7. Cấu trúc của luận văn
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh phúc thời gian qua còn những hạn chế nêu trên là do một
73
số nguyên nhân chính sau đây:
- Công tác lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành của các cấp ủy Đảng và của chính quyền tỉnh chưa thật sự quyết liệt; thiếu các giải pháp căn cơ, cụ thể để phát triển nguồn nhân lực của tỉnh nói chung, của ngành tư pháp nói riêng. - Các cơ quan thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp bao gồm UBND tỉnh Vĩnh Phúc, Sở nội vụ, Sở tài chính, Sở Tư pháp, trong đó Sở Nội vụ chịu trách nhiệm chính chủ trì, phối hợp, hướng dẫn các đơn vị trong tỉnh thực thi chính sách và tham mưu cho UBND tỉnh ban hành chính sách phát triển NNL của ngành. Sở Tài chính chịu trách nhiệm về nguồn tài chính để thực hiện chính sách. Sở Tư pháp theo dõi, kiến nghị, báo cáo quá trình thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp tại Sở. Sở Nội vụ , Sở Tài chính là cơ quan tham mưu về quy định tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện các chế độ ưu đãi đối với CBCCVC nhưng việc tổng kết, thống kê kết quả thực hiện chính sách còn sơ sài, thiếu những thông tin chất lượng; chưa có những đề xuất sát với tình hình thực tế để khắc phục các hạn chế của chính sách mà các phương tiện thông tin và dư luận đã phản ánh.
- Tình trạng thiếu cán bộ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ do nhiều nguyên nhân, nhưng có một nguyên nhân cơ bản là những cán bộ lâu năm có kinh nghiệm dần đến tuổi về hưu, còn những cử nhân luật chính quy mới ra trường thì không muốn về tỉnh công tác mà muốn ở lại Hà Nội. Những CBCC của Sở được cử đi du học xong cũng không muốn về địa phương công tác.
- Là tỉnh có nhiều tiềm năng và lợi thế song hiện tại điều kiện kinh tế- xã hội còn nhiều khó khăn, tỉnh chưa có cơ chế, chính sách nâng cao thu nhập cho CBCCVC nên chưa thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao về làm việc ở các cơ quan nhà nước của tỉnh.
- Tuy UBND tỉnh đã có Quyết định ban hành Đề án quy hoạch, phát triển nhân lực ngành tư pháp giai đoạn 2011 - 2020 nhưng việc triển khai
74
thực hiện vẫn còn gặp nhiều khóa khăn, bất cập.
- Chính sách tiền lương, tiền thưởng chưa hợp lý, lương của cán bộ là cử nhân mới ra trường còn thấp so với một số ngành nghề khác; đời sống vật chất, điều kiện và môi trường làm việc khó khăn; công tác quản lý cán bộ cũng còn nhiều hạn chế, chưa động viên, khuyến khích CBCCVC yên tâm công tác phục vụ lâu dài. Chế độ thưởng vật chất còn thấp do nguồn thu còn hạn chế, do vậy không ít cán bộ chứ yên tâm làm việc, chưa tận tâm với công việc, một số CBCCVC có trình độ, năng lực chuyển sang công tác tại địa phương khác hoặc bỏ nghề, ra làm việc ở khu vực tư nhân.
75
Tiểu kết chương 2
Trên cơ sở lý luận của Chương 1, Chương 2 đã trình bày những nét khái quát về Sở Tư pháp thỉnh Vĩnh Phúc; Phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của sở tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc: Số lượng, cơ cấu độ tuổi, trình độ đao tạo chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị và tin học, ngoại ngữ... để thấy được yêu cầu và nhu cầu cần phải phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp Vĩnh Phúc.
Luận văn đã đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực Sở Tư pháp Vĩnh Phúc ở các nội dung tuyên truyền triển khai thực thi chính sách; quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng CBCCVC ngành tư pháp; ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức; tạo môi trường và động cơ làm việc cho CBCCVC; chỉ đạo, điều hành duy trì chính sách; kiểm tra, giám sát việc thực hiện chính sách. Trên cơ sở đó, luận văn đã đánh giá chung về thực thi chính sách phát triển NNL ngành tư pháp tại Sở Tư pháp, những kết quả đã đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong thực thi thực thi chính sách phát triển NNL ngành tư pháp tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc. Đây là cơ sở để tác giả luận văn đề xuất các giải pháp đảm bảo việc thực thi chính sách ở Chương 3.
76
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH VIỆC THỰC THI CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC