7. Cấu trúc của luận văn
3.2.2. Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực ngành tư pháp
ngành tư pháp
Thứ nhất, tập trung hoàn thành việc xác định vị trí việc làm, xây dựng cơ cấu, tiêu chuẩn chức danh công chức của Sở Tư pháp. Trong từng phòng chuyên môn, căn cứ chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận để xác định số vị trí việc làm bảo đảm tiêu chuẩn, đúng yêu cầu công việc với hiệu quả cao nhất. Trong mỗi vị trí việc làm cần mô tả chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu và nội dung từng công việc cụ thể. Kê khai, mô tả công việc giúp cho việc xác định biên chế đảm bảo cơ sở khoa học và sát thực tế hơn. Quá trình thực hiện kê khai, mô tả, đo lường, phân tích công việc sẽ giúp cho lãnh đạo Sở đánh giá toàn bộ quá trình thực hiện nhiệm vụ của cơ quan; phát hiện những chức năng, nhiệm vụ còn chồng chéo hoặc bỏ sót; nhận diện rõ hiệu quả sử dụng thời gian làm việc cũng như phương pháp, cách thức, quy trình tiến hành công việc của từng CBCCVC, từ đó có phương án điều chỉnh, bố trí, sắp xếp, phân công công việc hợp lý và đạt hiệu quả cao hơn.
Chú trọng xây dựng cơ cấu, tiêu chuẩn chức danh cụ thể đối với từng ngạch công chức và tiêu chuẩn chức danh công chức lãnh đạo, quản lý; khắc phục tình trạng cơ cấu bất hợp lý, “vừa thừa, vừa thiếu”.
Thứ hai, hoàn thiện quy trình tuyển dụng công chức, viên chức. Trong những năm qua, Sở Tư pháp đã thực hiện quy trình tuyển dụng công chức,
85
viên chức tương đối chặt chẽ từ khâu tiếp nhận, xem xét hồ sơ đến tổ chức thi tuyển. Tuy vậy, cần bổ sung quy định công chức làm công tác tuyển dụng khi tiếp nhận hồ sơ phải có trách nhiệm kiểm tra, nghiên cứu kỹ để lập danh sách trình Hội đồng sơ tuyển của tỉnh; phải phân loại hồ sơ theo vị trí công việc, theo kết quả xếp loại học tập, bằng cấp, loại hình đào tạo, thứ tự ưu tiên.
Thứ ba, hoàn thiện chính sách thu hút, đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại Sở Tư pháp. Cần xây dựng chính sách thu hút, đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao đặc thù riêng của Sở bên cạnh chính sách thu hút, đãi ngộ nhân tài của tỉnh. Chính sách thu hút nhân tài cần gắn với việc quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm để khuyến khích, tạo động lực cho những công chức, viên chức thật sự có tài năng.
Khi xây dựng chính sách thu hút, đãi ngộ nhân tài cần xác định đúng nội hàm của nhân tài với bộ tiêu chí rõ ràng, tránh tình trạng coi nhân tài đồng nghĩa là người có bằng cấp cao. Chính sách phải mang tính chiến lược dài hạn, hướng đến việc xây dựng môi trường làm việc thuận lợi để công chức, viên chức có thể phát huy tối đa khả năng, thế mạnh của mình.
Thứ tư, nâng cao chất lượng của những cán bộ làm công tác tuyển dụng công chức, viên chức ngành tư pháp. Chất lượng công tác tuyển dụng công chức phụ thuộc nhiều vào những người làm công tác tuyển dụng. Phòng tổ chức thuộc Sở tham mưu và chọn lựa ra những ứng viên đáp ứng các điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định để lập danh sách tham gia thi tuyển công chức, viên chức. UBND tỉnh Vĩnh Phúc cần mở các khóa bồi dưỡng cho công chức tham gia công tác tuyển dụng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ về quản lý công vụ, công chức và tuyển dụng công chức cạnh tranh.
Thứ năm, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng công chức, viên chức. Sở Tư pháp cần kiểm tra, giám sát hoạt động tuyển dụng, tham mưu cho UBND tỉnh xây dựng chương trình, kế hoạch kiểm tra, giám sát về các nội dung, hồ sơ, những vấn đề liên quan đến công
86
tác tuyển dụng công chức, viên chức. Bên cạnh đó, UBND tỉnh cần ban hành các văn bản quy phạm pháp luật quy định chặt chẽ trách nhiệm, nghĩa vụ của người làm công tác tuyển dụng gắn với công tác thi đua - khen thưởng, xử lý nghiêm minh những trường hợp vi phạm hay có hành vi tiêu cực trong công tác tuyển dụng.