7. Cấu trúc của luận văn
2.3.2. Thực trạng quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực ngành tư pháp
* Thực trạng chính sách quy hoạch nguồn nhân lực ngành Tư pháp
Phát triển nguồn nhân lực ngành Tư pháp là một bộ phận không thể tách rời trong phát triển nguồn nhân lực của tỉnh nói riêng và của đất nước nói chung, có tính chiến lược lâu dài và thường xuyên, liên tục gắn liền với việc bố trí, sử dụng; Phát triển nhân lực ngành Tư pháp phải đặt trong mối quan hệ hài hòa với phát triển nguồn nhân lực của các ngành, các cấp và địa phương
Phát triển nguồn nhân lực ngành Tư pháp phải xuất phát từ thực tiễn gắn với việc thực hiện chiến lược phát triển toàn Ngành đến năm 2020 là khâu đột phá phát triển ngành Tư pháp, góp phần đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
54
hóa, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân và chủ động hội nhập quốc tế. Phát triển nhân lực ngành Tư pháp bảo đảm phát huy tối đa thế mạnh của từng cơ quan, đơn vị và địa phương; bảo đảm cân đối, hài hóa giữa các vùng, miền trong toàn quốc; phải bảo đảm tính khoa học, đồng bộ, toàn diện, khả thi, kế thừa và phát huy tối đa nguồn lực công chức, viên chức ngành Tư pháp hiện có, bảo đảm sự phát triển ổn định và bền vững, có trọng tâm, trọng điểm và phù hợp với điều kiện thực tiễn Việt Nam.
Kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực ngành tư pháp giai đoạn 2011 - 2020 đã được Bộ Tư pháp phê duyệt trong Quyết định số 358/QĐ-BTP ngày ngày 06/03/2012, trong đó nêu rõ các nhóm giải pháp để thực hiện kế hoạch, bao gồm: nhóm giải pháp về cơ chế chính sách, nhấn mạnh tới chính sách tuyển dụng và chế độ phụ cấp để thu hút và duy trì nguồn nhân lực tư pháp; nhóm giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực, nhấn mạnh việc phát triển các cơ sở đào tạo và đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo và nhóm giải pháp về cơ sở vật chất và tài chính.
Để quy hoạch nguồn nhân lực ngành Tư pháp một cách hiệu quả thì cần phải phát triển nguồn nhân lực ngành Tư pháp đủ về số lượng, bảo đảm về chất lượng và có cơ cấu hợp lý đáp ứng yêu cầu thực tiễn và Chiến lược phát triển ngành Tư pháp đến năm 2020. Không những thế nhân lực ngành Tư pháp còn cần phải được đào tạo (đào tạo lại, đào tạo mới và đào tạo nâng cao) có phẩm chất, năng lực phục vụ sự nghiệp phát triển ngành, thúc đẩy quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của đất nước, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
* Thực trạng chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực
Những năm qua, chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực ngành tư pháp được Bộ Tư pháp quan tâm chỉ đạo. Lãnh đạo Bộ tư pháp đã đề ra nhiều chính sách nhằm tuyển dụng những cán bộ có trình độ, năng lực, bổ sung cho nguồn nhân lực tư pháp ở tất cả các tuyến và cơ sở trong cả nước.
55
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ở trong những năm gần đây đã có nhiều đổi mới, bảo đảm đúng quy trình, quy định của pháp luật. Việc tuyển dụng, quản lý cán bộ trong ngành có nhiều chuyển biến tích cực. Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực Tư pháp đã quan tâm nhiều hơn đến chất lượng và cơ cấu cán bộ tư pháp, đảm bảo các tuyến hoạt động hiệu quả.
Tuy nhiên, công tác tuyển dụng, quản lý nguồn nhân lực ngành tư pháp vẫn còn những hạn chế, bất cập như:
Việc tuyển dụng chưa gắn với quy hoạch nguồn nhân lực, chưa dựa trên nhu cầu thật sự của cơ quan chuyên môn theo nguyên tắc “việc cần người”. vẫn còn có thái độ chủ quan, cảm tính hoặc bị áp lực bởi mối quan hệ riêng tư trong tuyển dụng.
Do nhu cầu công việc phải kịp thời bổ sung công chức, viên chức cho các phòng chuyên môn, nên Sở Tư pháp đã tiến hành hợp đồng lao động cho một số vị trí công việc. Khi UBND tỉnh Vĩnh Phúc tổ chức thi tuyển, Sở Tư pháp chủ yếu gửi những người đang trong diện hợp đồng lao động (từ năm 2010 mới tiếp nhận hồ sơ từ nguồn bên ngoài nhưng số lượng không nhiều) tham gia thi tuyển. Vì vậy, tính cạnh tranh chưa cao, tỷ lệ số dư chỉ từ 05 đến 06 người cho mỗi vị trí việc làm.
Việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn nhân lực hàng năm ở phòng chuyên môn chưa được quan tâm đúng mức; nhiều bộ phận chưa xác định được vị trí công việc gắn với chức năng, nhiệm vụ, người thực hiện và trình độ kỹ năng cần có để tuyển dụng, lựa chọn phù hợp.
Công tác tham mưu về tuyển dụng công chức còn yếu. Từ khâu xác định nhu cầu cần tuyển đến việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng chỉ mang tính tổng hợp lại từ đề nghị của các phòng chuyên môn, chưa xem xét kỹ lưỡng vị trí đó có cần thiết hay không và tiêu chuẩn ở vị trí đó đã ph hợp hay chưa để tham mưu cho lãnh đạo Sở một cách tốt nhất.
56
Thời gian thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng ngắn; công tác tuyên truyền, phổ biến về hoạt động tuyển dụng trong xã hội chưa sâu rộng… nên chưa thu hút được nhiều người đăng ký tham gia dự tuyển.
Việc xét duyệt hồ sơ sơ tuyển công chức, viên chức chưa thật sự kỹ càng, còn nặng về hình thức, chú trọng nhiều về bằng cấp.
Việc triển khai thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp với mức hỗ trợ cho người được thu hút về là khoảng 21 triệu/người. Mức hỗ trợ đào tạo sau đại học cho cán bộ, công chức, viên chức trình độ thạc sĩ được UBND tỉnh hỗ trợ 25 triệu đồng/người và Sở tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc hỗ trợ 5 triệu đồng/người; tiến sĩ được UBND tỉnh hỗ trợ 40 triệu đồng/người và Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc hỗ trợ 10 triệu đồng/người. Từ mức hỗ trợ cho một người được tỉnh thu hút về công tác tại tỉnh và CBCCVC được tỉnh cử đi đào tạo cho thấy chi phí ngân sách của tỉnh bỏ ra tương xứng với mức hỗ trợ cho các đối tượng được thụ hưởng có trình độ chuyên môn cao tại Quyết định số: 57/2008/QĐ-UBND về ban hành Quy định thực hiện Nghị quyết số 16/2008/NQ-HĐND ngày 25/7/2008 của HĐND tỉnh Vĩnh Phúc về một số chính sách phát triển đội ngũ CBCCVC của tỉnh đến năm 2015, định hướng đến năm 2020.
Từ năm 2012 đến nay, Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc tuyển dụng được 02 công chức, 03 viên chức là sinh viên tốt nghiệp loại Giỏi; cử 06 công chức, 03 viên chức đi đào tạo trình độ thạc sĩ; 02 công chức đi đào tạo trình độ tiến sĩ (có 01 tiến sĩ đào tạo trong nước và 01 tiến sỹ đào tạo ở nước ngoài).