Đội ngũ công chức là lực lượng lao động xã hội đặc biệt - nguồn nhân lực có đặc thù riêng, lao động của họ gắn liền với quyền lực nhà nước, phục vụ quyền lực nhà nước với mục tiêu cuối cùng là phục vụ nhân dân. Công chức nhà nước phục vụ trong nhiều cơ quan, công sở khác nhau nhưng là một hệ thống thống nhất đồng bộ, có đặc trưng nghề nghiệp và mục tiêu hoạt động công vụ giống nhau là phục vụ nhân dân, phục vụ nhà nước. Địa vị của họ được xác định trước hết bằng một quy chế chung đối với mọi công chức và một quy chế riêng đối với từng loại công chức trong các ngành nghề khác nhau. Do đó, việc quản lý công chức phải được tiến hành thống nhất, nhưng cần có sự phân cấp rõ rệt và phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan nhà nước và các cấp chính quyền. [35, tr 96-97]
Quản lý công chức là hoạt động nhằm định hướng đội ngũ công chức của ngành hoạt động theo những mục tiêu, phương hướng, kế hoạch nhất định, thiết lập, tăng cường ý thức tổ chức kỷ luật, trách nhiệm công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức đối với chức trách, nhiệm vụ được giao.
Theo quy định tại Chương 4 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ, quản lý công chức gồm các nội dung: Một là, ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về công chức. Hai là, xây dựng kế hoạch, quy hoạch công chức. Ba là, quy định ngạch, chức danh, mã số công chức; mô tả, quy định vị trí việc làm và cơ cấu công chức. Bốn là, xác định số lượng và quản lý biên chế công chức. Nămlà,
tổchức thực hiện việc tuyển dụng, sửdụng công chức. Sáu là, tổchức thực hiệnchế độ đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức. Bảy là, tổ chức thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức. Tám là, tổ chức thực hiện việc khen thưởng, kỷ luật đối với công chức. Chín là, thực hiện chế độ thôi
việc, nghỉ hưu đối với công chức. Mười là, thực hiện chế độ báo cáo, thống kê và quản lý hồ sơ công chức. Mười một, thanh tra, kiểm tra việc thi hành quy định của pháp luật về công chức. Mười hai, chỉ đạo, tổ chức giải quyết khiếu nại, tố cáo đối với công chức.
Sử dụng công chức là khâu quan trọng trong công tác xây dựng đội ngũ công chức, có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Theo quy định tại Chương 3, Nghị định số 24/2010/NĐ- CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ, sử dụng công chức gồm các quá trình sau:
Một là, bố trí, phân công công tác, bảo đảm các điều kiện cần thiết để công chứcthi hành nhiệm vụ và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức; Hai là, chuyển ngạch công chức đáp ứng tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ của ngạch được chuyển; Ba là, nâng ngạch công chức căn cứ vào vị trí việc làm, phù hợp với cơ cấu công chức của cơ quan sử dụng công chức và thông qua kỳ thi nâng ngạch theo quy định; Bốn là, điều động công chức theo yêu cầu nhiệm vụ cụ thể hoặc theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền; Năm là, luân chuyển công chức theo yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị; Sáu là, biệt phái công chức theo nhiệm vụ đột xuất, cấp bách hoặc thực hiện công việc chỉ cần giải quyết trong một thời gian nhất định;
Bảylà, bổnhiệm và bổnhiệm lại công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, thời hạn mỗi lần bổ nhiệm là 05 năm, và giữ chức vụ không quá 02 nhiệm kỳ; Tám là, từ chức, miễn nhiệm đối với công chức; Chín là, đánh giá công chức;
Trong công tác xây dựng đội ngũ công chức, khâu đánh giá công chức có vai trò cực kỳ quan trọng, đó là việc làm khó, rất nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác tổ chức cán bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức cũng như giúp họ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, học tập rèn luyện để không ngừng nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác. Đánh giá đúng sẽ tạo điều kiện cho cán bộ phát huy được sở trường hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao. Ngược lại, đánh giá không đúng thì không những việc bố trí, sử dụng công chức không đúng mà nguy hiểm hơn là làm mai một dần động lực phát triển, có khi làm thui chột những tài năng, làm cho chân lý bị lu mờ, vàng thau lẫn lộn, xói mòn, giảm sút niềm tin của công chức đối với cơ quan lãnh đạo, ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị.
Khi đánh giá một cá nhân cần phải có một quá trình để xem xét và cá nhân đó cũng cần một môi trường công tác và thời gian nhất định để thể hiện bản thân. Khi đó, kết quả đánh giá mới mang tính khách quan và có độ chính xác cao và đáng tin cậy. Thông qua tiêu chuẩn công chức là tổng hợp các yêu cầu - điều kiện (được quy định làm chuẩn) để nhận xét, đánh giá, phân loại, trên cơ sở đó mà đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt và bố trí, sử dụng có hiệu quả từng người và cả đội ngũ công chức.
Căn cứ để đánh giá công chức được dựa trên các quy định của pháp luật về nghĩa vụ trách nhiệm của công chức. Phương pháp đánh giá công chức thông qua “bảng tiêu chuẩn công chức” là phương pháp phổ biến, việc đánh giá được tiến hành định kỳ hoặc đột xuất theo yêu cầu trước khi đề bạt, chuyển công tác, hoặc khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái... Kết quả đánh giá công chức nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở ra các quyết định từ quy hoạch, đào tạo, bố trí, sử dụng, tuyển chọn đến vấn đề lương, thưởng đối với cán bộ, công chức; đồng thời giúp họ phấn đấu để tự hoàn thiện mình và làm việc tốt hơn, hoàn thành các nhiệm vụ được giao.