2.3.2.1. Hạn chế
Một là, bên cạnh đại bộ phận công chức có phẩm chất chính trị, đạo đức trong sáng, bản lĩnh vững vàng, vẫn còn một số ít người có biểu hiện thỏa mãn, không thường xuyên học tập tu dưỡng, rèn luyện, trong công việc có tư tưởng an phận, ngại va chạm, bình quân chủ nghĩa, “làm cho xong việc” nên chất lượng, hiệu quả công việc rất thấp. Một bộ phận công chức thậm chí còn có những biểu hiện suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống. Năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, trình độ lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học ... của một số công chức còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu.
Hai là, khá nhiều công chức hành chính năng lực, trình độ chuyên môn chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, đặc biệt là công chức hành chính nhà nước ở cấp huyện, cấp xã. Một bộ phận công chức tính chuyên nghiệp hóa còn thấp, còn nhiều hạn chế về năng lực quản lý xã hội, kinh tế thị trường, pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi công vụ; công tác quán lý, điều hành... Tỷ lệ công chức có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ, ngạch chuyên viên cao cấp còn thấp.
Ba là, một số công chức hành chính nhà nước của tỉnh chưa cảm nhận được những đòi hỏi và áp lực của hội nhập quốc tế, yêu cầu và áp lực của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đối với các cơ quan hành chính và đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Sự hợp tác, phối hợp trong công việc, sự chia sẻ thông tin, tinh thần và phương pháp làm việc nhóm của công chức hành chính nhà nước còn nhiều hạn chế.
Bốn là, đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh hiện naycó kiến thức, trình độ học vấn cao, nhưng còn thiếu kinh nghiệm. Số lượng công chức hành chính nhà nước là nữ, là người dân tộc thiểu số so với tổng số công chức còn thấp, đặc biệt là công chức là nữ giữ vị trí chủ chốt của các sở, ngành, của huyện, thị xã, thành phố còn rất ít.
Năm là, đội ngũ công chức hành chính nhà nước giữ vị trí lãnh đạo trong tỉnh nhìn chung có độ tuổi khá cao, sự kế cận giữa các thế hệ, các nhóm tuổi chưa thể hiện rõ nét, sẽ dẫn tới sự thiếu hụt về nhân lực lãnh đạo trong một giai đoạn nhất định.
quan ở một số nơi vẫn còn. Việc thực hiện Quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước còn chưa nghiêm. Mối quan hệ giữa công chức trong công việc, các chuẩn mực xử sự, nghi thức tiếp xúc hành chính, ý thức chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc, ảnh hưởng hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý nhà nước trên các lĩnh vực.
2.3.2.2. Nguyên nhân
- Nguyên nhân khách quan:
Việc đổi mới công tác cán bộ vẫn chưa theo kịp với đổi mới kinh tế và phát triển của xã hội. Mối quan hệ giữa tập thể và cá nhân, nhất là chế độ trách nhiệm và quyền hạn của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong công tác chưa thực sự rõ ràng. Nhiều khuyết điểm, yếu kém vốn có trong công tác cán bộ đã được nêu nhiều lần trong các văn kiện của Đảng, nhưng chậm được khắc phục; nhất là việc chậm đổi mới cơ chế, phương pháp và quy trình đánh giá, bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ. Chưa kiên quyết và thiếu quy chế có hiệu lực để sắp xếp, bố trí lại đội ngũ cán bộ nhằm kịp thời thay thế những cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ, hoặc yếu kém về phẩm chất và năng lực.
Chiến lược cán bộ vẫn chậm được cụ thể hóa và triển khai một cách đồng bộ, toàn diện. Chưa chăm lo đúng mức đến việc tạo nguồn cán bộ cơ bản và lâu dài. Mặt khác, cũng chưa có chính sách và biện pháp đủ hiệu lực để khơi dậy tài năng và thu hút nhân tài. Tình trạng cục bộ, khép kín, hẫng hụt cán bộ ở các địa phương, các cấp vẫn chậm được khắc phục...
Cũng như cả nước, do chiến tranh kéo dài đã làm ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh Thừa Thiên Huế. Đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh chuyển ngành từ sau chiến tranh hoặc được tuyển dụng theo chỉ tiêu kế hoạch của nhà nước, chưa được đào tạo một cách hệ thống, bài bản.
Bước vào công cuộc đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đặc biệt là quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ; thay đổi những tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc...một bộ phận công chức hành chính nhà nước chưa theo kịp với đòi hỏi
của sự thay đổi và phát triển đó, nhiều công chức tỏ ra lúng túng và hẩng hụt kiến thức trước những thay đổi công việc và vị trí công tác.
Tiền lương của công chức hành chính nhà nước là vấn đề có ý nghĩa lớn cả về kinh tế, chính trị, xã hội, quan hệ trực tiếp tới đời sống của nhân dân, ngân sách nhà nước, trình độ phát triển kinh tế, công bằng và định hướng phát triển của xã hội. Trong khi Nhà nước chậm cải cách đồng bộ chính sách tiền lương để thu hút, khuyến khích đội ngũ công chức hành chính nhà nước làm việc. Chế độ tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, với công hiến của công chức, chưa theo đúng nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thời chưa thực sự bảo đảm tái sản xuất mở rộng sức lao động và phù hợp với việc từng bước nâng cao mức sống trong xã hội để công chức yên tâm, chuyên tâm với công việc ở vị trí công tác của mình trong bộ máy nhà nước.
- Nguyên nhân chủ quan:
Thừa Thiên Huế là tỉnh có nhiều vùng miền khác nhau và vẫn còn là một tỉnh nghèo, đặc biệt là có 02 huyện miền núi điều kiện kinh tế còn nhiều khó khăn. Với điều kiện như vậy, yêu cầu về đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, bố trí đội ngũ công chức...đặt ra cho công tác xây dựng đội ngũ nhiều khó khăn, phức tạp. Hơn nữa, đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh ngoài việc nắm vững các kiến thức chung, còn phải biết phong tục, tập quán của đồng bào dân tộc. Tư tưởng bảo thủ, cục bộ, níu kéo lẫn nhau trong một bộ phận công chức hành chính vẫn còn. Mặc dù tỉnh đã có sự quan tâm ban hành nhiều chính sách cho việc đào tạo, bồi dưỡng công chức, nhưng vẫn chưa theo kịp tình hình kinh tế, mức trượt giá hiện nay.
Công tác tuyển dụng những năm trước đây còn hạn chế, đã ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Công tác đánh giá công chức ở một số nơi chưa dân chủ, khách quan, chưa phản ánh đúng thực chất, không khuyến khích và phát huy năng lực và công hiến của công chức. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính còn nhiều bất cập. Công tác quy hoạch, đào tạo, sử dụng ở nhiều nơi chưa khoa học, công tâm; ba khâu này chưa gắn bó chặt chẽ với nhau, thậm chí còn tách rời nhau, vấn đề nhận thức một cách đầy đủ, nghiêm túc trong bố trí sử dụng công chức hành chính vẫn còn nhiều hạn chế, ở một số cơ
quan, đơn vị, địa phương, vẫn còn tình trạng công chức có trình độ chuyên môn giỏi, có năng lực quản lý, điều hành, phẩm chất tốt nhưng chưa được đề bạt, bổ nhiệm vào vị trí công tác tương xứng (trong đó có nguyên nhân là do vi phạm về lịch sử chính trị nội bộ). Trong khi đó, có một số công chức hành chính nhà nước còn hạn chế về chuyên môn, về nghiệp vụ và phẩm chất lại được giao đảm nhận những vị trí chủ chốt hoặc lãnh đạo cấp phòng trong cơ quan, đơn vị.
Công tác quản lý công chức hành chính nhà nước ở các cơ quan, đơn vị của tỉnh mới quan tâm tới công tác quản lý hành chính nhân sự mà ít quan tâm tới những vấn đề khác như tạo lập môi trường làm việc tốt, quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, sự thăng tiến của công chức, quy hoạch công chức, tôn vinh công chức giỏi... Các chính sách đối với đội ngũ công chức hành chính nhà nước còn mang nặng tính hành chính, thiếu tính khuyến khích, động viên, dẫn đến hiện tượng "chảy máu chất xám".
Sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Thừa Thiên Huế cũng chưa sôi động, tỷ lệ doanh nghiệp trên số dân còn thấp xa so với trung bình chung của cả nước, do đó trong quản lý nhà nước yêu cầu về nâng cao trình độ, năng lực của đội ngũ công chức hành chính cũng chưa thực sự bức thiết, kéo theo sự cố gắng học hỏi vươn lên của đội ngũ công chức hành chính nhà nước nên trình độ về ngoại ngữ, tin học...của nhiều công chức hành chính nhà nước ở tỉnh còn thấp.
Với sự nhìn nhận và đánh giá tổng quát về đội ngũ công chức hành chính nhà nước trên một số mặt và nguyên nhân của tình hình đó đòi hỏi các cấp, các ngành, địa phương, đơn vị trong tỉnh phải đề ra những giải pháp đồng bộ, mang tính khả thi nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính của tỉnh đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
Tiểu kết chương 2
Chương 2, tác giả đã trình bày những thực trạng và phân tích thực trạng xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh Thừa Thiên Huế. Thông qua việc phân tích các số liệu được trích từ trong các báo cáo, thống kê số lượng, chất lượng công chức hành chính nhà nước của tỉnh trong 5 năm (2010-2015), tác giả đã đưa ra những nhận xét, đánh giá về công tác xây dựng đội ngũ công chức hành chính; phân tích những mặt mạnh, mặt hạn chế, nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế của đội ngũ công chức hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh. Đây là cơ sở quan trọng để tác giả đưa ra những phương hướng và giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước trong thời gian tới đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Chương 3:
PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐẢM BẢO XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC Ở TỈNH THỪA
THIÊN HUẾ
3.1. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc ở tỉnh Thừa Thiên Huế
3.1.1. Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh đáp ứng yêucầu phát triển kinh tế, xã hội trên địa bàn tỉnh và hội nhập quốc tế cầu phát triển kinh tế, xã hội trên địa bàn tỉnh và hội nhập quốc tế
Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XV đã xác định: “Tăng cường xây dựng Đảng bộ trong sạch, vững mạnh; xây dựng hệ thống chính trị vững mạnh; phát huy sức mạnh toàn dân; huy động và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, phát triển kinh tế - xã hội nhanh và bền vững; phấn đấu xây dựng Thừa Thiên Huế thành thành phố trực thuộc Trung ương theo hướng “di sản, văn hóa, sinh thái, cảnh quan, thân thiện với môi trường”; đến năm 2020, xứng tầm là một trong những trung tâm văn hoá - du lịch, y tế chuyên sâu, giáo dục - đào tạo, khoa học - công nghệ của cả nước và khu vực; quốc phòng, an ninh được tăng cường, chính trị - xã hội ổn định, vững chắc; nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân” [56, trang 51].
Để thực hiện thắng lợi những nhiệm vụ và mục tiêu trên, cần xây dựng cho được đội ngũ công chức hành chính nhà nước đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng. Lấy thước do từ thực tiễn, từ sự hài lòng của người dân đối với tổ chức hoạt động của cơ quan nhà nước, thực thi nhiệm vụ, công vụ của công chức làm tiêu chuẩn, căn cứ xây dựng đội ngũ công chức. Trong đó cần tập trung vào một số nội dung cụ thể sau:
Thứ nhất, phải căn cứ vào tình hình thực tiễn của địa phương và bám sát chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh
Bất kỳ hoạt động xây dựng chủ trương, chính sách nào đều phải đặt dưới quan điểm lịch sử cụ thể để xem xét, đánh giá. Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thừa Thiên Huế trong giai đoạn hiện nay cũng vậy, phải căn cứ vào
nguồn nhân lực thực tế hiện có của địa phương, vào yêu cầu của công tác quản lý nhà nước, trên cơ sở chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.
Thứ hai, đảm bảo cơ cấu hợp lý, đủ đức, đủ tài đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới xây dựng quê hương, đất nước.
Cán bộ, công chức nói chung, trong đó có công chức hành chính Nhà nước là người trực tiếp thực thi đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước đến mọi người dân. Đường lối của Đảng có thành công hay không, chính sách, pháp luật của Nhà nước có được thực hiện hay không là do năng lực và trách nhiệm của đội ngũ công chức hành chính. Do vậy, đòi hỏi công chức hành chính phải có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, có phẩm chất đạo đức tốt, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có hiệu qủa đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước. Công chức hành chính nhà nước phải đủ chuẩn về năng lực, trình độ chuyên môn, được trang bị đầy đủ kiến thức về pháp luật, ngoại ngữ, tin học, kỹ năng hành chính, kỹ năng xử lý công việc đáp ứng yêu cầu của tình hình mới.
Trong một tổ chức, vấn đề cơ cấu bộ máy có vai trò rất quan trọng, trong cơ quan nhà nước cũng vậy, công việc có được thực hiện trôi chảy hay không, là do việc bố trí cán bộ, công chức có khoa học, hợp lý, đúng người, đúng việc hay không. Tổ chức bộ máy đòi hỏi số lượng, chất lượng công chức thế nào thì phải chuẩn bị, đào tạo, bố trí, sử dụng như thế đó. Bối cảnh tình hình và nhiệm vụ mới càng đòi hỏi phải khẩn trương, tích cực xây dựng và phát triển đội ngũ công chức hành chính nhà nước có số lượng và cơ cấu hợp lý, nâng cao chất lượng hoạt động, đáp ứng yêu cầu chuyên nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Thứ ba, phải thực hiện đồng bộ từ tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng đến sử dụng Việc nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức có thể được thực hiện thông qua nhiều hình thức, biện pháp sát thực. Phải được tiến hành ngay từ khâu tuyển dụng với những hình thức thi tuyển nghiêm túc theo quy trình thống nhất trên cơ sở tiêu chuẩn hợp lý. Tiếp theo đó là cả quá trình đào tạo, trang bị những kỹ năng, những kiến thức mới; đồng thời làm tốt việc sắp xếp, sử dụng đúng, có hiệu quả đội ngũ công chức.
Mục tiêu cuối cùng của việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh là để thực hiện thành công các công việc mà các cơ quan quản lý nhà nước các cấp phải thực hiện, chính vì lẽ đó mà yêu cầu đối với một hệ thống công việc được xây dựng và bố trí một cách hợp lý và có chất lượng được đặt ra. Hệ thống công việc hợp lý và có chất lượng có mối quan hệ khá chặt chẽ đối với việc nâng cao các kỹ năng, hiểu biết và năng lực của đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Hệ thống công việc hợp lý còn giúp họ có điều kiện vận dụng hiệu quả các kiến