Thứ nhất, đó là sự thừa nhận một cách chính thức những giá trị nhất định của VHCS; thể hiện rõ tư tưởng và thái độ chính trị về nội dung tương ứng.
Thứ hai, việc hình thành các chuẩn mực bắt buộc của VHCS làm cơ sở cho việc xây dựng hệ thống quyền hạn, trách nhiệm, nghĩa vụ của chủ thể thực hiện; là biện pháp thiết thực đưa VHCS vào hoạt động thường nhật của CQHCNN.
Thứ ba, việc xây dựng Quy chế VHCS tạo ra sự thống nhất trong việc áp dụng VHCS, góp phần bảo đảm tính đồng bộ của hoạt động quản lý nhà nước; khắc phục sự tuỳ nghi hay ngẫu hứng khi thực hiện.
Như đã phân tích, khái niệm về VHCS khá rộng, vì vậy các quy định VHCS rất đa dạng và phong phú, bao trùm nhiều vấn đề, một số quy định đã được điều chỉnh bởi các văn bản có hiệu lực pháp lý cao: luật, pháp lệnh…Hơn nữa, các quy định VHCS bị tác động bởi nhiều yếu tố, khách quan có, chủ quan có. Do vậy, để “quy chế hóa” - biến các quan điểm, nhận thức về VHCS thành Quy chế VHCS áp dụng thống nhất trong các CQNN và CBCCVC không đơn giản.
1.2.4. Đặc điểm của văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước nhà nước
Văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước có những đặc điểm cụ thể như sau:
Thứ nhất, hành vi điều hành và hoạt động của công sở được biểu hiện thông qua tinh thần tự quản, tính tự giác của cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong công sở cao hay thấp. Đây là vấn đề cần được quan tâm vì thể hiện ý thức của mỗi CBCCVC phải xem công việc của cơ quan như công việc của gia đình mình và có trách nhiệm cao trong công việc. Có như vậy hiệu quả làm việc mới cao được. Hiện nay ở một số cơ quan, tinh thần tự quản tự giác của CBCCVC còn thấp, có tính ỷ lại và đùn đẩy trách nhiệm…Văn hóa công sở còn được biểu hiện thông qua mức độ áp dụng các quy chế để điều hành kiểm tra công việc đã thật tốt hay chưa, việc áp dụng quy chế đó như thế nào và áp dụng đến đâu.
Thứ hai, văn hóa công sở biểu hiện thông qua mức độ của bầu không khí cởi mở trong công sở, cụ thể là thông qua tâm lý của từng CBCCVC trong công sở, trên thực tế cho thấy, khi làm việc, nếu tinh thần thoải mái thì làm việc rất hiệu quả, và ngược lại. Do vậy tạo bầu không khí cởi mở là vấn đề cần được chú ý khi xây dựng văn hóa công sở.
Thứ ba, các chuẩn mực được đề ra thích đáng và mức độ hoàn thành công việc theo chuẩn mực cao hay thấp. Có những cơ quan đề ra chuẩn mực quá cao trong khi chưa có đủ điều kiện để thực hiện các chuẩn mực đó, dẫn đến mức độ hoàn thành công việc không cao. Cho nên khi đề ra các chuẩn mực cần chú ý tới điều kiện, hoàn cảnh ở trong tổ chức đó sao cho đảm bảo tính khả thi. Các xung đột trong nội bộ công sở có được giải quyết tốt hay không. Bất kỳ một cơ quan nào thì việc xung đột giữa các cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan chắc chắn sẽ có nhưng ở mức độ lớn hay nhỏ. Tuy nhiên nếu biết nắm bắt tình hình và tâm lý của từng người thì sẽ dễ dàng giải quyết các xung đột đó.
Thứ tư, các biểu hiện hành vi của văn hoá công sở rất đa dạng và phong phú, cần phải xem xét một cách tỉ mỉ mới có thể đánh giá hết được mức độ
ảnh hưởng của chúng tới năng suất lao động quản lý, tới hiệu quả của hoạt động tổ chức công sở nói chung.
Thứ năm, kỹ thuật điều hành tạo nên văn hoá tổ chức công sở. Đây là vấn đề có liên quan tới nề nếp làm việc, kỷ cương trong bộ máy quản lý nhà nước. Nếu những kỷ cương này được xây dựng một cách chặt chẽ thì nền văn hóa công sở sẽ được đề cao và tổ chức có điều kiện để phát triển. Thực tế cho thấy công sở là nơi phải thường xuyên tiếp xúc với nhân dân, các cơ quan hữu quan, đồng nghiệp và các cơ quan cấp trên. Yếu tố cơ sở vật chất cũng quan trọng, nhưng quan trọng hơn cả là yếu tố con người sẽ quyết định văn hoá công sở. Thí dụ, quy định đặt ra là làm 8 giờ/ngày, nhưng CBCCVC đã làm gì trong 8 giờ ấy.