7. Kết cấu của luận văn
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc của công chức các
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk
Từ phân tích các nguyên nhân làm hạn chế động lực làm việc của công chức và công tác tạo động lực làm việc cho công chức cho thấy để tạo động lực làm việc cho công chức cần áp dụng đồng bộ các giải pháp sau:
3.2.1. Giải pháp đảm bảo ổn định đời sống cho công chức
3.2.1.1. Đề xuất giải pháp thay đổi chính sách lương phù hợp cho công chức
- Chính sách tiền lƣơng hợp lý, có tính cạnh tranh cao so với khu vực tƣ nhân
Chỉ có đột phá trong chính sách tiền lƣơng để công chức có thể sống bằng lƣơng dựa trên sự đổi mới trong đánh giá công chức mới giải quyết đƣợc những bất cập trong xây dựng và thực thi chính sách trên mọi lĩnh vực và tạo đƣợc chuyển biến về chất trong cải cách hành chính ở nƣớc ta. Năm 2007, Bộ trƣởng Nội vụ Singapore Teo Chee Hean từng nói: “Chúng tôi không muốn lƣơng là động lực duy nhất để níu kéo công chức, nhƣng cũng không muốn lƣơng là lý do để họ rời bỏ nhà nƣớc”[10].
- Mức lƣơng công chức tƣơng xứng với hiệu quả công việc
Để khuyến khích những ngƣời làm việc thật sự có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cần thực hiện việc trả lƣơng theo hiệu quả công việc chứ không phải theo ngạch, bậc đơn thuần. Tiền lƣơng phải bảo đảm tái sản xuất sức lao động. Đồng thời phải có sự so sánh với mức lƣơng tối thiểu trong khu vực tƣ. Tuy nhiên, ngoài việc phụ thuộc vào hiệu quả công việc, mức lƣơng công chức cần phải phụ thuộc vào hiệu quả tổng thể của nền kinh tế. Chính phủ sẽ không trả các khoản tiền thƣởng cho công chức nếu nền kinh tế hoạt động kém hiệu quả. Ngoài ra, việc đề bạt công chức cũng phải căn cứ hoàn toàn vào thành tích công việc.
- Tính linh hoạt trong cơ cấu tiền lƣơng công chức
Trong đó bao gồm phần lƣơng “cứng” theo thang, bậc lƣơng quy định chung và bằng với mức lƣơng tối thiểu mà từng ngƣời đang đƣợc hƣởng; và phần lƣơng “mềm” thƣởng theo năng suất, hiệu quả công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, đƣợc chi trả từ nguồn kinh phí tăng lƣơng do Chính phủ phân bổ cho mỗi đơn vị.
Giải pháp này không những tạo động lực làm việc cho cả ngƣời giỏi và ngƣời kém để đạt đƣợc mức lƣơng cao nhất có thể mà còn góp phần quan trọng giải quyết khó khăn eo hẹp về tài chính trong việc tạo nguồn để tăng
lƣơng thích đáng cho cán bộ, công chức và để điều chỉnh lƣơng linh hoạt theo biến động của thị trƣờng
Cải cách tiền lƣơng cần làm rõ mối quan hệ giữa chính sách tiền lƣơng với các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, giáo dục và phần tiền nhà ở, điện, nƣớc, phƣơng tiện đi lại, trang bị đồ dùng cho chuyên gia cao cấp và cán bộ lãnh đạo trong cơ cấu tiền lƣơng.
Cắt hết biên chế của công chức chuyển sang chế độ hợp đồng ngắn hạn, dài hạn. Tạo động lực cho công chức lao động thoát khỏi tâm lý an nhàn hƣởng lƣơng, ỷ lại, không sợ mất việc.
3.2.1.2. Cải thiện chính sách khen thưởng và các chính sách phúc lợi
a. Chính sách khen thƣởng
Các loại thƣởng còn chƣa phong phú và mức thƣởng còn chƣa thực sự tạo động lực cho ngƣời lao động là thực trạng của UBND huyện Ea Súp nói riêng và của hệ thống cơ quan nhà nƣớc nói chung hiện nay. Vì vậy mà lãnh đạo UBND huyện cần có những chú trọng hơn vào công tác khen thƣởng cho ngƣời lao động hơn nữa.
- Tăng cƣờng vai trò lãnh đạo của Đảng đối với công tác thi đua, khen thƣởng, tiếp tục quán triệt, tinh thần Chỉ thị số 34-CT/TW của Bộ Chính trị “về tiếp tục đổi mới công tác thi đua, khen thƣởng”. Các cấp ủy, tổ chức đảng, ngƣời đứng đầu cơ quan, đơn vị phải trực tiếp lãnh đạo, chỉ đạo và chịu trách nhiệm về chất lƣợng, hiệu quả công tác thi đua, khen thƣởng.
- Thực hiện công tác khen thƣởng kịp thời, chính xác, công khai, minh bạch và đúng quy định. Có biện pháp cụ thể để thực hiện khen thƣởng thông qua việc phát hiện các tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc trong các phong trào thi đua.
- Mở rộng các hình thức thƣởng
Hình thức thƣởng có thể phong phú hơn, ngoài thƣởng bằng tiền có thể thƣởng bằng các hình thức khác nhƣ thƣởng bằng hiện vật, các khóa học cho họ và con em họ, ghi danh công chức, tuyên dƣơng họ truớc toàn huyện…… Lãnh đạo huyện cần có sự quan tâm đến đời sống không chỉ của công chức mà còn của cả gia đình họ nữa vì đa số gia đình là động lực chính giúp họ làm việc tốt hơn.
b. Các chính sách phúc lợi
Chính sách phúc lợi là điều kiện để thu hút và giữ gìn lao động giỏi, giúp ngƣời lao động yên tâm, hài lòng, phấn chấn, tự hào và thỏa mãn với công việc. Nguyên nhân ngƣời lao động mong muốn khi họ gặp những biến cố sẽ không bị rơi vào cảnh cùng cực. Do đó, ngƣời lao động sẽ ƣu tiên những nơi làm việc có chính sách tốt về an sinh nhằm an tâm về tƣơng lai. Hơn nữa, một chính sách phúc lợi tốt còn là biện pháp nâng cao đời sống tinh thần ngƣời lao động cũng nhƣ tránh đƣợc xung đột mâu thuẫn trong lao động từ đó kích thích tinh thần và thái độ làm việc của họ. Do nhu cầu của con ngƣời không bao giờ dừng lại. Vì thế mà lãnh đạo huyện cần phải có những biện pháp để hoàn thiện hệ thống phúc lợi. Công đoàn có thể tham khảo một số hình thức phúc lợi hơn:
- Tổ chức giao lƣu văn hoá thể dục thể thao, thành lập các đội bóng đá, bóng chuyền, cầu lông,...; xây dựng sân bóng, nhà thi đấu để công chức có cơ hội vận động, giải tỏa căng thẳng sau thời gian làm việc. Từ đó công chức sẽ thân thiết và hiểu nhau hơn tăng mối đoàn kết và niềm tin giữa công chức với nhau cùng xây dựng một môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, cùng nhau phát triển.
- Thực hiện giúp đỡ tài chính: tạo điều kiện cho công chức vay tiền nhằm giúp đỡ họ mua một số các tài sản giá trị nhƣ xe, nhà,… và khoản tiền này sẽ bị khấu trừ dần trong tiền lƣơng của họ.
- Tạo điều kiện cho công chức đi khám sức khỏe định kỳ để đảm bảo sức khỏe làm việc,…
- Thƣờng xuyên tổ chức các chuyến du lịch ở những địa điểm khác nhau cho công chức và gia đình của họ. Tránh hiện tƣợng quay đi quay lại một số địa điểm cũ, gây ra sự nhàm chán đối với công chức.
Các chƣơng trình phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho công chức, thúc đẩy họ nâng cao năng suất, chất lƣợng và hiệu quả lao động. Nhƣ vậy, phát triển các chƣơng trình phúc lợi cũng là một trong những biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức.
Giải pháp ổn định đời sống cho công chức giúp công chức an tâm làm việc, đáp ứng đƣợc nhu cầu cá nhân đồng thời giúp công chức thực hiện những quyết định một cách công tâm, công bằng, không bị thế lực bên ngoài lợi dụng làm những việc trái pháp luật hạn chế tối đa tình trạng tham nhũng hiện nay trong bộ máy hành chính nhà nƣớc.
3.2.2. Nâng cao ý chí, nghị lực và khát vọng vươn lên trong cuộc sống của công chức
Nâng cao chất lƣợng, hiệu quả công tác giáo dục chính trị tƣ tƣởng, làm cho chủ nghĩa Mác – Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh thực sự là nền tảng tƣ tƣởng của xã hội. Kiên quyết đấu tranh chống lại các biểu hiện suy thoái về tƣ tƣởng chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, chủ nghĩa cá nhân, cơ hội, thực dụng, cục bộ… đồng thời đẩy mạnh thực hiện “Học tập và làm theo tấm gƣơng đạo đức Hồ Chí Minh” theo các chuyên đề. Qua học tập, cán bộ, đảng viên đã có những chuyển biến căn bản trong nhận thức, việc giải quyết công
trách nhiệm và tinh thần tự giác trong thực hiện nhiệm vụ, trong học tập và tự rèn luyện ngày càng đƣợc nâng cao.
Giúp công chức định hƣớng đƣợc mục tiêu của mình một cách rõ ràng và thiết thực. Từ đó tạo kiều kiện cho họ phát huy năng lực, sở trƣờng để đạt đƣợc mục tiêu đó.
Đảm bảo nhu cầu cá nhân của con ngƣời đƣợc đáp ứng từ nhu cầu vật chất đến nhu cầu đƣợc tự khẳng định bản thân. Đó là động lực để công chức làm việc, cống hiến tài năng của mình cho tổ chức. Vì sự phát triển của cả bản thân công chức lẫn tổ chức họ làm việc.
3.2.3. Điều chỉnh bố trí nhân sự để đảm bảo hiệu quả
Hiện nay do tính chất công việc và chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của huyện Ea Súp trong thời gian tới cần bổ sung nguồn nhân lực nên việc bố trí nguồn nhân lực ở các cơ quan chuyên môn cho phù hợp là vấn đề cần đƣợc quan tâm.
Muốn bố trí, sắp xếp công việc cho công chức đảm bảo đúng ngƣời đúng việc để phát huy năng lực, sở trƣờng của công chức phải thực hiện tốt các nội dung sau:
- Rà soát, đánh giá lại việc bố trí sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, từ đó sắp xếp nâng cao đối với tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và vị trí việc làm; phấn đấu đến năm 2020 đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cơ bản đảm bảo đủ về số lƣợng, hợp lý về cơ cấu, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với vị trí việc làm và nhiệm vụ đƣợc phân công đảm nhiệm nhằm phát huy năng lực đảm đƣơng công việc đƣợc giao.
- Phân công nhiệm vụ rõ ràng cho công chức giúp họ xác định đƣợc mục tiêu của công việc. Đối với lao động trẻ nên bố trí những công việc mang tính sáng tạo, thách thức để họ có thể phát huy thế mạnh của mình. Những chuyến công tác xa kèm theo những chế độ ƣu đãi tốt, cơ hội thăng tiến sẽ là một
trong những hứng thú cho công chức trẻ. Đối với công chức lâu năm hay có thâm niên công tác dài nên bố trí vào những công việc mang tính chất ổn định và thƣờng xuyên làm mới công việc cho họ nhằm tạo hứng thú trong công việc và tạo hiệu quả công việc cao.
- Trên cơ sở đề án vị trí việc làm theo Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ “về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức”. Gắn với Đề án tinh giảm biên chế theo Nghị định 108/2014/NĐ-CP, của Chính phủ cần rà soát, bố trí lại công việc phù hợp với trình độ, chuyên môn, năng lực, sở trƣờng của mỗi cá nhân phù hợp với khung năng lực cho từng vị trí việc làm đã xây dựng theo suy định, hay nói cách khác là định ra công việc trƣơc skhi tuyển dụng. Đồng thời phân công công việc gắn chặt thẩm quyền và trách nhiệm nhằm khích lệ công chức làm việc hang say, nhiệt tình, chủ động, tích cực và sáng tạo trong công việc. Đây chính là nguồn động lực bền chặt mang lại lợi ích cho cá nhân và tổ chức.
- Sắp xếp lại nhân sự để khắc phục tình trạng phòng thì ngƣời nhiều việc, ngƣời ít việc, tránh cho việc gây lãng phí về nguồn nhân lực cũng nhƣ kinh phí trả lƣơng cho công chức, tránh việc chồng chéo trong thực hiện nhiệm vụ.
3.2.4. Nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng quản lý là nhân tố quan trọng quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của huyện. Đầu tƣ vào con ngƣời là đầu tƣ mang ý nghĩa chiến lƣợc, trong nhiều trƣờng hợp hiệu quả hơn hẳn so với việc đầu tƣ vào việc đổi mới công nghệ và thiết bị trong quá trình thực hiện công vụ. Để nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng công chức xin đƣợc đề xuất, kiến nghị một số giải pháp sau đây:
Đổi mới nội dung và chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức theo các hình thức: bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức,
chức danh lãnh đạo, quản lý; bồi dƣỡng bắt buộc kiến thức, kỹ năng tối thiểu trƣớc khi bổ nhiệm và bồi dƣỡng hàng năm.
+ Các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cần sát với thực tế, hƣớng vào các vấn đề thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi công vụ, nâng cao kỹ năng hành chính. Thực hiện cơ chế đào tạo tiền công vụ và đào tạo, bồi dƣỡng trong công vụ theo định kỳ bắt buộc hàng năm cũng nhƣ chế độ đào tạo, bồi dƣỡng trƣớc khi bổ nhiệm.
+ Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng phải bảo đảm trang bị đủ kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ theo yêu cầu công vụ, quy định theo tiêu chuẩn cho công chức lãnh đạo, quản lý và công chức các ngạch hành chính, kiến thức văn hoá công sở, trách nhiệm và đạo đức công chức.
Có chiến lƣợc xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số có đủ trình độ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số một cách khoa học. Trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ dân tộc thiểu số. Tăng cƣờng sự phối hợp đồng bộ giữa các ban, ngành chức năng và cấp uỷ địa phƣơng trong công tác đào tạo cán bộ từ khâu xây dựng kế hoạch, cấp kinh phí đến quản lý. Tạo điều kiện cho cán bộ đang công tác đƣợc bồi dƣỡng, đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Vấn đề đào tạo, bồi dƣỡng công chức nhằm phát huy cao độ tiềm lực của mỗi ngƣời phải đƣợc Chính phủ đặc biệt quan tâm. Điều đó đƣợc thể hiện trƣớc hết ở việc đầu tƣ rất lớn cho đào tạo (xây dựng cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên; có chính sách ƣu đãi nhƣ giáo dục phổ thông đƣợc miễn phí, bao gồm cả học phí, sách giáo khoa,...). Việc đào tạo, bồi dƣỡng công chức theo hƣớng mỗi ngƣời đều cần đƣợc phát triển tài năng riêng; tạo thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để mỗi công chức đều có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt cho nền công vụ.
Xây dựng chiến lƣợc cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo kế nhiệm, bài bản, từ xa. Trong đó 60% nội dung đào tạo về chuyên môn, 40% nội dung đào tạo liên quan đến phát triển.Tổ chức nhiều khóa học khác nhau dành cho các đối tƣợng khác nhau, các khóa học mở rộng tạo điều kiện cho công chức đƣợc trang bị những kiến thức và nghiệp vụ bên ngoài lĩnh vực chuyên môn chính để có thể đảm đƣơng những công việc liên quan khi cần thiết. Các khóa học này liên quan chặt chẽ tới con đƣờng sự nghiệp của công chức và việc chỉ định vị trí công việc của công chức.
Mỗi công chức cần đƣợc xác định nên tham gia khóa học nào vào giai đoạn nào tránh trƣờng hợp học nhiều lớp cùng một thời điểm vừa không hiệu quả lại tốn kém ngân sách.
Cần tổ chức các khóa học nâng cao kỹ năng giải quyết công việc; kỹ năng hành chính (thể hiện qua việc tham mƣu, soạn thảo, ban hành văn bản…); kỹ năng thuyết trình; khả năng vận động quần chúng; kỹ năng phối hợp, làm việc theo nhóm…đông thời tạo điều kiện cho công chức đƣợc vận dụng những kỹ năng này vào thực tiễn.
Để tạo điều kiện cho ngƣời lao động đƣợc đào tạo, Lãnh đạo huyện nên tạo điều kiện cả về công việc lẫn kinh phí đào tạo nhƣ: giảm bớt khối lƣợng công việc cho công chức đƣợc đi đào tạo hoặc bố trí ngƣời khác làm thay, giữ