2.3.4.1. Nguyên nhân chủ quan
- Phẩm chất đạo đức của một bộ phận cán bộ, viên chức còn hạn chế, mặt khác các chế tài quy định về xử phạt chưa nghiêm. Quy trình giải quyết công việc chưa rõ ràng. Mặt khác, mặc dù đã xây dựng quy chế văn hoá ứng xử song ngay trong quy chế văn hoá ứng xử chưa có những quy định về mặt pháp lý nên dẫn đến nhiều cán bộ của tập đoàn có những sai phạm pháp luật.
- Nhân cách của cá nhân của một số cán bộ lãnh đạo, quản lý và kể cả nhân viên của tập đoàn còn có những khiếm khuyết như: tinh thần trách nhiệm đối với công việc; thái độ ứng xử với công việc chưa tốt; đạo đức nghề nghiệp của mỗi cá nhân còn hạn chế; chú trọng lợi ích cá nhân, lợi ích nhóm hơn lợi ích của tập thể.
các quy định chưa nghiêm. Thiếu sự kiểm tra, kiểm soát của các bộ phận trong tổ chức, dẫn đến nhiều nhân viên sai phạm nhưng tập đoàn không biết. hoặc có trường hợp biết nhưng do nể nhau nên bỏ qua, vì thế tinh thần trách nhiệm và thái độ với việc tuân thủ chuẩn mực xử sự đã đề ra trong tập đoàn càng giảm sút. Mõi khi tính trách nhiêm không cao hay là khi mà người lao động “vô trách nhiệm với công việc” hoặc thờ ơ với mọi thứ thì lúc đó văn hoá tổ chức đang thực sự có vấn đề.
- Ý thức trách nhiệm của cán bộ, nhân viên và người lao động trong quá trình thực thi công việc còn hạn chế. Chính đây là nguyên nhân chính dẫn đến văn hoá ứng xử của cán bộ, nhân viên của tập đoàn yếu kém. Tình trạng giải quyết công việc qua loa vẫn còn xảy ra trong tổ chức. Sự quan tâm của các cấp lãnh đạo đối với người lao động đôi lúc, đôi khi còn chưa đúng mực.
- Thiết kế trụ sở làm việc của Tập đoàn còn nhiều bất tiện. Tuy nhiên thoạt nhìn bên ngoài tòa nhà rất đẹp nhưng do thiết kế bên trong rời rạc dẫn đến việc giao lưu giữa các phòng ban trong tập đoàn trở lên khó khăn, sắp xếp chỗ ngồi vị trí bất tiện nên việc trao đổi công việc cũng như giao lưu giữa các phòng ban bị bó hẹp dẫn đến mối quan hệ trong phạm vi nội bộ phòng ban.
- Suy giảm mạnh của giá dầu từ tháng 10/2014 đến nay đã ảnh hưởng lớn đến hoạt động của PVN. Trong bối cảnh tình hình kinh tế thế giới và trong nước có nhiều khó khăn, đặc biệt là việc suy giảm mạnh của giá dầu từ tháng 10/2014 đến nay đã ảnh hưởng lớn đến hoạt động của PVN, đặc biệt là ảnh hưởng đến hoạt động thăm dò khai thác dầu khí của Tập đoàn cũng như ảnh việc kêu gọi các nhà đầu tư nước ngoài tham gia vào hoạt động tìm kiếm thăm dò ở trong nước, trong khi điều kiện triển khai các dự án dầu khí ở trong nước cũng ngày càng khó khăn do phải thực hiện ở vùng nước sâu, xa bờ. Nguồn thu của Tập đoàn suy giảm, nhiều dự án của PVN có vốn đầu tư lớn nên sức ép về thu xếp vốn là rất lớn.
- Đối với Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, phải nói rằng hệ thống bộ máy hoạt động và lề lối làm việc của cán bộ nhân viên vẫn mang nặng tính phụ thuộc, quan liêu, trì trệ. Phần lớn đội ngũ nhân viên còn chưa thực sự chú trọng quan tâm, không có thái độ cầu thị và kém chuyên nghiệp.
2.3.4.2. Nguyên nhân khách quan
- Các quy định của pháp luật về văn hoá ứng xử
Mặc dù đã có những quy định về văn hóa ứng xử trong môi trường công sở nhưng còn rất hạn chế, còn thiếu và chưa đồng bộ, đặc biệt là chưa có chế tài xử phạt đối với những cán bộ, nhân viên và người lao động có thái độ không tốt với công việc; hoặc chưa có chế tài xử phạt đối với nhân viên mà giao tiếp, ứng xử không đúng chuẩn quy định. Hiện tại, ngoài quy chế văn hoá công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước được ban hành kèm theo Quyết định số 129/QĐ – TTg ngày 02 tháng 8 năm 2007 của Thủ tướng chính phủ quy định về nguyên tắc thực hiện văn hoá công sở thì nội dung văn hoá ứng xử của cán bộ, người lao động làm việc tại các tập đoàn chưa được quy định ở văn bản quy phạm pháp luật nào khác. Đối với các cơ quan hành chính nhà nước thì dựa vào qu chế nào để ban hành quy chế văn hoá ứng xử của các cơ quan đó. Còn đối với doanh nghiệp, tập đoàn thì chính tập đoàn đó xây dựng quy chế văn hoá ứng xử cho tập đoàn đó là mà thôi. Điều này, sẽ có những bất cập nhất định trong việc tuân thủ văn hoá ứng xử của tập đoàn dầu khí Việt Nam.
- Tác động của yếu tố toàn cầu hóa.
Có thế nói, toàn cầu hoá tác động rất lớn đến sự phát triển lối sống của xã hội ta hiện nay, song nó cũng đặt ra những thách thức vô cùng bức xúc và nan giải. Do chứa đựng nhiều loại giá trị rất phức tạp, toàn cầu hoá cũng chính là cái phá vỡ nhiều hình thức và nội dung trong lối sống truyền thống Việt Nam. Nghịch lý giữa tính mở của không gian giao tiếp và sự biệt hóa
ngày càng sâu sắc giữa các cá nhân. Yếu tố công nghệ thông tin giúp ích rất nhiều trong công việc nhưng vô tình lại tạo ra những khoảng cách rất lớn giữa con người với con người.
- Tác động của tình hình kinh tế trong nước và thế giới đến quá trình xây dựng văn hóa ứng xử tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam.
Trong bối cảnh tình hình trong nước, thế giới có nhiều biến động về tăng trưởng kinh tế, môi trường đầu tư, hội nhập quốc tế, các nguồn năng lượng mới (khí đá phiến), giá dầu thô giảm mạnh,… tạo không ít khó khăn, thách thức đối với sự phát triển lĩnh vực chế biến dầu khí của PVN. Đặc biệt là việc cạnh tranh với các NMLD trong khu vực châu Á đã hết khấu hao. Thuế nhập khẩu dần về không theo các cam kết hội nhập của Việt Nam với quốc tế (WTO, AFTA, TPP, ASEAN…)
- Tác động của các quy định, quy chế, thông lệ mang tính đặc thù ngành nghề
Ngành Dầu khí là một trong những ngành kinh tế mũi nhọn của đất nước, hội tụ trong nội hàm tính chính xác, yêu cầu cao và luôn phải cập nhật những tiên tiến kĩ thuật nhưng lại đòi hỏi tính bảo mật và tính an toàn cao trong công việc. Thành viên sống và làm việc trong môi tường đầy tính tiên phong, đổi mới, khích lệ sự nhanh lẹ và thích ứng cao. Các quy chế, quy định mang tính đặc thù nghề nghiệp tạo khuôn khổ cho họ nỗ lực tối đa để đáp ứng các yêu cầu do tính chất ngành nghề đưa ra vo hình chung cũng tạo tiền đề để thuận lợi để các thành viên của tổ chức, nhất là các thành viên trẻ dễ dàng thích nghi với các yêu cầu, các tiêu chí về Văn hóa PVN đã được đặt ra.
Tiểu kết chương 2
Tại chương 2, tác giả đã giới thiệu khái quát về tập đoàn dầu khí Việt Nam; nghiên cứu thực trạng văn hoá ứng xử tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, từ việc xây dựng quy chế; xây dựng và phát triển thương hiệu; Công tác triển khai thực hiện văn hoá ứng xử tại tập đoàn; từ các quy định đến việc thực hiện văn hoá ứng xử như cách chào hỏi – giao tiếp trong điện thoại; đến giao tiếp trong cuộc họp nội bộ; họ với đối tác, khách hàng; Văn hoá giao tiếp ứng xử giữa cấp trên với cấp dưới, cấp dưới với cấp trên; giữa nhân viên viên với nhân viên và giữa viên chức người lao động với khách hàng và việc ứng xử của người lao động với công việc; được chỉ ra các điểm mà PVN đã áp dụng đảm bảo tính khoa học, chuẩn mực trong quá trình xây dựng văn hóa ứng xử tại PVN.
Bên cạnh đó, luận văn chỉ ra những kết quả đã đạt được trong quá trình Tập đoàn triển khai áp dụng các bài học, các luận điểm khoa học để triển khai xây dựng văn hóa VNPT. Luận văn nhận định những điểm mạnh, các thành tựu Tập đoàn đã đạt được, đồng thời cũng nêu nên nhưng điểm hạn chế bất cập tồn tại trong văn hóa ứng xử của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, chỉ ra những nguyên nhân của các hạn chế bất cập đó.
Chương 3
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN VĂN HÓA ỨNG XỬ TẠI TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM