làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao;
+ Đánh giá công chức phải đảm bảo khách quan, khoa học, phản ánh đúng với năng lực và phẩm chất của công chức trên cơ sở nắm vững các quan điểm lịch sử, toàn diện và phát triển;
+ Đánh giá công chức phải thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đảm bảo các kết luận đánh giá công chức khách quan, chính xác, công bằng. Bản thân công chức đƣợc trình bày ý kiến của mình về kết luận đánh giá.
Phải lấy hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chính trị làm thƣớc đo phẩm chất và năng lực của cán bộ, lấy nhu cầu nhiệm vụ làm căn cứ để bố trí cán bộ.
Đánh giá cán bộ, công chức phải có phƣơng pháp (phân tích định lƣợng, đánh giá theo kết quả và lƣu trữ); thiết lập bộ phận chuyên trách đánh giá công chức. Bộ phận chuyên trách có trách nhiệm căn cứ vào những tƣ liệu liên quan và những ghi chép về kết quả làm việc của cán bộ, công chức để bình xét, đánh giá thành tích của họ. Đồng thời, nâng cao trách nhiệm của các chủ thể (ngoài thủ trƣởng còn có tập thể, phòng tổ chức, bộ phận chuyên trách, hội đồng đánh giá cơ quan...) trong việc đánh giá cán bộ, công chức.
Tiêu chí đánh giá: dựa trên năng lực phân tích, sáng tạo và tính nhạy bén chính trị và tính quyết đoán trong xử lý công việc cùng với tố chất trí tuệ, tố chất lãnh đạo và tố chất thành tích. Trong quá trình đánh giá cần đánh giá chi tiết nhƣ sở trƣờng về học vấn, chuyên môn, kỹ thuật; khen thƣởng; các khóa học đã tham gia; viết sách; sở thích; các hoạt động tham gia về chuyên môn,
kỹ thuật, xã hội và văn hóa; tính bắt buộc làm việc; liệu có muốn điều chuyển công tác và nguyên nhân; đánh giá hằng năm nên ghi rõ thời hạn.
Quy trình đánh giá công chức cần đƣợc tiến hành theo từng cấp