7. Kết cấu của luận văn
1.2.3. Tạo động lực làm việc cho công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
1.2.3.1. Sự cần thiết phải tạo động lực cho công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
Con ngƣời là nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định thắng lợi các nhiệm vụ đã đề ra của một tổ chức. Bản thân mỗi ngƣời lao động khi làm việc đều mong muốn đƣợc cống hiến hết mình cho tổ chức. Công tác tạo động lực tốt giúp công chức có tinh thần làm việc hăng say hơn, đƣợc thỏa mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của bản thân mình. Do đó họ sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức và cống hiến hết mình cho tổ chức. Đối với cơ quan tạo động lực có tác dụng lớn trong việc khuyến khích công chức làm việc và mang lại hiệu quả cho cơ quan mình.
Từ lý luận và thực tiễn cho thấy, sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho công chức đối với hiệu quả hoạt động của các cơ quan chuyên môn đƣợc thể hiện ở những khía cạnh sau:
a. Đối với các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
Nếu công tác tạo động lực làm việc cho công chức tốt thì sẽ giúp cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện đạt đƣợc nhiều kết quả nhƣ:
Công chức có động lực làm việc giúp cho tổ chức, đơn vị nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc và hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch đƣợc giao.
Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của tổ chức, đơn vị nhờ đó mà thu hút đƣợc nhiều lao động giỏi.
Cải thiện mối quan hệ giữa công chức với công chức, giữa công chức với tổ chức, đơn vị góp phần xây dựng văn hóa tổ chức, đơn vị đƣợc lành mạnh tốt đẹp.
b. Đối với cá nhân công chức
Động lực lao động giúp công chức tích cực với công việc của mình và gắn bó với tổ chức hơn. Con ngƣời luôn có những nhu cầu cần đƣợc thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi công chức cảm thấy những nhu cầu của mình đƣợc đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn.
Công chức chỉ hoạt động tích cực khi mà họ đƣợc thỏa mãn một cách tƣơng đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ đƣợc hƣởng. Khi mà công chức cảm thấy lợi ích mà họ nhận đƣợc không tƣơng xứng với những gì họ bỏ ra họ cảm thấy không thỏa mãn đƣợc những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao. Lợi ích là phƣơng tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà công chức nhận đƣợc phải tƣơng xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc. Động lực làm việc còn giúp cho công chức có thể tự hoàn thiện mình. Khi có đƣợc động lực trong làm việc công chức có đƣợc nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết đƣợc những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình.
Hoạt động này có ý nghĩa rất lớn đối với cả ngƣời lao động và tổ chức. Đối với tổ chức thì tạo động lực làm việc giúp tổ chức hình thành nên đội ngũ lao động giỏi chuyên môn, nghiệp vụ, phát huy đƣợc năng lực, sở trƣờng của các thành viên, đồng thời tạo ra sự tin tƣởng gắn bó lâu dài với tổ chức. Đối với ngƣời lao động sẽ tạo điều kiện cho họ hoàn thiện bản thân và thỏa mãn các nhu cầu cả về vật chất và tinh thần của mình
c. Đối với xã hội
Tạo động lực làm việc tạo ra sự gián tiếp trong xây dựng kinh tế, chính trị - xã hội ngày một phồn vinh và ổn định hơn dựa trên sự phát triển của tổ chức
1.2.3.2.Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
Tạo động lực làm việc cho công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hƣởng tới công chức làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc, mong muốn đƣợc đóng góp cho tổ chức và gắn bó với tổ chức.
1.2.3.3. Các hoạt động tạo động lực cho công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
a. Tạo động lực lao động thông qua hệ thống tiền lƣơng
Tiền lƣơng là số tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động tƣơng ứng với số lƣợng và chất lƣợng lao động mà họ đã cống hiến và chịu sự tác động của quy luật cung cầu về sức lao động trên thị trƣờng.
Tiền lƣơng có vai trò quan trọng trong việc duy trì, kích thích nỗ lực làm việc của ngƣời lao động để thỏa mãn nhu cầu bản thân và cải thiện hiệu quả làm việc của tổ chức. Sự hài lòng về tiền lƣơng của ngƣời lao động có ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc và sự gắn bó của ngƣời lao động đối với tổ chức.
Vì vậy tạo động lực làm việc thông qua hệ thống tiền lƣơng thì cần phải có một chính sách tiền lƣơng hợp lý để ngƣời lao động cảm thấy thỏa mãn về về vật chất.
chuyên môn cao, phù hợp với yêu cầu công việc, năng suất lao động cao kiểm soát chi phí, đáp ứng yêu cầu của pháp luật. Tiền lƣơng một mặt nó tạo ra sự thoả mãn trong công việc, một mặt nó tạo ra sự bất mãn nếu tiền lƣơng không phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi công chức. Tiền lƣơng cao sẽ thu hút và hấp dẫn công chức về với tổ chức, bởi tiền lƣơng là khoản thu nhập chính của công chức để có thể chi trả và nâng cao mức sống của họ và gia đình họ. Ngoài ra tiền lƣơng còn biểu hiện giá trị, uy tín, địa vị của công chức, do đó tiền lƣơng có tác dụng khuyến khích công chức hăng hái làm việc và ngƣợc lại nếu tiền lƣơng không thoả đáng nó sẽ kìm hãm sự say mê của công chức đối với công việc. Tiền lƣơng luôn là mục tiêu lao động hàng đầu của đa số công chức.
Bên cạnh chính sách lƣơng hợp lý thì mức chi trả tiền lƣơng có tác dụng tạo động lực thúc đẩy vì phải xác định đƣợc mức chi trả tiền lƣơng tƣơng xứng với số lƣợng và chất lƣợng lao động mà ngƣời lao động đã bỏ ra để hoàn thành công việc.
Hầu hết ngƣời lao động đi làm với mục đích chính là kiếm tiền. Nhƣng nếu nhƣ họ mải mê với công việc của mình và thích thú với nó, họ sẽ không nghĩ đến vấn đề lƣơng bổng. Mặc dù tiền lƣơng không phải là yếu tố tạo động lực duy nhất, nhƣng nó sẽ trở nên quan trọng khi ngƣời lao động có cảm giác bị trả lƣơng không thỏa đáng – hoặc chậm lƣơng.
b. Tạo động lực lao động thông qua tiền thƣởng
Bên cạnh hình thức khuyến khích bằng tiền lƣơng thì tiền thƣởng cũng có tác dụng kích thích lao động to lớn. Tiền thƣởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lƣơng. Cùng với tiền lƣơng, tiền thƣởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho công chức và trong chừng mực nhất định, đƣợc ngƣời sử dụng lao động sử dụng nhƣ biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối
với công chức, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của công chức.
Tiền thƣởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho công chức nó còn là phƣơng tiện để đánh giá thành tích của công chức, tinh thần trách nhiệm đối với công việc và tổ chức. Tiền thƣởng là một trong những biện pháp khuyến khích công chức quan tâm đến kết quả, đảm bảo yêu cầu về chất lƣợng, thời gian hoàn thành công việc.
Cũng nhƣ tiền lƣơng, tiền thƣởng có vai trò quan trọng trong việc tạo động làm việc cho ngƣời lao động. Thuyết Kỳ vọng của Victor H. Vroom cho thấy mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích – kết quả và phần thƣởng, đồng thời tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thƣởng đối với ngƣời lao động. Học thuyết này chỉ ra rằng, các cá nhân sẽ có động lực lao động nếu họ tin vào nỗ lực của cá nhân sẽ đƣợc ghi nhận bằng phần thƣởng.
c. Tạo động lực lao động thông qua chế độ phúc lợi
Chế độ phúc lợi nhằm nói tới các hình thức của chế độ hỗ trợ và giúp đỡ nhằm cải thiện đời sống vật chất và đời sống tinh thần của công chức. Nói cách khác, phúc lợi cao là một trong những nguyên nhân khiến cho nghề nghiệp công chức có sức hấp dẫn lớn. Chế độ bảo hiểm đối với sự bảo đảm cuộc sống cơ bản của công chức, xóa bỏ sự lo lắng cho tƣơng lai, nâng cao tính tích cực nghề nghiệp, thúc đẩy sự pháp triển kinh tế và duy trì sự ổn định của xã hội. Phúc lợi là một phần thù lao đƣợc trả một cách gián tiếp cho công chức dƣới dạng các hỗ trợ cuộc sống. Đây là khoản ngoài tiền công, tiền lƣơng và các khuyến khích tài chính. Phúc lợi và dịch vụ cho công chức đƣợc chia làm 2 loại đó là phúc lợi theo pháp luật quy định (bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế), các phúc lợi và dịch vụ tự nguyện do tổ chức tự thành lập, tổ chức, tuỳ vào khả năng tài chính của tổ chức (nhƣ phúc lợi bảo hiểm, phúc
lợi về mặt thời gian, dịch vụ ăn, ở đi lại...) nhằm kích thích động viên công chức gắn bó với tổ chức và để thu hút lao động chất lƣợng cao.
Theo Vũ Minh Khƣơng giảng viên trƣờng Chính sách công Lý Quang Diệu (Đại học Quốc gia Singapore) cho biết, hai yếu tố bên cạnh lƣơng thu hút ngƣời tài tại Singapore là cơ hội thăng tiến, học hỏi và chính sách an sinh, cụ thể là bảo hiểm xã hôi. Lƣơng có thể không cao bằng tƣ nhân nếu nhƣ đất nƣớc còn khó khăn nhƣng phải giúp công chức đủ sống, theo ông Khƣơng. Tuy nhiên điều quan trọng là những nhân sự này phải đƣợc đảm bảo có môi trƣờng làm việc thuận lợi, công bằng, đƣợc tín nhiệm giao việc, có cơ hội vƣơn lên [11].
Các chƣơng trình phúc lợi tốt sẽ giúp cho việc nâng cao uy tín của tổ chức và tạo động lực cho nhân viên. Do phúc lợi là một trong những yếu tố tác động đến việc lựa chọn nơi làm việc của ngƣời lao động nên một chƣơng trình phúc lƣợi tốt của tổ chức sẽ có tác dụng sau: một là có lợi trong việc thu hút nhân tài, đồng thời trong một mức nhất định ngăn chặn sự mất dần nguồn nhân tài trong nội bộ chính phủ. Hai là nâng cao phong trào cần, kiệm, liêm, chính trong công chức. Đãi ngộ phúc lợi tốt khiến cho công chức không còn nỗi lo “cơm áo gạo tiền”, góp phần khắc phục nạn tham ô tham nhũng. Ba là khích lệ tính tích cực trong công tác, là mục tiêu phấn đấu của công chức. Bốn là sử dụng nguồn tiền hiệu quả. Chế độ phúc lợi, bảo hiểm tốt một mặt có thể đem lại lợi ích kinh tế cho công chức, sử dụng để đầu tƣ về phúc lợi bảo hiểm sẽ đem lại lợi ích cho tƣơng lai, nâng cao hiệu quả công việc.
d. Tạo động lực lao động thông qua sử dụng, bố trí nhân lực
Bố trí lao động phù hợp với công việc các nhà quản lý trƣớc hết phải xác định đúng trình độ của công chức, tiêu chuẩn thực hiện công việc, xác định đƣợc mức độ phức tạp của công việc từ đó sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với từng công việc cụ thể.
Các nhà quản lý cần biết phân công công việc sao cho phù hợp với năng lực, giao việc đúng ngƣời, đúng việc thì sẽ mang lại kết quả cao đồng thời phải tìm cách lôi kéo họ tham gia vào các hoạt động quan trọng của tổ chức để họ nhận thấy mình là thành viên quan trọng của tổ chức đó.
Việc phân công bố trí đúng ngƣời, đúng việc sẽ giúp công chức có cơ hội phát huy tối đa năng lực bản thân làm cho họ hăng say, gắn bó hơn với công việc mà họ đang đảm nhiệm.
Công chức đƣợc bố trí phù hợp với công việc sẽ khai thác đƣợc tiềm năng của họ gây hứng thú thỏa mãn với công việc đƣợc giao sẽ nâng cao đƣợc năng suất hiệu quả làm việc và ngƣợc lại nếu bố trí không đúng sẽ tạo cho công chức tâm lý chán nản không muốn làm việc
e. Tạo động lực lao động thông qua đánh giá thực hiện công việc
- Đánh giá thực hiện công việc: là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Đánh giá thƣờng xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức là một công việc cần thiết để biết đƣợc kết quả hoàn thành công việc của công chức. Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động có ảnh hƣởng trực tiếp đến quyền lợi của công chức, do vậy kết quả đánh giá có tác động rất lớn đến thái độ, hành vi trong công việc của mỗi lao động. Việc đánh giá kết quả lao động cho công chức cũng là đòn bẩy tạo động lực trong lao động. Đánh giá kết quả thực hiện công việc là công cụ quan trọng kích thích công chức hăng hái làm việc. Nó là cơ sở để đảm bảo sự công bằng trong trả lƣơng, thƣởng và các hoạt động nhân sự khác nhƣ thăng tiến.
- Công bằng, khách quan trong đánh giá và sử dụng có hiệu quả kết quả đánh giá trong các chính sách nhân sự
ngƣời lao động còn cần sự công bằng, khách quan trong đánh giá thực hiện công việc và các yếu tố khác. Đánh giá thực hiện công việc không chỉ đƣợc các nhà quản lý chú trọng mà còn đƣợc tất cả mọi ngƣời lao động đặc biệt quan tâm. Việc đánh giá và các thông tin của công tác đánh giá sẽ giúp cho ngƣời lao động thấy đƣợc những thiếu sót cần sửa chữa.
Với vai trò quan trọng của đánh giá, sự công bằng, khách quan trong đánh giá sẽ trở thành yếu tố kích thích ngƣời lao động tiếp tục duy trì phát huy những điểm mạnh và loại bỏ những điểm yếu trong khi thực hiện công việc, đồng thời đó còn là một căn cứ quyết định cho một loạt các chính sách nhân sự trong tổ chức.
-Xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp
“Phong cách của một nhà lãnh đạo không phải chỉ phản ánh những yếu tố tâm lý chủ quan của nhà ngƣời lãnh đạo đó mà còn phản ánh những yếu tố môi trƣờng xã hội trong hệ thống quản lý”[16, tr.67].
Có ba phong cách lãnh đạo cơ bản: Phong cách lãnh đạo độc đoán; phong cách lãnh đạo dân chủ; phong cách lãnh đạo tự do. Ngƣời lãnh đạo cần lựa chọn và tạo cho mình phong cách lãnh đạo phù hợp với tổ chức của mình giúp nhân viên mình phấn khích và có động lực làm việc hơn.
Có rất nhiều trƣờng hợp, công chức vào làm việc trong tổ chức vì ngƣỡng mộ phong cách lãnh đạo của ngƣời lãnh đạo, quản lý. Cũng bên cạnh đó có nhiều công chức phải xin nghỉ việc vì không chịu nổi phong cách lãnh đạo của ngƣời lãnh đạo, quản lý.
Chính vì vậy, trong một tổ chức thì phong cách lãnh đạo của ngƣời lãnh đạo có ảnh hƣởng to lớn trong việc tạo động lực làm việc của công chức. Khi ngƣời lãnh đạo biết đánh giá, khen thƣởng và xử phạt khách quan và đúng mực với các thành viên thì anh ta sẽ khích lệ đƣợc mọi ngƣời hăng hái làm việc với năng suất và chất lƣợng cao hơn.
Nhân cách của ngƣời lãnh đạo là sự thống nhất giữa tài và đức. Tài và